深度笔记 | 百度的人才都是怎么来的？
文/猎聘论坛记录员
王君
• 现任红星美凯龙 HRD；• 曾任百度HRBP、HRD；
• 睿问导师；
今天，为大家带来我的前雇主——百度，关于它的招聘实践分享，希望对各位的招聘工作有所帮助。
百度最近有一个调整，它把搜索和移动整合在一起做了一个搜索公司，搜索事业群的人数占了百度将近三分之二人数。搜索下面又分很多业务模块，从产品到研发，到商业运营到业务运营，再到具体的销售，都在这个大的事业群里面。
所谓直接销售体系，就是由各城市自己销售。从销售体系来讲，百度主要是直销渠道，包括KA的部分。百度目前的直销城市有北京、上海、广州、深圳、东莞、苏州。
我们自认百度是家拥有最大销售团队的互联网公司。百度直销团队接近8000多人（不包括团购方面的人数），再加上代理商的体系，纯粹为百度服务的销售人员接近20000人左右。
我在百度直销大概四年的时间，HR的组织形式大概经过了几个变化，我把它分为1.0、2.0和3.0时代。
1.0时代，是比较简单的，以行政区域做划分，各自为战，相互协同性较小，相对来讲比较独立。
2.0时代，是以行政区域的分公司为中心，配合委员会的形式，再以项目制的方式贯通5家分公司的HR组织。我们统一将下属区域的职能全部收上来，在整个直销层面上搭一层平台层。我们不希望整个架构因转型而转型，所以，我们在中间隔了一层，以项目制或者以行政的区域分公司为中心，再配一些委员会的形式，最终把平台层搭建起来。
3.0时代，我们有COE和BP，然后有人力资源共享中心和招聘运营中心。我们当时以平台+项目的形式来运行，长期运营与短期项目目标结合的方式下，推动组织的完善。因为当时的上海是我们整个直销体系人员占比和业务量最重的地方，所以共享和招聘这两个平台中心都建在上海。
先跟大家讲讲，什么叫招聘运营中心？我们为什么干这个事情？我们8000多人的组织，招聘端面临的状态是什么？
有一个案例可以跟大家分享一下，百度在2014年的时候全资收了糯米，当时百度上海站只有42个员工，因为大众点评的总部在上海，所以，那个时候的上海是团购的重镇。
当年，美团换了几任领导都没能在上海扎根，我们被派去拿下上海这样一个特殊的城市。我们3月底接到任务，让我们在5月1号前把这个组织扩大，一共大概26个工作日，我们27个人需要招800个人。
大众点评当时在上海是500个人，美团当时在上海是300个人，我们是后来入驻，所以上级给我们的任务是招到800人。然后，我们去筹措这件事，将整个招聘的流程重新做了一个梳理，从而有了招聘运营中心。
我们把整个招聘运营中心分成四个部分：
（1）雇主品牌
主要做资源的导入，我们主要分内和外，因为对内做文化，对外做品牌。外部主要是一些窗口性的东西，比如，怎么做直销页面的展示？怎么做百度自己直销的社交招聘？我们对内做营销大学，比如，怎么让大学生们知道百度有百度认证？
（2）招聘渠道中心
当时，我们的招聘渠道是线上和线下。宏观上讲，我们做线上渠道比较容易，可以轻易从每个招聘网站后台的数据库得到大概数据，了解招聘覆盖人数。所以，百度招聘渠道中心主要做线下，特别是学校端的资源。比如，武汉一年有多少应届大学生？适合我们企业的专业对口的学生有多少？假如有10000人适合我们企业，我们可以从后台的数据库导多少人进去？这些都是有量化和定性的目标的，这才是渠道中心主要做的事情。
（3）简历资源中心
从表现形式上，它就是一个数据库，我们做的更多的是如何管理这个库、如何二次利用简历、简历的导入和废除的流程，以及如何运营这个数据库。例如，百度每年在武汉地区招收的大学生是否能导入8000个？如果10000人是目标指数的话，我们会对渠道的人有所要求，比如，8000个人进到库里面我们要如何运营？
（4）面试邀约中心
有一个案例可以跟大家分享一下，百度在2014年的时候收购了糯米，当时百度糯米上海站只有46个员工，因为大众点评的总部在上海，所以，那个时候的上海是团购的重镇。
当年，美团换了几任领导都没能在上海扎根，我们被派去拿下上海这样一个特殊的城市。我们3月底接到任务，让我们在5月1号前把这个组织搭建起来，一共大概26个工作日，我们3个招聘同事要完成需要招800个人。大众点评当时在上海是500个人，美团当时在上海是300个人，百度糯米是后来者，所以期望从组织规模上先招到800人。我们去整体规划这件事的时候，将整个招聘的流程重新做了一个梳理，从而有了招聘运营中心。
我们当时尝试在深圳建立12个招聘邀约的TSR，以提升各个地方的招聘效率。因此，我们做了一些集中的部署，让数据库变得容易管理。当数据库管理变得容易时，推向外部人才市场就是件很简单的事情，只需教面试邀约TSR一个标准的话术就可以了，效能会提升，解放当地分公司招聘同事的生产力。
我们只需在这个邀约的过程中监控，并从激励机制上对邀约面试的人员给予保障，让他们做到专人专职。另一方面，对他们来说，邀约候选人到场，也从效率上解放了招聘。
我认为，面试需要招聘人员有非常强大的专业技能，否则，很难靠聊天聊出一个结果。如果只是简单的收简历、约面试，办入职手续，招聘的价值也变得越来越低。
以上几点，是我当时在百度做招聘运营的过程中，从HR的职业发展方面考虑，帮助直接招聘人员做提升的几点策略，希望对各位HR有所帮助。
本文根据猎聘论坛第25期《浅谈招聘那些事儿》分享内容整理而成，相关内容已得到分享嘉宾王君老师授权，仅代表嘉宾观点。转载请联系后台授权，猎聘人才官保留文章之所有权利。
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）
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