《管理学》与《组织行为学》有什么相通之处？

 

持续力

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ScalersTalk 成长会 2020 年开放报名，参见《持续行动，刻意学习——S成长会2020报名须知》。

Scalers点评：S早起读书现学现卖第10期管理学专题读书启动到6月15日，我们两个月读完了前三本，《管理学》《卓有成效的管理者》《组织行为学》。其中，《管理学》与《组织行为学》有许多相通之处，今天今天选择一些分享出来，感谢梦梦整理。希望能对你有所启发。另外在读书的时候，对于同一个概念寻找不同书上的表达，可以加深我们的理解。这个方法你可以尝试一下，我们社群采用了，效果很好。

相关文章：

PART 1

整体看，你认为《管理学》与《组织行为学》这两本书有什么相同的知识点？

@视食如归

知识点：工作投入

《管理学》论述：工作投入（job involvement）指的是员工对工作的认可、积极参与以及对工作绩效的重视程度。高水平的工作投入通常与更低的缺勤率、更高的离职率和更高的员工敬业度相关。（408页）

《组织行为学》论述：工作卷入（job involvement）用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度，以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。心理授权（psychological empowerment）是指员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的认知和信念。（64页）

你对具体差异和联系的评价：二者对于工作卷入的定义是差不多的，都是指人对于工作的认可程度以及对工作绩效的重视程度。《组织行为学》中，多引入了一个概念“心理授权”，相当于对工作卷入的补充。因为要做好一件事情或者一份工作，单单认为工作重要是不够的，还需要有认为自己能够做好这件重要的事情的能力。如果工作卷入很高而心理授权很低，反而会产生一种负面的思维：这件事情太重要了，我没有能力做好它。这样会带来负面的后果。高工作卷入和高心理授权搭配，则会带来积极的影响：这件事情很重要，并且我有能力做好它。

知识点：沟通障碍

《管理学》论述：沟通的障碍包括过滤、情绪、信息超载、防卫、语言、国家文化等。（384页）

《组织行为学》论述：沟通障碍包括过滤、选择性知觉、信息超载、情绪、语言、沉默、沟通恐惧、撒谎。（282页）

你对具体差异和联系的评价：《组织行为学》里提到的“沉默”是沟通障碍，非常认同这一点。我们常常把沉默当做默认认可，大家都对信息没有异议，对事物达成了一致看法。而实际上沉默的意思往往比我们想象中的要多，可能是不认同但不好意思说，也可能是根本就放弃了沟通。沉默甚至比激烈反对还要更影响沟通，因为总有人没有给出自己的意见。

@[28队][S133]银子-南京

知识点：组织变革的阻力

《管理学》论述：人们为什么会抵制变革？主要的原因包括不确定性、习惯、对个人损失的关注以及认为变革不是组织的最佳利益所在。（168-169页）

《组织行为学》论述：主要的变革阻力分为个体阻力和组织阻力两类，个体阻力来自基本的人类特征，如知觉、个性和需要，组织阻力来自组织自身的结构。来自个体的阻力包括：习惯、安全感、经济因素、对未知的恐惧以及选择性的信息加工，来自组织的阻力包括：结构惰性、有限的变革范围、群体惰性、对专业知识的威胁以及对已有权力关系的威胁。（469-470页）

你对具体差异和联系的评价：《管理学》中阐述的组织变革四大阻力主要是从个体角度出发去说明的，与《组织行为学中》提及的个体阻力基本一致，其中“不确定性”对应《组织行为学》的“对未知的恐惧”，“对个人损失的关注”对应“经济因素”。但《组织行为学》中除了讨论了个体因素对变革产生的阻力，也讨论组织整体因素对变革的阻力，包括群体对个体行为改变的约束、子系统的变革可能会被更大系统抵消等，从不同的维度去研究可能的组织变革阻力，研究的深度较《管理学》更深。

知识点：打造有效的团队

《管理学》论述：高效团队应具备的特征有：清晰的目标、相关的技能、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通、谈判的能力、合适的领导以及内部和外部的支持。（360页）

《组织行为学》论述：我们可以把有效团队的关键成分分为三大类，第一类是资源和其他外界条件（充足的资源、领导和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系），第二类涉及团队的构成（成员的能力、成员的人格、角色的分配、多样性、团队规模、成员的偏好），第三类是过程变量（共同的计划和目标、具体目标、团队效能、心智模型、冲突水平、社会惰化），它们是团队内能够影响团队效果的事件。在这个模型中，团队有效性的维度通常包含：客观测量的团队生产率、管理者评估的团队绩效、团队成员的总体满意度。（253页）

你对具体差异和联系的评价：两本书的论述角度不同，《管理学》重点论述高效团队应具备的特征，方便管理者对照现有团队，判断应在哪个特征点上发力来提升团队效能；而《组织行为学》则将分析了影响团队效能的三大类因素，且明确了有效性考量的维度不仅包括客观的生产率和管理者的绩效评估，也包括团队成员的满意度。在三大类因素下，又分别就各个具体因素展开论述，更加详细，更适合刚组建团队时参考来搭建团队、挑选队员。

知识点：当代动机理论中的公平理论

《管理学》论述：公平理论最开始聚焦于分配公平，近年来，越来越多的研究聚焦于程序公平。研究表明，分配公平比程序公平更能影响员工的满意度，而程序公平往往会影响员工对组织的承诺、对上司的信任以及辞职的意愿。（447页）

《组织行为学》论述：程序和分配公平会共同影响人们对公平的认知，而除了结果（分配公平）和过程（分配公平），研究表明，员工还关心另外两种类型的公平，这两种公平与他们在和他人互动的过程中所受到的对待有关，第一种的信息公平，第二种是人际公平。（181页）

你对具体差异和联系的评价：《组织行为学》比《管理学》多了一个公平与否的判断维度，即互动公平（包括信息公平与人际公平），主要关注管理者与被管理者之间的互动。分配和程序公平与任务绩效紧密相关，而互动公平（信息和人际公平）则与公民行为的联系更加密切。对于管理者而言，保证绩效是组织最基础的目标，而增加员工的公民行为对组织的发展起着促进作用，两者都很重要，因而《组织行为学》多出的这一维度为管理者提供了更广阔的思路。

@[2队][S281]Jennifer-医生-顺德

 知识点：小道消息

《管理学》论述：小道消息——非正式的组织沟通网络。小道消息是任何一种沟通网络的一个重要组成部分，值得我们好好理解。作为一个信息过滤器和一种信息反馈机制，小道消息有助于管理者精确地发现一些员工十分重视而又困惑不解的问题。更重要的是，从管理角度而言，分析小道消息的传播过程是可行的——正在传播什么信息、这些信息是如何流动的以及有哪些人似乎是关键的传播路径。通过保持对小道消息传播路径和模式的了解，管理者能够识别出员工所关注的问题，反过来利用小道消息来散布某些重要信息。因为小道消息是无法杜绝的，因此管理者应该将其视为一种重要的信息网络加以“管理”。（390页）

《组织行为学》论述：在群体或组织中，正式沟通系统并不是唯一的沟通网络。还有非正式的沟通系统，我们称之为小道消息。对于任何群体或组织的沟通网络来说，小道消息都是其重要组成部分，值得我们认真考察。它可以使管理者了解组织的士气，找出员工认为很重要的一些事情，并且有助于发现员工的焦虑。小道消息也能服务于员工的利益：闲聊有助于增进信息共享者之间的友谊和亲密感，尽管研究表明这通常是以牺牲“外部群体”为代价的。也有证据表明，八卦的主要驱动因素是员工的社交网络，管理人员可以对此进行研究，以了解积极和消极信息是如何在组织中传播的。（271页）

你对具体差异和联系的评价：《管理学》中主要描述管理者可以利用小道消息识别员工所关注的问题，并且利用小道消息散布重要信息。《组织行为学》中描述小道消息可以帮助管理者了解组织的士气，有助于发现员工的焦虑，增进信息共享者之间的友谊和亲密感。

@Amay

知识点：时间管理

《管理学》论述：时间管理的ABC。下面是帮助你更好利用时间的一些建议。

1.制作并保存一张写有你现在、将来和常规目标的清单。了解每天、每周和每月需要做什么。

2.根据重要性排列你的目标。并非每个目标都同等重要。在时间有限的条件下，你必须确保对最重要的目标给予了优先权。

3.列出实现目标需要完成的活动或任务。为了实现目标，你需要做哪些特定的活动呢？

4.将这些活动或任务分为A，B，C三类。A类是重要和紧迫的，B类是重要但不紧迫或者紧迫但不重要的，C类是既不重要也不紧迫但仍然必须完成的常规目标。

5.根据优先级为你的活动或任务安排时间。准备一个日常计划。每天早晨，或者前一个工作日的晚上，列出你需要在这天完成的约5件最重要的事。然后根据重要性和紧迫性为活动设置优先级。

6.每天计划你的待办事项，包括A，B，C三种类型的活动或任务。最好在每天都包含种类型的任务，这样你就不会将要求高的任务都堆在一起。同时，对于在给定的时间内能够完成多少任务，你必须现实一点。

7.认识到随着时间的推移，优先级可能会发生变化。新信息可能会改变任务的重要性或紧迫性。当你得到新的信息时，重新评估你的优先级并给予相应的回应。

8.记住你的目标是尽可能高效、高质量地完成工作。你不应成为制作待办事项表的家。找出什么对你最有用并加以利用！（3页）

《组织行为学》论述：常用的时间管理原则有：

(1)列出每天要完成的事情；

(2)根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序；

(3)根据这些排序来安排日程；

(4)了解自己每日的状态，在最清醒、最高效的时间段内完成工作中最重要、要求最高的部分；

(5)避免电子媒介的干扰，比如频繁检查电子邮件会导致注意力和效率的下降。

这些时间管理技巧可以帮助你尽量减少拖延的状况，将精力集中在眼前的目标上，即便面对不喜欢的工作也能充满活力。（488页）

你对具体差异和联系的评价：

异：《管理学》建议制作清单，每天都安排5件最重要的ABC（重要和紧迫的，重要但不紧迫或紧迫但不重要，常规目标）三类任务。《组织行为学》要求个体在每日最清醒最高效的时间段内完成最重要、要求最高的部分。

同：都要求根据重要性和紧迫性设置优先级。时间管理也是精力管理，不要陷于事务的泥潭之中无法自拔。

@[26队][S1067]卸妆-北京

知识点：冲突可以有良性、恶性之分，互动的冲突观鼓励利用良性冲突来使组织保持旺盛的生命力和创新精神。

《管理学》论述：相互作用冲突观认为冲突不仅可以成为群体中的一种积极力量，而且有些冲突对群体有效开展工作是绝对必要的。冲突可以分为任务冲突、关系冲突和程序冲突。绝大多数关系冲突都是恶性的。中度的程序冲突和低或中等程度的任务冲突是良性的，它们能激发各种创意想法的讨论，有助于群体变得更有创新性。（355-356页）

《组织行为学》论述：互动冲突观鼓励冲突，但它并不认为所有的冲突都是好的，良性冲突能够支持群体的目标和提高群体的绩效，是具有建设性的冲突。而恶性冲突妨碍群体的绩效，是具有破坏性的冲突。如何区分良性冲突和恶性冲突，很大程度上取决于冲突的类型及其发生的地点。（353页）

你对具体差异和联系的评价：冲突并不都是破环性的，大多数单发的、中低强度的任务冲突和程序冲突在团队成员高开放性和高情绪稳定性的情况下，都能够对组织绩效产生积极的影响。所以，作为组织内的成员，不用一味地惧怕冲突，应对不良冲突，首先要识别是否存在真正的分歧，或仅仅是因为双方使用了不同的表达。成功的冲突管理应该开诚布公地讨论观点分歧。始终采取回避的态度，不直接解决冲突，冲突就会产生最大的破坏力。以共同的目标为基础，合作的方式解决冲突才会使群体更加有效。

知识点：有效的领导者并不一定都有普适的特质，不同的人格特质可以形成独特的领导风格。

《管理学》论述：研究者们发现单靠特质没有办法充分识别有效领导者，因为单纯依靠特质的解释忽略了领导者与团队成员的互动以及情境因素。拥有合适的特质仅仅说明一个人更有可能成为一名有效的领导者。（464页）

《组织行为学》论述：了解如何成为一个优秀的领导者，对改善群体绩效具有重要价值，针对这方面的研究最初是要寻求一套普遍适用的领导特质，但这些努力失败了。研究者发现大五人格框架中的外倾性、责任心以及经验开放性和领导之间存在始终一致的显著相关关系。（318页）

你对具体差异和联系的评价：虽然某一些人格特质被证明和领导者有高度相关性，但由于这些研究只是基于一个有限的样本来进行的，并且不是在所有情境下都成立，所以不能以自己不具备某些人格特质为借口从而拒绝当领导，领导的风格可以多种多样，在组织发展的各个阶段也需要不同的领导风格，不是主流的领导类型又如何，带领组织走向了成功，就是有效的领导。

知识点：领导者的权力分为正式权力和个人权力，权力的关键是依赖性。

《管理学》论述：领导权力的五大来源是：法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力和参照权力。大部分有效的领导者都会依靠一些不同形式的权力来影响下属的行为和绩效。（475页）

《组织行为学》论述：领导者的权力分为正式权力和个人权力。其中，正式权力包括强制权力、奖赏权力和法定权利。而个人权力包括专家权力和参照权力。这些权力最重要的一个方面在于它是关于依赖性的函数。如果你掌控的资源是重要的、稀缺的和不可替代的，那么他人对你的依赖性就会增加。（327-328页）

你对具体差异和联系的评价：不是所有人都有机会获得正式权力来施加影响的，但这并不意味着我们不能拥有权力，如果我们能够凭借自身条件或优势掌握具有稀缺性、重要性和不可替代性的资源，获得专家权力或者参照权力，我们也可以借由别人对我们产生的依赖性来对其施加影响，成为实质上的领导者，这可能也是“生活无处不管理”的内涵之一吧。

PART 2

《卓有成效的管理者》和《组织行为学》给你留下最深刻印象的一个观点是什么？

@vicky

观点：可以使用印象管理技巧，在面试中搏得面试官好感。（《组织行为学》342页）

你的感悟：一直觉着在面试当中做自我推销、逢迎吹捧都是不好的，现在转化对其的认识变成一种提高自己面试的成功率的技巧，使用起来不仅心里没有障碍，而且会不断练习使之熟练。

@pluto

观点：有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。（《卓有成效的管理者》27页）

我的感悟：

分为三点：

1）从群体的角度来看，知识只有转换为成果、为别人所用，才是有价值的。就像很多人讲怀才不遇，但所谓的怀才不遇就说明了你所拥有的知识对其他人，甚至于对整个社会没什么贡献，最多是取悦自己、自娱自乐。而自娱自乐本身没什么问题，问题出在将这种自娱自乐加诸于外界，希望能够得到别人的肯定。然而，想要得到别人的肯定，就要让自己证明自己的知识是有价值的，能够转换为成果，为别人所用。就像流量明星能将其巨大的流量能转换为产品销量或者曝光度，我们在群体中想要证明自己的价值，那就需要将自己擅长的东西转化为成果，让别人看到。

2）群体生活中，多站在别人的角度，思考别人的需求是什么，自己能够为别人提供什么。按照群体的生存法则，我们怎么想怎么做不重要，重要的是别人如何想如何评估我们的行为。因为在群体中，我们的表现往往不是由自己评价，而是由外界来评价。正如在公司里，上司来评估我们的绩效，并根据绩效评估来发放奖金。这一点不仅适用于工作，还适用于生活。比如，人际交往过程中，可以思考对方需要的到底是什么，自己如何来满足对方的需求等。

3）想要做出什么贡献，那就往哪个方向努力或改进。类似于输出倒逼输入的思想，我们想要扮演什么样的角色、希望能占据什么样的位置，那就思考这个角色或位置需要什么知识和成果，然后针对这些知识和成果来做出相应的行为。

@[1队][S373]明知常-郑州

观点：根据我的观察，有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。然后他们管理自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。最后，再将“可自由运用的时间”，由零星而集中成大块连续性的时段。这三个步骤，是管理者有效性的基础：记录时间，管理时间，统一安排时间。（《卓有成效的管理者》28页）

你的感悟：关于时间的名言警句很多，都是在说明时间的稀缺性，规劝人们珍惜时间。比如少壮不努力老大徒伤悲。但是对时间的感知又是最不敏感的。不像其他事物都是看得见、听得到、摸得着的。一个是时间一个是空气，感受不到他，确是最重要的存在。自己第一次描述与时间相关的文字是在某次高中语文考试作文上，描写自己去黄河边看到河水奔流不息，目之所及的水流与前一刻的绝不相同，联想到子在川上曰逝者如斯夫不舍昼夜。最后在监考老师善意的笑声中怀疑自己的写作能力，也渐渐对时间的感知变得迟钝。尤其在毕业参加工作后，与朋友同学渐行渐远，从自己小小的出租屋到公司，两点一线，上班下班，几年过去，甚至感觉不到时间，也曾雄心壮志，睡前想从早晨开始要立志改变发愤图强，早上起来又一切照旧。有什么想法也都埋没在故纸堆中。现在回想，根本不知道自己大把的时间都做了什么。偶尔闲聊，发现自己与别人的差距已经那么大。从开始做事情，发现时间真的好少。不知道做事情需要多少时间，一开始的计划都是模糊的，想当然的，以为自己以为的就是真实的。当然只能面对无情的毒打。在读到这个观点时，有种原来如此的感觉，原来是要这么做。开始尝试进行时间记录，发现自己在惯性的动作中，很多时候已经开始做其他事情了，并没有想起来要去记录，尤其是想偷懒和放松，当自己意识到扣手机时，往往已经十几分钟过去了。还有在自己没有在做与工作学习运动有关的事情的时候，不愿意记录时间，不想面对自己在浪费时间的事实。一开始只有记录，并不会想着去分析，后来在周末分析时才发现，自己用在工作上的时间那么少，如果用碎片时间学习，那么效率是极其低下的，在杂事上消耗的时间也是可以再优化的，发现自己在进入工作学习状态是需要差不多十几二十分钟时间的，此时情绪较大，效率较低，容易有小动作，尤其与人聊天将会延长预备时间。而进入状态之后的效率是比较高的，而自己的专注时间差不多一个小时到一个半小时，在意识到时会发现自己的情绪默默就平和了。晚上会比早上更难进入状态，但是进入状态之后的专注力是一样的。也更清楚完成管理学任务，完成运动任务，完成专业课任务平均需要的时间，在时间安排上也目标更明确，并将时间整合固定。在这基础上才更进一步去思考，怎样更好地完成任务，比如安排预习，比如做导图记录预习，在此基础上考虑复习等等。自己一年以前想一步到位的做笔记并复习，并想兼顾好几项任务，最终崩溃，现在有了很大改善。记录时间，也会在心理上对时间的感知更加敏感，会暗示自己这个时间段应该做什么，摒除其他干扰等。记录时间、分析时间、整合计划需要在现在以及以后的每天都做好。因为这是我唯一的资源。

@Linda

观点：常用的非结构化面试——简短、随意，由随机的问题组成——并不是一种非常有效的甄选工具。（《组织行为学》444页）

你的感悟：在以往的面试中会将结构化和非结构化的内容结合起来运用，并用相对标准化的评分方法来进行面试的评分，做为招聘依据之一。会认为这种方法是比较客观的了，不过在看到”面试官往往会青睐那些观点与自己相似的求职者，过多地注意消极信息，并受到求职者面试先后顺序的影响。”对照过后才发现上面这几条基本“中枪”，其实在自己以为已经算是客观的方法里还是有很多未能觉察的主观因素直接影响了面试和招聘结果。需要做很大的改进。

@[2队][S1082]MARUKO-上海

观点：企业家的乐观精神和新投资项目的绩效之间存在负相关：人们越乐观，项目越不成功。一些企业家会对自己的想法过度自信，这样就很容易忽略可能出现的问题。（《组织行为学》145页）

你的感悟：这一点感触比较深。几年前我是一个非常乐观的人，自称小太阳。我一个好朋友正好相反，时常悲观，觉得自己哪哪都不如人，所以一直卯足了劲儿怕被别人甩在身后（实际上他已经远远领先了身边大部分人），经常需要我的开导才能放松一下紧绷的弦。几年之后，这位朋友靠着多年的不懈努力进了XX研发部门，人生自此开挂，而一直盲目乐观，觉得不需要特别拼搏未来也会越来越好的我深陷目前的工作泥淖，直接跨过青年危机，眼看就要迈进中年危机。不可否认乐观很多时候是有益于我们身心健康的，但是盲目乐观会阻碍我们的成长。

@[17队][游学]樂兮-北京

观点：在任何群体或组织中，权力和政治行为都是自然存在的过程。（《组织行为学》325页）

你的感悟：以前我比较排斥权力、政治这些字眼，觉得是一种精力的消耗，会影响做实事。但是这个观点让我重新去审视了这个现象的存在，并且确实发现它是不可避免的、必然出现的，因此，我也就转换了视角，把它当作一个自然存在去观察与理解，就像人性一样，现在已经能够坦然接受它的存在，愿意去理解背后的原因和每人不同的利益诉求，同时也接受在适当时候自己去合理运用相关策略，以更好地达成目标。

@[16队][游学]叶袂-长沙

观点：承诺升级是指人们固守某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。承诺升级最可能发生的情形是个体认为自己要对结果负责的时候。对个人失败的恐惧甚至会使我们寻找和评价信息的方式出现偏差，以至于我们只去选择那些支持我们的信息。举例来说，我们可能会认为劝我们再投资的意见比撤资的意见更可信。经历了最初的失败后，会导致承诺升级的因素：

（1）无论造成失败的行动是我们自己选择的还是别人分配给我们的，我们都会对此产生责任感并升级承诺。

（2）决策权共享，比如由他人来评价我们的选择，这样的机制会造成更严重的升级，因为最初的决策是公开的（个体为了正面最初的决策，即便错了也有把决策继续进行下去的强烈需求）。

（3）决策时如果有沉没成本的意识，个体在感觉需要负责时，承诺升级会减少。

（《组织行为学》146页）

你的感悟：我比较常犯的偏见错误是“承诺升级”。我在2019年年末的时候，确定好了2020年必看的24本书的书单。2020年的第一季度，我完美地实践着我的阅读书单。从第二季度开始，跟着S阅读管理学七件套。阅读《管理学》时，我发现了一些我想要解决但不知如何描述并且寻找解决方法的问题都在书中找到了答案。同时我陷入了两难境地：如果我跟着S阅读，那么极大概率完不成原本制定的2020书单，然而这个书单是我公开立的flag。如果我按照原定计划阅读自己设定的书单，那么我很有可能错失了一次真正提高管理能力的学习机会。事实上，如果我真的把2020书单实践下去并以不参加管理学晨读为代价，那么我将切实地犯了承诺升级的错误。

@[S749]小玉儿

观点：社交和政治技能对组织内部的升迁起着重要作用。（《组织行为学》8页）

我的感悟：加入成长会之前，我工作都是按照领导的要求来完成的，没有特别突出的成绩，也不会掉链子。加入成长会之后几个月，我就调整到新的岗位，因为加入成长会之后一直在跟着晨读活动读书，最大的体会就是写报告能快速切入一个领域，当时转变的想法就是持续稳定地做事是进步的基础，只考虑到技术技能的层面问题。这次管理学读书活动，我申请担任小队长，相当于是在一个管理岗位的，遇到的沟通问题是社交技能的范畴，并且在读了《管理学》之后，知道了人际技能的概念，读《卓有成效的管理者》又接触到“发挥领导的长处”的观点，《组织行为学》开篇就指出人际技能在职场上的重要性，再加上我近期在配合巡察工作，更加意识到人际技能的重要性，但是意识到并不等于能做到，特别是你在工作岗位上的级别决定了你在什么时候该说话，什么时候不该说话，沟通是一门技术，管理是一门博雅技艺。就我目前的级别而言，在工作中还是应该少说话多倾听多观察，此次配合巡察工作，见识到了领导的沟通艺术，虽然平时领导都是吊儿郎当的样子，但是沟通起来思维逻辑、条理都是很清晰的。

@Luz

观点：压力源具有累加性。压力可以积累和加强。每个持续的新压力源都会增加个体的压力程度。因此，也许某个压力源本身来说相对不重要，但如果加在本已很高的压力程度上，它就可能成为压垮骆驼的最后一根稻草。（《组织行为学》第484页）

你的感悟：之前上过新闻的因为逆行被抓大哭的小伙子，就是因为压力累积太多，逆行被抓成了最后一根稻草，结果情绪崩溃了。很多人可能也经历过，小时候有时候只是犯了一点点小错或者只是去问了父母一个比较幼稚的问题，就会被大骂一顿。这种情绪发泄其实可能就是父母的生活工作压力累积到一定程度了，孩子的一点点的小事就是最后一根稻草，但其实跟孩子并没有太大关系。那对我自己来说，也意识到压力也需要及时处理，尽量不要让压力累积起来。

@[S694]光-宁波

观点：卓有长效的管理者还要设法充分发挥上司的长处。（《卓有成效的管理者》110页）

你的感悟：对管理的认识，原来比较狭隘，只意识到下行管理，自我管理。第一次看到还可以管理上司。我的行动改变：通过朋友圈分组，管理（影响）女儿的老师。孩子上了一所还不错的初中，按照以往小学时的作风，很少跟老师沟通，发朋友圈都是屏蔽老师的。主要因为老师们忙，怕打扰。上了初中不同，孩子住校，又是青春期，认识到与老师们建立良好沟通的重要性，但是一直找不到合适的方法，看到这章想到了，我可以想个方法，通过管理（影响）老师。通过朋友圈的分组分享，让老师有机会了解我们的家庭，我的专业特长，孩子在家里的表现等等，到目前来说一个学期，效果很不错，建立了信任的基础，有情况，老师很愿意沟通和配合。

@[2队长][S9]艾伶-北京

观点：情绪是对某人或某事的强烈感觉。情绪是有具体对象的，也就是说，情绪是对某一对象作出的反应。（《管理学》417页）

你的感悟：之前在情绪不好的时候，仅仅只是知道自己情绪不好，但是从来没有去想过这种情绪是针对于某事或者某人而产生的，一概只是认为就是心情不好，没有什么原因。而自从了解到了情绪是针对于某事或者某人的时候，我在觉察到自己的情绪时，会刻意的往下再深想一下，究竟是什么人或者事导致我产生这样的情绪，找到原因之后就去解决它，就不会再有情绪了，比起曾经，情绪持续的时间短了很多。

@游学-Ellen-天津

观点：要事优先。（《卓有成效的管理者》119页）

你的感悟：无论在工作，生活和学习上，要事优先的原则我觉得非常重要。我目前做事就是在执行这一原则。每天对要做的事情做一个梳理，将必办和优先办的事情列出来，然后重点将这些事情先处理完成，再做一些次要的事情。这样做的好处是该办的事情先完成，做之前心理上高度重视，做事的速度和质量就会得到一个很好的保证，情绪稳定，做完之后心理上的轻松感反过来又愉悦了自己，这样一天下来做事都很从容。态度决定行为，心境和情绪也对事情的完成度会有很大的影响，所以秉持要事要先的原则，就会将干扰做事的外界因素控制到最低，任务当然完成得好，而且随着时间形成一个新的正向循环。

PART 3

你阅读第二三本书时，与读第一本书时的情绪变化？有没有遇到新的困难或者遇到老问题复发？是如何解决的？

@pluto

与读一本书相比，读第二三本书的时候，状态稳定了一些，更加适应读书的节奏。而且，因为第三本书和第一本书有很多重复的知识点，所以读第三本书的时候，效率更高，更容易理解和把握内容。但同时，疲倦感和懈怠感也有所上升，尤其读第三本书的时候，感觉都是看过的内容，所以读书的时候会比较懈怠和走神。我的解决方法是通过作业来让自己思考，每天读书之前，先看一下作业，思考一下要答的题目，在看书之前形成自己的想法，然后在看书的过程中，来对自己的想法进行修正或者补充。

@[27队][S73]木子李-深圳

情绪和心境方面，从第1到第3本书，整体有一个从富有激情到日渐疲软的一个变化过程，尤其是第三本书的时候，最为明显：不像第一本管理学那样提前一章，每天也都没能在早上完成作业，而是要拖到下午甚至晚上。而且这段时间，因为工作辞了，论文也差不多弄完了，所以道理上是没有理由再拖延的，但是我这个人呐，一旦时间真正开始自己支配了，反而容易拖延和耽误。举例来说，原本工作的时候每天除去睡觉，基本只有3~4个小时的自由支配时间，但是这个时候这3~4个小时的时间，基本上都能够被很好的利用起来。但是，当每天的自由支配时间达到十四五个小时的时候，我觉得反正时间还够也不着急这一时半会，所以反而做事的效率会降低很多，也没有能够在规定的时间做好规定的事情。在这种情况下，如果又碰到了在压力比较大的事情的时候，特别容易全线崩溃。采取的解决办法是，主动把自己暴露到他人的视野当中，比如进了我们宿舍的云自习室，让别人知道自己在干什么，这样做一些事情的时候会觉得比较过意不去。

@丝丝小雨

读第一本管理学时，可以做到今日是事今日毕，到第三本书时，有一天在工作有些忙的情况下，突然就松懈下来，接连两天没有交作业。如果抓紧时间是可以完成作业的，但是心里有放弃的念头，突然觉得自己学过了还是会忘。后来看到其他同学对读书的认识：重复的工作只是一个简单的任务，像读书这样的个人成长才是每天的重要任务。重新端正了读书的学习态度后，又开始正常的完成作业。

@[S6]君竹

从情绪上来说，并没有什么变化，感觉自己已经很习惯这种生活节奏了。遇到的问题，算是一个老问题的复发，就是在读到第三本后一半的时候，因为有新的项目需要投标，老的项目又有很多事情，导致时间非常紧张，出现了数次接近通宵的加班，导致生物钟被打乱，不能严格按照原有的早上看书，中午写作业的节奏来走。目前还不能算完全解决，只是把写作业的时间挪到了晚上，并没有落下，只是相对于中午就能写完作业，心理上的压力更大一些。

@[17队][游学]樂兮-北京

阅读第二三本书时，情绪上更积极也更冷静了，积极是因为有了读完第一本书的成就感，得到了正反馈，有继续重复行为的动力，冷静是因为已经体验到了踏实读书是什么感觉，已经习惯了不浮躁的状态，知道路还很长，能够摒除杂念安心读书。暂时没有显著的困难，反而觉得自己进步了，一方面，读书的效率更高了，因为能够更踏实更平常心地读书，利于专注；另一方面，因为摄取知识的增多，对问题的思考与理解也更全面深入了，答题能够更好地结合书本知识，而且能联想到更多的方面。

@[11队][S999]义民-武汉

老问题：把阅读和做作业当作底线任务，把真正的底线任务当作可有可无的任务。这个问题在我读《毛选》的时候也多次提到，提多了就放过了，再纠结也是浪费时间，徒增烦恼。到了《管理学》的时候，大概是在4月中旬，我就开始把德语翻译训练当成底线任务了，《管理学》阅读也是底线任务，顶多就是把德语翻译训练放到办公室时间。这也就解决了。如果当天不能在办公时间完成，那就在睡前半小时做，晚睡半个小时真是不会怎样。而这个改变，更多地是因为自己对管理学的所有期待都得到了满足，也可以说管理学已经成了习惯了，不再是特别花费精力的事情了，所以德语翻译算是一种适时加码。

@[S938] 王亚楠-法律-北京

阅读第一本的时候毕竟还是第一次接触新领域内的知识，还是教材，因此刚开始看书很慢，做作业也很慢，尤其是做作业的时候，很多时候为何会写那么多字，是因为我看到一个题目刚开始脑子里瞬间不会产生相应的思路，为了把控时间加之我要记录自己的思路变化 ，因此我会完全将自己脑子里思考的路径记录下来。看第二本书是相对来说最轻松的，因为第二本基本上没有遭遇什么新的认知盲区，基本都是之前各种商业类书籍中看到的相应观点，到第三本教材的时候，有了前两本的基础和做作业的基础，包括第三本刚开始的章节就列出了整本书的架构，所以整体看的时候相比第一本快了将近半个多小时，变化大的是第三本书上涉及到的作业，第一本书的作业完成大概需要两个多小时，第三本书的作业基本保持在一个多小时左右，不是刻意放水了，而是看到题目会瞬间脑子里有思路了，我也就相应缩小了字数，也就省略了有些思考的路径。体会到上述的变化之后，情绪更趋于稳定，相对来说轻松和心态积极了。其实刚开始读书压力还是有的，因为工作的原因，包括通勤的缘故，加之还有专业课，没有那么多充足的时间来完成任务，但是不能放水，因此基本模式是早上看书，晚上回来搞作业，如果晚上有饭局就提前提交作业。现在，对管理学时间的把控上上了个台阶。

@涂涂

阅读第二三本书与第一本书的情绪变化不大。相比而言，第二本书要比第一本书看得相对轻松一些，因为有了第一本的铺垫，第二本书更容易理解，并且会把有些知识点互相关联起来。比如对于第二本书中所讲的有关管理者应该注重对他人的贡献这方面有了更为深刻的理解。读第三本书的时候，因为其中有些内容和第一本书有重叠，当遇到这些地方的时候，进度会快一些，同时一方面有助于复习之前的内容，一方面可以关注到作者的不同角度。但是总体感觉对于知识点的掌握还是不理想，多亏每天的作业，通过做作业的思考过程，才对一些问题留下了较深的印象。现在回头复盘，翻书的过程，看到自己在书页上写的感悟，还会感觉到有些内容似曾相识。所以，书看一遍完全不行。不过，通过这么几期的跟读，凡是看过的书，不像以往，看过了就永远地尘封了。这次经常会因为某个知识点，去查找以前看过的书。这样就复习了一次，加深了印象。有了能把知识点相互连接和贯通的感觉真好。总体而言，没有遇到大的问题。唯一的问题是曾经一个阶段因为工作实在繁忙以至于晚上匆忙赶作业，出现为了日事日毕导致作业质量不能令自己满意的情况。后来及时做了调整，就是早上早起半个小时，并争取在早上做完作业，最少也要做2～3个题目。这样做了之后，时间上明显充裕了一些，也消除了因为白天工作时间太长，晚上回家之后担心不能完成作业任务而产生的焦虑情绪了。

@Kim

第二本书的写作风格，跟第一本书非常不同，需要调整一下才能适应新的阅读思路。第三本书跟第一本书非常相似，课本类的写作方式让读者觉得很清晰，所以比较容易读。

情绪变化：变化不大，已经适应了这种程度（读书量和作业量）的学习，比较得心应手。在第三本书时，调整了阅读计划，采用提前读一章的方式，觉得心情比较轻松。

有关倦怠：倦怠情绪是一定会有的，但对我影响不大。以前学习的经验，已经让我养成克服倦怠的能力。我的核心价值观是，我要对自己负责，认真读书和写作业是对自己的交代。因此我不会“喂养”这些倦怠情绪，也不会考虑写作业是否可以放水。

往期读书收获：