JT&N观点|从劳动法看公司与员工的股票期权纠纷

2018年10月26日，全国人大常委会表决通过了最新的《公司法》修正案，补充完善了公司允许股份回购的具体情形，“将股份用于员工持股计划或者股权激励”的表述再次引发了人们对股权激励的密切关注。股、期权究竟为何？围绕股票期权又会产生哪些典型争议呢？

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什么是股票期权

股票期权作为一种薪酬性的员工激励制度，最早产生于20世纪50年代的美国硅谷，当时美国一些高新技术型企业正处于创业阶段，资金严重短缺，为了吸引和留住经营型人才（主要是高级管理人员和高级技术人员）从而创设了这一形式的薪酬激励制度。至上世纪80年代，随着美国股票市场的异常活跃这种分配制度才显示出巨大效应，在期权制度下创造了一个又一个亿万富翁的神话。

所谓股票期权（stock option），也称为经营者期股（ExecutiveStock Option，简称ESO），它是指公司给予本公司员工的一种购买本公司股票的选择权，享有这种权利的公司员工可以在股票期权契约约定的时期内以约定的认股价格购买约定数量的本公司股票。

最新修订的《公司法》第一百四十二条规定，公司将股份用于员工持股计划或者股权激励时，公司可以予以回购。但是，对于何为“股票期权”，《公司法》并未做出具体规定。而对于“股票期权”进行具体定义的则主要表现在部门及地方性规章及相关文件中。

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从现实案例看股票期权争议的表现形式

从现实案例来看，股票期权争议的发生，和劳动关系有着密切联系。准确地说，股票期权争议往往发生在员工离职前后，有些是因员工离职而发生股票期权争议，而有些则是因发生股票期权争议而离职。下面，让我们结合现实中股票期权争议呈现出的的部分表现，从而探究股票期权争议的解决方案：

• 未上市公司与员工通过合同约定“提供股票期权”，员工能否将股票期权视为“劳动报酬或奖金”，要求公司必须兑现？

• 公司能否根据员工工作表现授予部分员工股票期权？员工认为“厚此薄彼”，因此要求“一视同仁”能否予以支持？

• 上市公司授予股票期权后，员工离职时，员工能否要求兑现未到期的期权权益？

• 员工主动离职是否导致股票期权失效？员工离职后，公司能否自行删除员工股票期权信息？因此导致员工无法行权时，员工以“无法取得报酬”为由提起诉讼能否得到支持？

• 公司能否以授予员工股票期权代替对员工离职后履行竞业限制义务的补偿金？公司授予员工股票期权后，员工离职违背竞业限制义务约定，到与公司具有竞争关系的同行企业工作，公司能否要求员工返还股票期权收益？如果双方“约定员工违反竞业限制义务，单位要求返还股票期权收益”是否合法有效？

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股票期权争议案件中的焦点问题

1.股票期权是具有奖励性质的劳动报酬，还是一种福利？

一般认为，员工股票期权制度实质上是建立在劳动关系的基础之上对员工的激励机制，是在以往固定月薪、年薪之外的一种新型分配方式。但是，就公司基于劳动关系而向员工授予的股票期权究竟能否纳入劳动报酬的范畴，目前法律并无明确规定。那么，期权究竟能否纳入工资或福利呢？

反对者认为，员工的股票期权虽然因劳动关系而产生，但员工与公司签署的期权协议，显然独立于劳动合同，不应按劳动争议处理。赞成者则认为，股票期权应当作为员工薪酬的一种形式，属于劳动报酬的一种，因期权产生的纠纷应属于劳动争议，应适用劳动争议先行仲裁再到法院起诉的法律处理程序。这是因为，股票期权因劳动关系而产生，实际上是一种附条件、附期限的劳动报酬。虽然股票期权并非劳动合同中约定的“工资”，但基于公司对员工工作表现及在职时间方面的要求和激励，当公司授予员工股票期权后，即成为员工的应得回报。根据现行个人所得税法的有关规定，员工因劳动关系所获得股票期权，应按“工资薪金”所得，依法缴纳个人所得税，由此也佐证了股票期权应属于劳动报酬的范畴。

况且，根据时代的发展，已有部分地区做出了将股票期权列为员工报酬的趋势性规定。如2000年12月修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第9条第2款规定：“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪，利润分成，股权期权等分配方式。”

此外，还有人认为，股票期权作为公司对员工的赠与，应属于福利的一种，因福利产生的纠纷，同样应归属于劳动争议。

随着社会与时代的发展，工资薪酬的概念及其内涵也应得到与时俱进的充实和扩展。在新形势下，应将股票期权纳入到广义上的劳动报酬中来。随着时间的推移，我国劳动法等相关法律应对传统意义上的薪酬概念重新定义，适时将员工股票期权逐步纳入到员工的薪酬体系之中，使其成为员工薪酬的有效组成部分。

2.股票期权争议是否为劳动争议？ 劳动争议仲裁是否必经程序？

由于对股票期权定义的分歧，因股票期权而产生的争议，是否属于劳动争议，也就成为后续的“争议”。如果将股票期权认定为“工资”或“福利”，则股票期权争议实际上就是工资、福利劳动争议，从而按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，先行劳动仲裁然后再到诉讼程序。反之，股票期权争议如果作为普通的民事纠纷，则可直接到人民法院起诉。

有人认为，鉴于从现行规定来看，将期权定义为工资尚缺乏直接的法律根据；股票期权的享有虽以劳动关系为前提，但它是一种附条件、附期限且不确定的激励机制，并不是法定的劳动福利，而是一种风险权益。因此，因股票期权而产生的纠纷属于一般性质的民商事纠纷，不属我国劳动法调整的范畴，也无需先裁后审。而现实中的司法判例也表明，股票期权纠纷并不是按照劳动争议来处理的。

但是，鉴于股票期权的取得以劳动关系的维系为前提，员工所享有股票期权，是建立在劳动关系之上。劳资双方因劳动关系中双方所约定的权利、义务而产生的股票期权。员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股价的上涨也凝结了包括股票期权人在内的广大员工的劳动。基于此，股票期权人所应享受的股票期权收益，也包含着自己的劳动成果，因此成为薪酬收入的组成部分也是符合情理的。因此，将股票期权争议认定为劳动争议，更符合劳动法意义上的法律精神。

3.员工离职是否必然导致股票期权的失效？

员工股票期权设置的目的在于激励员工，一方面促使员工享受由其辛勤劳动而增加的收益，使员工的利益和用人单位的利益一体化，另一方面激励员工为公司创造更大的效益。为了保障上述目的实现，公司在授予股票期权时，往往对员工的就职时间予以限制，离职与股票期权存废相挂钩也是常见的情况之一。不过，并非任何情形下的离职，都必然导致股票期权的失效。对于正常离职与因员工本人过错离职的后果应区别对待。

对于因员工的严重过失导致双方劳动合同解除，或者员工主动辞职的，员工不应享受股票期权的权益。股票期权设置的目的本身就在于激励员工，为公司创造贡献。而由于员工的过错导致劳动关系被解除，在此种情况下员工的行为本身已损害了用人单位的合法权益已和设置股票期权制度的初衷相违背；而员工主动辞职，其本身就是一种自由意志的体现，是员工对自我利益的一种选择，同时也不符合期权制度设置的目的。在此情况下，员工的期权理应不能实现。

但是，如果员工离职是非因员工的过错而造成的，比用人单位因业务调整而裁员，或者因员工的劳动合同到期而未予续签。在此种情况下，由于劳动关系的解除或终止，并非因员工的原因造成的，用人单位和员工在设置股票期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工也付出了辛勤的劳动，单位也获得了相应的收益。因此，在此情况下员工也应获得其应有的股票期权权益。

（本文来源：微信公众号“职场枫声”）

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