离职面谈，不仅仅是走个形式那么简单！
文/lolomail
“有时间吗？我有点事情想要找你谈谈......”我相信大多数HR们都听过这句话，也是最不愿意听到这样的话吧。每次听到类似的话我的心就咯噔一下，默念：肯定没好事。尤其是，跟你说这话的是公司的某位骨干人物。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
那么，怎么来做好员工的离职面谈呢？我们要分为三个阶段。
我们要收集员工的一些个人资料，如：入职时间、职位、晋升状况、薪资待遇、家庭情况等，并提前和其部门主管交谈，了解其平时的一些工作表现，以便我们掌握这位员工离职的真实原因。
在和周边同事了解情况时，我们需要把握一个度，就是口风要紧，别等员工还没说什么呢，某某要离职的消息铺天盖地。还有一点很重要，提前准备一些要提问的问题，或者可能需要应对的问题。
面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
在面谈时，HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关。如对跳槽性质的员工进行面谈，应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因；还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
当你和员工在洽谈室坐下来后，可以选择坐在桌子的拐角两侧，切忌面对面。一定要试图营造一个轻松的环境。在面谈过程中我们要给予对方充分的表达空间，不要去打断他，学会倾听。让离职员工感受到你的真诚，如果让他觉得你是在例行公事，我们也得不到有价值的反馈。
这里我们有个“三问”原则：问员工，问主管，问公司。问员工在公司承担什么样的工作，在此期间有什么样的成长，离开的主要原因是什么？如果已经有新的工作机会，他的吸引力在哪？问主管给予了你哪些，还有哪些方面未做到的，怎样评价你的直接上司，平时私下部门都有什么集体活动？问公司对你个人的成长给予了什么样的空间，阻力又是什么，公司制度、流程上有哪些不赞同的？对公司有何建议？
离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以，企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了。因为，公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。
因此，离职面谈包含两个层面，一个是为此次谈话做一个好的结尾。感谢员工给公司提出的宝贵建议，我们也要对其承诺此次谈话结果为其保密。员工离职了，不等于和公司就此“一刀两断”，老死不相来往。后续和离职员工保持良好的关系，还可能会给公司带来长远的利益，比如：销售订单，新客户，人才推荐等等。
从HR自身来讲，我们要把每次离职面谈进行总结，包括自身在面谈中做的不好、疏忽的地方，从而改进我们下一步的面谈工作。还可以把离职面谈做成课件的形式，形成企业经典案例，把知识转化为行为，最好也能就此提出我们自己的挽留人才方案，在HR部门组织分享。
来源： 三茅人力资源网
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