大数据是如何影响人才管理的？（附薪酬数据分析报告）
文/猎聘论坛活动记录员
John
• 纽约理工大学MBA；
• 曾就职于国际知名人力资源管理咨询公司，研究方向包括人力资源战略规划、薪酬体系搭建、薪酬审计、岗位价值评估等课题。
我们会通过五个方面，向大家介绍猎聘在人才管理上的数据的分享。各位的公司每天也会产生很多的数据，比如说，做招聘的同仁们，每天都会接触不同背景和技能的候选人，完全可以把他们的简历信息按照统一的维度提取出来，去搭建自己的数据库，做数据的分析。希望通过这次的分享可以对大家以后在人力资源管理方面的数据分析工作有所帮助。
什么叫洪荒之力？我的理解就是把所有的资源、力量都集中在一个地方，这就叫洪荒之力。
很多人都说现在进入到了资本寒冬，但我认为资本市场一直以来都是对具有企业家精神的创业者开放的。我们举一个例子，之前我自己也投了一个小公司，那个公司做了差不多4年了。一开始的时候，是做一个非常小的市场。因为起初国内没有类似的机构，市场上面没有很多的竞争对手，人群非常固定，所以一开始的运行还是不错的。
但后来因为行业的入门槛很低，只要找一拨学生就可以做这样的尝试，造成市场上产生了很多的竞争对手，我们称之为弄潮儿。很多竞争对手的产品越来越同质化，这时候真正的创业者想的是什么呢？这个行业在未来的客户群体区分能不能扩大，未来能够为哪些群体提供更多元的服务？现在这家公司已转型升级成为行业的领先者。
我们发现，弄潮儿跟创业者本质的不同是：创业者是带着战略的思维去想这些事情。
什么叫战略性的思维？
三个月以前，我们和三亚一家企业谈咨询项目，关于薪酬体系搭建和股权激励方案的设计，报价不是很高，就是行业平均标准。但是客户认为价格很贵，因为人力资源管理工作不值这么多钱。
所以，我和客户做了一个探讨，“从一个企业管理者的角度来说，您认为什么是战略？”
他反问我：“你觉得什么是战略？”
我认为，战略就是解决三个问题：
一、企业怎么赚钱，最基本的是要活下来；
二、怎么赚更多的钱，要把业务做的多元一些还是把产品做的更精细化一些；
三、怎么持续赚更多的钱。
解决了这三个问题，其实这个企业架构图也就出来了。同时，从人力资源的角度来说，没有了合适的优秀的人才，这三个方向都无法实施。如果想长期持续赚钱，一定是需要构建公司内部体系的，这个体系如果没有成熟的人力资源配套做支撑的话，是很难实现的。
最后，当然我们项目谈成了。通过这个故事也是想跟各位分享，创业者跟弄潮儿的区别在于，创业者是带有战略视野来去通盘考虑公司资源投放的问题。因此，我们在当下不言寒冬，我们要做具有企业家精神的精英。
还有一个非常流行的词叫“颠覆”。现在是互联网+的时代，传统行业、制造业都要和互联网结合，但不代表沾了互联网就叫颠覆，所以我们不言颠覆，只谈转型。
在过往5年中，中国GDP的增长在持续放缓。2015年更是首次跌到了7%以下。国际货币基金组织预测说，今年中国的GDP增长率依然不足7%，约在6.5%到6.7%这个区间。
从我国GDP增长率的持续放缓可以看出，中国的经济现在在转型，转型的表现主要体现在我国制造业开始向着更加智能化、网络化、信息化这样的方向发展。制造业转型需要的是两个资源，一个是互联网的技术资源，一个是金融的财务资本。
所以，“十三五规划”专门对这两个行业的未来战略、决策做了定位。从定位可以看出，中国经济目前发展的趋势是什么。我们管这个定位叫洪荒之力，所以我们要把自身的洪荒之力用在相应的趋势上。
从宏观的角度来说，现在的经济发展与行业融合的越来越紧密。对于互联网对人才的需求开始越来越旺盛，这时就会产生三个常见的问题：
一、对于我们公司之前没有的人才，没有过的职位，我们要从哪儿去招这些人？
二、怎么去吸引这些人才的加入？人才的职级和薪酬要怎么去界定？目前常见的解决方式是两个：
第一个是打散重建。把公司内部的组织体系和岗位职责全部重新做一个界定，岗位价值重新通过模型去做评估，这个岗位价值的评估模型也是挺有意思的。
还有一个就是沿用现在的体系。但是用一些津贴或者奖金的方式，来弥补一个不同行业之间人才的价差。
三、企业文化相互融合的问题。行业不同，文化、风格完全不同。传统行业相对严谨一些，工作流程和组织架构相对层次感更分明。但是互联网行业是化繁为简的行业，崇尚扁平化，没有那么多的组织架构。如何将不同行业的人才在不同的环境当中熏陶出来的风格融合到一起，这也是非常大的挑战。
现在行业之间人才的流动性很强，地区之间的人才也流动的非常频繁。从北京到上海，高铁不过4个多小时，人才在跨区域之间的流动很便利。对于我们招聘工作来说，既是机遇也是挑战，机遇在于我们有更多的端口获取更多的人才，挑战在于别人也有更多的渠道获取我们的人才。
所以为了获得生存，我们更需要吸引并保留优秀的员工，帮他们在团队中获得理想的工作状态。那么，在当下以优秀人才为主导的中高端劳动力市场，企业招人、留人除了使用薪酬之外，还有哪些有效工具可以加以利用呢？
整体报酬的思路其实是可以让我们借鉴。一个简单的总结整体报酬就是CBD+SoftCondition。我们现在对于人才的管理、吸引跟保留，不仅仅是传统的金钱刺激。大家看的更多的是其他的方面的刺激：
一、C就是薪酬（Compensation）。薪酬里面又会分基本工资，奖金，跟中长期激励。企业的通用做法是打造更加多元化（多样的薪酬结构与激励方案）的薪酬体系，以适应不同层级员工的不同需要。
二、B是福利（Benefit）。福利很重要，它像金庸笔下的六脉神剑一样，看不见，摸不着，但是你需要的时候，它会显现威力。福利的多样化，更能让员工对我们公司有非常强的归属感，而且有助于雇主品牌的打造。
三、D是职业发展，我们叫“Developmentof career”。职业发展也很重要，猎聘经常帮助客户在海外举办招聘会，帮助中国的企业去吸引更多的海外人才。通过访谈我们发现中高端人才对职业发展机会与平台看的越来越重要，所以说，帮助员工获得更优秀的技能、提升员工的综合实力也是雇主的职责所在。
四、Soft Condition是软性条件，指的是除了CBD之外人性化的工作环境及制度的安排。比如一些企业会在世界杯、奥运会期间设计弹性工作制度来平衡员工的工作与生活。
（节选）
▲在猎聘的数据库当中你会发现，互联网行业，北大，北航和华中科技大是人才分布最多的学校，当然其他院校的数据积累也很多，虽然他们没进前三。
▲我们对于2016年上半年的人才流动情况做了数据分析，发现一些重点城市互联网中高端出现人才净留出的情况，比如广州和南京。那么这两个城市的人都去哪儿了呢？这个数据就给到大家一些答案。
通过猎聘大数据研究院（Data Intelligence Group）提供的人才流动数据上我们可以了解到，现在主流行业哪些职能是缺人的，那么需要思考的是，未来这些人从哪招募？除了在同行业间猎取，能否从其他行业吸纳？能否跨区域猎聘？又可以在哪些区域实施猎聘计划？我们还要思考到，哪些职能的人才供给相对充裕，那么为什么不缺人，是因为现有人才的素质普遍提升，还是因为这种方式不赚钱？这些都是基于数据分析带给人们的思考方向。
在大数据时代，从人才引进的角度去构建自己的简历库，对于招聘来说其实是非常有意义的。未来，我们希望引领一个潮流：带领大家运用科学的大数据分析方法，充分利用现有的数据资源。
我们处在大融合的时代，不同行业之间的人才，融到了一起，来到了同一个的公司，他的职级应该怎么界定，他的岗位价值应该怎么去评估？
最近，我们接了几个类似的项目需求，也和客户做了比较深入的探讨。创建岗位价值评估工具的传统做法我们也做了整理
最简单的是排序法，老板认为哪个职位价格高，就哪个职位价格高，现在已经不流行了。
市场定价法，相对严谨科学一些的，在市场上面，通过数据来观察大家对同一岗位价值的普遍认知。但是对于新派生的职位，就缺乏市场的评价数据了，而职位的派生也是当下行业转型的明显表现。
最后一个就是标准因素计分法，通过对各因素影响程度的打分来评价岗位的价值。这就提供了一个比较专业的工具来帮助企业结合自身的情况，综合判断每个职位的价值。
接下来，搭建薪酬体系。猎聘的方法是从客户战略规划出发，评估企业组织架构的合理性，并对岗位体系及职责进行梳理；在此基础上开展岗位价值评估，并设计或优化薪酬体系。
员工的培养很重要。我有一个朋友，在北京的一家酒店管理集团做HR，现在是HR经理，他4年以前就在这家公司工作。当时，因为带他的负责人跳槽去了别家公司，公司的职位空出来了，按理说他是有机会获得晋升的。公司也有这种晋升的路径设计，也是跟数据相结合的，但是数据的维度很单一，基本只是依据司龄来判断。所以，即便有空缺的职位，公司也没有考虑他，反而花了更多的钱到外面招聘了人来。
在去年，那个公司又以高出当时的薪水几倍的价钱把他招回做HR经理。可以发现，如果雇主多一点维度对他进行考量，可能人才就能一直持续为公司工作，薪酬成本可以获得节省。
通过以上例子可以看出，数据跟HR管理工作的结合，不仅仅看数据的大小，而需要从更多维度来做分析。
这是怎么去留呢？留住核心人才是一个很大的挑战，刚刚也说了整体报酬（CBD）的概念， CBD里面相对而言更重要的还是C，就是薪酬的部分。我之前看过两个报告，都是讲大中华区的人才，对于工作，哪些维度对他们更有吸引力。发现我们在中国大陆地区的人才会把这个薪酬放到第二位，把职业发展和梦想放到第一位。在香港地区和台湾地区，人才会把薪酬放在第一位，职业发展和梦想放到第三位。综合发现，在整个大中华区来说，薪酬是非常重要的吸引人才的东西。
在高管薪酬方面我们提炼了一些比较好玩的发现，第一个从2015年度发现高管薪酬小幅上涨，金融行业领跑。我们发现传统的行业，制造业，能源类的企业，相比之下高管的薪酬竞争力并不具有优势。▼
从区域上来说，华南的高管薪酬给付的是最多的，由以深圳为代表。华南的上市企业对于高端人才的引进也很重视，成立专门的高管猎聘部门，从其他区域甚至从海外来招募一些很牛的高管进来。▼
薪酬上涨趋势就是我们发现的第二个好玩的事儿，高管薪酬与企业上市年限和受教育程度还是有关联的。▼
主要是因为上市年限久的公司将会发展的更成熟一些，体系更健全一些，而且收入更有保障一些。受教育程度高的企业，员工的素质高，可能所处的行业就是智力密集型行业，就像互联网行业一样，像金融行业一样，涉及这种行业产出更多，所以高管薪酬更高一些，这是有一个内在的关系。
我们从上市年限来看，10到15年的企业，高管的薪酬利润最高。
之前我们做过一个调研发现，房地产行业是中国内部差异倍数相对大的行业。不敢说排第一，但是挺有名的。两年以前我们做了调研发现房地产行业高管与职级最低的员工，薪酬之间相差约是63倍。▼
我们每一个话题的研究，都有一个总体的概览，这是股红企业和整体市场均值的比对，通过人均薪酬我们发现标杆的明显企业，也就是在过去一个财年中股价增长排前20名的公司，他们的人均薪酬，无论是增长率还是整体的表现，都是要好于市场平均的水平的，这个其实和他们赚到钱了有很大的关系。
▲我们再来分行业这里看看人均薪酬，金融行业遥遥领先于其他的行业，其他的像地产，像传媒，在市场排名也很靠前的。
▲从区域的角度来说，因为上海的金融企业、上市公司很多，大部分把总部放在上海，所以上海的人均薪酬是更多一些。
▲通过企业人数和规模，我们也有一个比较有趣的发现。传统意义上来说，我们觉得公司越大，拿的钱越多。通过人均薪酬的数据我们发现，并不是公司的规模越大，他的员工的平均薪酬越多。规模大的知名雇主在挖人才的时候，靠的不仅是薪酬，更多是雇主品牌、平台、发展的机会。
▲受教育程度我们也会发现，不是受教育的程度越高，钱赚的越多。我们就拿出来看一下，其实它是有一个递增和递减的关系的。
▲并不是说公司等级越高，投入产出比越大。我们会发现，投入产出比方面，能源和地产这些传统行业，数据的表现还是比较优秀的。
下面我们还有两个指标，一个是销售费用利润贡献额，一个是管理费用。首先，销售费用一般是指在销售的过程当中所产出的一些费用，比如广告费等市场营销工作的一些费用。
▲并不是受教育程度越高的企业的销售费用转化的钱就越多。这个是和行业的特点是有关系的。
刚说了销售费用，我们最后一个指标管理费用，管理费用就是在管理过程当中所涉及到的咨询费用，还有一些人工的福利的成本。这个其实能够看出我们公司在管理的过程当中所能够花费的每一分钱带来的利润额，你会发现股红企业在去年依然没有很强劲的表现。
▲从行业角度来看，地产行业的管理费用利用效率排在前列。首先因为地产行业的管理费用并不是很高；第二，地产行业赚的钱利润还是挺高的。
▲通过企业性质来看，我们会发现，外资企业的管理费用的利润效率更高一些，因为外资企业的管理的水平相对更专业，而且他们的管理的方法相对更成熟。所以管理的费用表现会非常稳定，我们发现这两年外资企业管理费用带来的利润额相差的并不是很多，几乎没有变化。以上就是我们在高管薪酬跟人力资本效能方面的一个初版的研究，我们针对各子行业所做的更加精细化的分析报告陆续发布。
今天，我们猎聘主要分享的内容到这儿就基本告一段落了，我们深知自己并不完美，但会持续努力为大家奉献更多元、有效的人才管理数据分析。最后再次感谢各位的光临，谢谢！
本文根据猎聘论坛第36期《基于大数据驱动下的人才管理》分享内容整理而成，相关内容已得到分享嘉宾John授权，仅代表嘉宾观点。转载请联系后台授权，猎聘人才官保留文章之所有权利。
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）
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