JT&N观点|供给侧改革背景下企业劳动用工管理如何“升级”
当前，中国经济下行的压力持续加大，“供给侧”、“结构”、“去降补”“全要素生产率”等成了当下中国经济领域的热门词汇。“供给侧改革”也已然成为社会关注的热点问题，群英论道“供给侧”，可谓百花齐放，百家争鸣。
“供给侧改革”对劳动用工的影响
供给侧由劳动力、土地、资本、创新四大要素组成。其中，重要的一方面因素就是劳动力。劳动力方面如何改?从宏观上，政府已经陆续出台相关措施，如放开全面二孩，补充人口红利；出台包括《关于进一步推进户籍制度改革的意见》在内诸多文件，破冰户籍改革，促进劳动力跨地域、跨部门流动等。从微观上，作为经济活动参与的核心主体，企业该如何改呢？在确定如何改之前，首先要明确的是“供给侧改革”对企业劳动用工带来哪些影响，只有对症下药，方能药到病除。
供给侧改革企业的劳资定位
企业在转型升级中的常见表现
企业常见的表现如下：
第一，公司名称、法人主体发生变化，如公司合并（包括新设合并和吸收合并）或者分立（包括解散分立和新设分立）、公司解散、关闭。
第二，公司名称、法人主体不发生变化，仅有投资人事项发生变动：如公司之间进行并购、重组。其中，并购通常表现为资产并购、股权并购、业务并购等。
第三，公司经营状况发生重大变化，如公司停业、转产、搬迁。
企业在转型升级中的劳资角色
随着时代的发展和进步，劳动者不应再是资本者的附属品，劳动者与资本者均是企业运营的重要参与者。从某种意义上说，资本者通过资本投资企业，劳动者则通过劳动力的应用价值投资企业，二者共同完成了对企业的投资，两者是相互依存的关系。因此，企业在转型升级中的可能影响到劳动者当前及未来利益的重大决策，均应有劳动者的适度参与。
任何企业都是由资本和劳动两大要素组成的。企业的生存和发展必须靠两个轮子，一个是资本一个是劳动，要想做大做强可持续发展，必须要维护和调动两个要素的积极性，实现劳资两利，劳资双赢，共谋发展。因此，在劳动关系中，劳动者绝不是简单的被购置来的商品，不是单纯被管理、被安排的对象，而是企业建立和运行不可或缺的投资方、参与者。涉及职工切身利益的重要决定和规章制度，都应当做到平等协商、公平合理、互利共赢。
供给侧改革中影响劳动关系和谐稳定的现实因素
当前，在企业去产能过程中，影响劳动关系和谐稳定主要有以下几方面因素：
劳动法律属性界定不清
由于劳动关系的处理关键在于并购本身对于劳动关系整体是否造成履行的影响，这与资产的处置既有关联又有区别。比如，经常被误读的一个现象：企业并购后被收购企业的员工通常会有一个心理预期，原企业要与员工解除劳动关系，并支付N+1的经济补偿金。事实上，这两者并无法律上必然的因果关系，众多员工的这种集体心理预期，都是由于并购中对劳动关系的长期误操作所造成的。因此，虽然从资产处置的角度，我们已经建立了系统的并购制度，但是从劳动关系处置的角度，也需要建立相应的制度体系，其中首要的就是对并购在劳动法上的属性进行界定。
劳动关系处理随意性强
在因企业去产能引发的劳动关系变动与处理过程中，部分权利常被双方当事人滥用。一方面，用人单位一方借此机会与员工集体解除劳动合同，以此达到裁减人员或者重新签订劳动合同的目的，这是目前造成群体劳动关系不稳定的重要因素之一。由于被解除劳动合同的员工并不能发表任何有影响力的意见，因此员工常处于被动的局面。比如外资并购老国有企业的过程中大量的员工下岗、失业，这是上个世纪九十年代末以来我国就业压力的主要来源。
另一方面，由于我国劳动法对于劳动者地位与身份缺乏准确的分层区分，造成在劳动关系领域中存在强势劳动者群体，比如厂长、经理、董事等等，因此，并购也在一定程度上被强势劳动者所滥用。动则上百万乃至千万元的经济补偿金就是由此产生。而且，由于劳动关系的持续性，其历史遗留问题往往成为并购中企业难以自拔的泥淖。
劳动关系处理的管理缺失
我国的集体劳动关系不发达，劳动关系处理中缺乏集体谈判的机制和传统，因此，政府相关行政部门的管理和监督就变得尤为重要。但是由于我国劳动法律制度也是倾向于个别劳动关系的规范，而疏于集体劳动关系的规范，因此造成劳动行政部门在对并购中，劳动关系处理的管理缺乏有针对性的法律规定，只能借助于个别劳动关系的相关规定。
而在个别劳动关系的解除中，劳动行政部门无法在前期介入或者参与，只能在纠纷或者冲突发生后进行管理和监督，这造成管理的滞后。即便在《工会法》修订后规定解除劳动合同前应当通知工会，但是由于工会体系的不完善和工会职能的不清，使得工会对个别劳动合同解除的监督也无从下手。至于职代会，是国有工业企业特有的民主管理方式，对其利弊尚存争论，而且并未作为一种法定的民主管理方式在所有企业中推行，因此并购中也并不能作为一种通行的管理方式。
供给侧结构性改革中涉及的人员安置
在化解产能过剩与产业结构优化升级的过程中，不可避免地伴随着劳动力资源的流动。一方面，企业用人需求降低，一部分职工面临着下岗再就业，缺乏技能的劳动者面临着再就业难的窘境；另一方面，企业提质增效需要更多的创新性人才，对高技能人才和专业技术人员的需求比以往更加强烈。因此，企业人力资源管理问题将变得异常重要，如何如吸纳优秀人才，防止人才流失，也将成为企业面临的重要问题。如何降低企业用工成本、安置员工、引进管理人才、优化企业人力资源管理等问题日益凸显。
在去库存、去产能、去降补的过程中，企业进行重组，优化结构，清理“僵尸企业”，不可避免会面临企业职工如何安置以及职工权益如何保护的难题，这涉及到职工最直接最关切的问题，此问题能否得到妥善的解决，往往成为企业并购重组等优化措施的重大阻碍，不仅如此，职工安置问题解决不好，可能还会影响到社会的稳定。
总之，在供给侧改革过程中，各参与主体都应从观念上对职工安置问题予以充分重视，务必要依法保障企业职工的合法权益，妥善进行安置。这是与我国日益加强劳动权益的保护是相一致的。要尽量避免职工安置问题成为产业结果调整的障碍与负担。
结语
事实上，对于企业而言，改革虽然是一项挑战，但这无疑也是一种机遇。若能妥善的处理好职工安置问题，则企业能使压力变为一种强大的生产力，使精英人才的技能得到充分的施展，做到人尽其才。既增强了企业竞争力，又避免了他们成为企业的竞争对手。
（本文来源：微信公众号“劳动法之道”）
劳动法之道
“劳动法之道”由金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫率领的劳动法律师团队出品。金诚同达劳动法律师团队专注于人、专心于事，致力于提供专业高效的法律顾问服务和个性化解决方案。
近期文章
特 别 声 明
以上文章仅代表作者本人观点，不代表北京金诚同达律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。
如需转载或引用该等文章的任何内容，请私信沟通授权事宜。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。