调岗中的“为”与“不为”
调岗，一般是指用人单位依据法律规定的情形或是生产经营的需要亦或是经双方协商约定调整劳动者工作岗位、工作内容、工作环境、工作地点等的变更的一种方式。
目前，用人单位调岗一般分为以下几种类型：
一、法定调岗。用人单位基于法定情形可进行单方调岗。包括医疗期满后不能从事原工作的调岗，不能胜任工作的调岗等。
二、协商一致调岗，包括用人单位与劳动者事先约定好一定条件，条件成就时调整到新岗位的约定调岗，亦或是用人单位基于生产经营的客观需要而进行的调岗，自主进行人力资源的优化与配置。
就第一种类型，依据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。笔者在此主要讨论的是第二种类型下的用人单位基于生产经营的客观需要进行调岗，往往因此类约定条件不明，法官在劳动争议案中会对用人单位调岗进行合理性审查，在此情况下用人单位调岗时要注意什么，如何规避法律的坑洞？而当员工不同意调岗时，可以采取哪些措施来表达自己的异议？在此先同笔者一起看看各地区出台的执法文件是如何规约的。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条：
“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求……”
《天津法院劳动争议案件审理指南》第19条：
“【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。”
笔者在威科上以“调岗”、“旷工”两词条进行案例检索，居然检索出多达一万五千多个与之相关的案例，这些案例的诉请伴随最多的一个词“经济赔偿金”。用人单位把握准尺度，就能免于承担经济赔偿金，反之，用人单位少不得要割点肉。说一千道一万，不如一个个真实案例故事告诉我们的多。
法院以用人单位调岗不具有合理性而判决其败诉的情形
北京市海淀区巨人龙培训学校与冯某劳动争议案（2017）京01民终6389号
因实践中难以判断用人单位是否基于生产经营的需要调岗，为防止用人单位变相解除劳动合同，阻止调岗权力的滥用，二审法院对用人单位调岗提出了更高的要求，用人单位不得随意变更劳动合同约定事项，调岗需要经过双方就劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、劳动报酬等内容协商一致。在用人单位举证证明确实出于生产经营管理需要的情况下，法院再进一步判断调岗的合理性。本案一审、二审法院均认定用人单位构成违法调岗。
王登梅与上海申晟名威汽车销售服务有限公司劳动合同纠纷案(2015)宝民一(民)初字第1717号
法院认为，法律赋予用人单位即时解除权的同时对用人单位行使即时解除权规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权力而侵犯劳动者的合法权益。关于调岗的合理合法性，一方面用人单位将员工跨区调远且未考虑哺乳期问题，员工拒绝调岗并无不妥；关于旷工的问题，员工自接到调岗通知之日起每天至考勤机处进行上下班考勤但是无法进行指纹和面孔识别的视频，且用人单位也认可其向员工发函要求其到岗并说明理由后约两三天用人单位停止了该员工的指纹考勤，故结合录音材料中显示员工在售后休息室等候的事实，法院对员工称其被取消考勤但仍然正常出勤的意见，予以采纳，作出用人单位以员工旷工为由解除劳动关系不妥当，应当支付解除劳动合同经济赔偿金。
类似案例：天士力医药集团股份有限公司与韦某劳动合同纠纷案(2018)京02民终2651号
单位调岗后，劳动者因不满而以错误方式的维权，最终被法院以旷工/消极怠工属实而判决劳动者败诉的情形
永乐（中国）电器销售有限公司与赵某劳动合同纠纷（2020）沪02民终2689号
本案二审法院认为，劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。用人单位对员工的调岗在同一区划内，未降低劳动待遇，也无明显不公平或人身侮辱，员工应当服从管理，但员工不同意调岗，用人单位如与员工协商后仍不能就变更劳动合同内容达成一致的，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。员工在收到调岗通知后，拒绝服从用人单位安排，不到新岗位报道，其每日在原岗位拍照以示到岗，但并未向用人单位提供正常劳动，不能视为出勤。因此，用人单位依据员工手册认定赵某构成旷工，并不违法，用人单位胜诉。
因此，员工在不同意用人单位的调岗安排，应通过正当途径予以解决，并应遵守基本的职业道德和劳动纪律，即按照上诉人公司的要求到指定地点进行签到考勤，至于对工作内容的变更事宜有不同意见的仍可与上诉人进一步协商，或以其他合法方式寻求解决而不应当无视上诉人的正常考勤制度。
亚科排水科技(上海)有限公司与黄欢劳动合同纠纷一审民事判决书(2017)沪0117民初13374号
本院认为，用人单位对劳动者依法享有管理权，作为劳动者亦有充分表达自己意见的权利。根据用人单位提供的电子邮件内容，用人单位要求劳动者自2月22日起转岗为部门内部销售，不再外出接触会见客户，并要求劳动者每个工作日需至公司办公地点签到考勤。用人单位的这一安排确属对劳动者工作内容、地点及考勤方式作出了变更，但根据用人单位提供的劳动者2016年个人考核情况和警告信等，能够证明用人单位作出上述调整尚有其原因，本案劳动者即使对用人单位上述决定存有异议，也应当采取正当途径予以解决，并应当遵守基本的职业道德和劳动纪律，即按照用人单位公司的要求到指定地点进行签到考勤，至于对工作内容的变更事宜有不同意见的仍可与用人单位进一步协商，而不应当无视用人单位的正常的考勤制度，且根据双方电子邮件的往来，用人单位在2月21日之后就未再安排劳动者进行外部销售的工作，因此劳动者称其仍在原岗位工作的事实，本院难以确认。如果劳动者在没有得到批准的情况下无故缺勤三天以上，已经属于构成严重违约，更有违劳动者最基本的职业操守，是一种极不诚信的行为。据此，本院采信用人单位的主张，劳动者拒不到公司签到考勤，亦无法证明其上述期间系从事公司安排的工作，其行为已经达到严重违反规章制度的程度，用人单位的解除行为并无不当，故用人单位要求不支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。
与之类似的案例还有：不满单位强行调岗，自行旷工难获赔偿——2017年北京市西城区人民法院发布“劳动争议案件劳动者败诉典型案例” 之三(2016)京0102民初15414号；梁晨、惠之美生活服务集团有限公司（原武汉惠之美物业服务有限公司）劳动合同纠纷案(2020)鄂01民终11960号；不满用人单位调岗降薪，消极怠工难获赔偿-李愚与上海申克机械有限公司劳动合同纠纷上诉案 (2016)沪02民终5145号。
用人单位合规风险启示及劳动者如何正确提异议
从用人单位合规角度分析，用人单位进行调岗时，应至少注意以下几方面：
从劳动者角度而言，劳动者对用人单位调岗不满，不应当采取拒不到岗、消极怠工等行为方式进行抵制或对抗，否则很容易被用人单位以违反公司规章制度解除劳动合同。如认为用人单位调岗降薪等的不合理，劳动者可以通过协商、仲裁、诉讼的途径予以解决。
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