办案札记21: 十个胜诉策略, 帮助公司合法解除俩员工！| 劳动法行天下

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作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏

简介：江苏东银律师事务所高级合伙人、律师，南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任，南京市律师协会实习人员管理与考核委员会委员，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，南京市律师协会江宁分会劳动与社会保障法律专业委员会主任，南京市优秀劳动与社会保障业务律师，江宁区十佳律师，江苏省社会法学会理事，江苏省法学会会员，中国法学会会员，中国仲裁法学会第十届代表，中国农工民主党员，新浪十佳法律公众号“劳动法行天下”创始人。（点击加粗字可打开链接）

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   全文7150字，阅读时间12分钟 

常年法律顾问单位某国际物流（中国）有限公司南京分公司在南京本来有两处经营场所，2020年4月公司撤销其中一个经营场所，将该经营场所的十余名员工全部转至另一处经营场所。我带领团队参与了该起员工劳动合同的继续履行和解除事宜，随着江苏省南京市中级人民法院作出（2021）苏01民终3272号民事判决书后，历时一年多后全面落下帷幕。

在指导和帮助公司处理过程中，涉及到劳动仲裁和诉讼的有两人，即公司单方解除了2名员工刘某和章某的劳动合同后两人提起的，经过劳动仲裁和一审判决，公司均胜诉。刘某服判未上诉，章某则不服一审判决提起上诉，二审法院近日驳回上诉维持原判。

一、多名员工劳动合同处理的基本事实

某国际物流（中国）有限公司南京分公司在南京市江宁区禄口机场和秦淮区兴业大厦均有经营场所。受相关进出口政策和疫情等多方面的影响，禄口机场业务经营不善，利润严重滑坡。为了企业经营发展需要，2020年4月公司总部决定关闭机场经营业务，自2020年6月1日起，机场所有员工全部到兴业大厦经营场所（简称新工作地点）工作。对于机场所有员工，公司保障他们的薪资待遇不变，工作内容也基本一致，并提供上下班班车或者交通补贴。

但是，过程却一波三折。经过一段时间的沟通和交流，多名员工仍然不同意去新工作地点上班。直到2020年5月底公司准备将机场经营场所的办公用品搬迁至新工作地点时，有5名员工甚至采取堵门等方式阻挠公司搬迁。

在这种紧急情况下，公司亟需法律上的支持和外力的帮助。2020年5月29日上午，我在禄口机场经营场所与5名员工当面一一进行了法律上的沟通和现实的情况分析。经过交流后，他们同意不再堵门，公司搬迁得以顺利进行。

在机场员工中，有的愿意留下来，在新工作地点继续工作，有的与公司协商解除了劳动合同，最后仅有刘某和章某坚决不同意，尽管他俩也每天到新工作地点，但却拒绝公司的任何工作安排，每天就是在办公大厅静坐、闲逛等，消极怠工，不到其工位工作，不提供任何劳动。

最后这两名员工的劳动合同解除事宜，我全面深度参与并全程在法律上指导公司，经工会同意后，于2020年6月16日公司单方解除了劳动合同，理由和依据是拒绝工作安排，该消极怠工视为旷工，严重违反了劳动纪律和公司规章制度。

2020年7月，刘某和章某以违法解除劳动合同为由分别向公司主张赔偿金158883.47元和223078.85元（同时他俩还涉及到其他的请求，均被法院全部驳回，本文不作赘述）。

二、法院认定公司解除劳动合同合法，驳回了两名员工的诉讼请求

南京市秦淮区人民法院的两位法官分别审理了两起案件，先后于2020年9月23日和10月20日进行了开庭。2020年11月23日，两份判决书同时到达。

一审法院认为：某国际物流（中国）有限公司南京分公司因业务调整，关闭位于禄口机场的办公室，停止在机场的业务，并通知包括刘某、章某在内的相关工作人员到兴业大厦办公场所上班，根据双方劳动合同约定，工作地点在南京市，公司可根据经营需要调整工作岗位，现公司合理调整工作岗位，薪资待遇不变，工作地点属于同城变更，并没有超出劳动合同约定的范围。且公司为员工提供上下班班车或者交通补贴，已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，这是公司行使企业自主经营权的合法行为，不违反法律相关规定。根据视频录像显示，刘某、章某在尚未进行工作时就开始消极怠工，其称无法胜任新岗位的依据明显不足。因公司的搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行，刘某、章某不得以此为由拒绝提供劳动。刘某、章某不服从公司安排，采取消极怠工形式，罔顾公司一再警告，最终使得公司不得不在通知工会后，采取解除劳动关系的最后手段。据此，公司依据其经过民主程序的《规章制度汇编》解除与刘某、章某的劳动合同，并已履行了通知工会的程序，并不存在违法解除劳动合同的情形，故对于刘某、章某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持，判决驳回刘某、章某的全部诉讼请求。

一审判决后，刘重庆未提起上诉。章某不服，向南京市中级人民法院提起上诉。

二审法院认为：章某与公司签订的《劳动合同》内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，应属合法有效，双方当事人均应按约履行。该《劳动合同》约定，公司安排章某在机场业务部操作科从事操作工作，根据公司的经营需要，公司可与章某协商调整工作岗位，并依法变更本合同，公司安排章某的工作地点在南京市。2020年4月15日，公司出具《关于南京机场空运仓库及机场办公室撤销的决议》载明，鉴于禄口机场业务经营状况不善，影响了企业发展，决定撤销禄口机场空运仓库及机场办公室。2020年5月19日，2020年 6 月1日，公司两次向章某出具《岗位变动通知书》《岗位变动补充通知书》，调整章某的工作岗位及工作地点，并且提供上下班班车。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况下，公司根据劳动合同的约定对员工调整工作岗位及地点系属企业经营自主权范畴，与《劳动合同》的约定不悖。一审中，公司提供的《劳动合同》《公告》《关于南京机场空运仓库及机场办公室撤销的决议》《岗位变动通知书》《岗位变动补充通知》《严重警告通知》《关于征询解除违纪员工劳动合同意见的函》《关于解除违纪员工劳动合同意见的回复》《解除劳动合同通知书》等证据，形成完成证据链，相互印证，证实公司对章某调岗及解除劳动合同的行为符合法律规定，应属合法解除。

据此，判决驳回上诉，维持原判。

三、就公司解除劳动合同案的10个胜诉策略

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”在解除劳动合同时，解除的合法性问题由用人单位来举证，合法则不需支付劳动者任何补偿或者赔偿，违法则需要承担相应的责任。因此用人单位在解除劳动合同之前，解除的证据要充分，解除的依据要准确，解除的程序要合法，否则会面临较大的法律风险。
本案其实并不复杂。公司出于经营需要将一处经营场所关闭，拟将所有员工的劳动合同继续履行，全部转入另外一处经营场所。但有员工不愿意，甚至堵门阻挠搬迁，后虽同意到新工作地点，但其中两人到大厅后只是静坐，不去其工作岗位，不打开电脑工作，不打工作电话，拒绝工作安排。在这种情况下，公司如何确保合法解除劳动合同？
其实，需要做的事情很多很多。在用人单位解除劳动者的劳动合同时，一定要慎之又慎，宁愿多做一些事情，给予解除行为多重保险，才能最大化确保合法。

因较早介入纠纷，故所有的操作步骤都按照单方解除的步骤进行，最后终审判决中的一句话最能体现我所有工作的价值，即浓缩的“形成完成证据链，相互印证”11个字，这也是我最欣慰和最满意的，是对解除行为最大的褒奖。
下面让我来为您拨茧抽丝，步步为营，毫不保留的为您呈现完美的解除劳动合同十大胜诉策略。
👉  您思考一下，如果您来操作这次解除劳动合同，能做到、想到哪几点？
一、撤销机场经营场所的合理性

为什么撤销机场经营场所？因为政策的变化和疫情的影响导致机场业务经营状况不善，影响了企业发展，《关于南京机场空运仓库及机场办公室撤销的决议》这一证据印证了撤销机场经营场所的合法合理性，为解除劳动合同夯实了基础。如果没有任何理由而撤销经营场所，虽然有企业经营自主权相解释，但总是很苍白乏力，经不起严密的推敲，也会使解除劳动合同的行为缺乏底气。
二、工作地点变更的合法性

目前在司法实践中，同一座城市调整劳动者的工作地点，只要出于企业用工和经营自主权，绝大多数情况下会认可用人单位的调整行为。但如有证据证明工作地点为同城已经事先约定，则这种调整行为的合法性会得到极大的加强。本案中，双方签订的《劳动合同》约定，工作地点在南京市。因此，从南京市的机场到南京市的兴业大厦，这种工作地点的变更就多了劳动合同的依据。结合第一点撤销经营经营场所，让劳动者前往新工作地点工作也就成为必要的行为。
三、确保顺利搬迁是必要的行为
当然本案还有一个特殊的情况，即出现了劳动者堵门影响搬迁的突发状况。在这种情况下，公司尽量避免恶化现状，因为劳动者并未采取暴力过激行为，报警等方式显然不是上策，激化矛盾后更不利于纠纷的解决和劳动合同的履行。通过当面沟通做工作让其主动意识到错误是上策。当面交流后，他们放弃了堵门行为，确保了公司搬迁的顺利进行，并此后认可了新工作地点，更利于下一步公司的员工劳动关系处理。
四、岗位的调整和工作内容基本一致的合理性
调岗、调薪和调整工作地点，历来是用人单位处理员工关系的难点和痛点。解决了工作地点之后，工作岗位的内容同样很重要。