JT&N观点 | 合规之眼：从“宅家看子，工资照发”看疫情下的企业用工政策走势——以北京为例
是的，在这肆虐已久的新型冠状病毒肺炎疫情爆发期、敏感期中，形势依然是“严峻而复杂”。
一
猝不及防的“子女看护假”：“宅家看子，工资照发”
1. 每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。
2. 职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府隔离措施或采取其他紧急措施结束。3. 鼓励在家看护职工采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动；鼓励职工之间调班轮休，发扬互助友爱精神，保证工作和生产正常运转。二
解读13号《通知》：担当和责任
显然，13号《通知》的核心在于从当前的形势大局出发，从社会大义出发，政府部门所要求的一种企业担当，更是一份不容回避的社会责任。
有句著名的话说“理解要执行，不理解也要执行”。更何况，13号《通知》作为地方性的政府规章，具有其应有的法律效力。
13号《通知》开篇首先道出了其原由和依据，即为落实重大突发公共卫生事件一级响应机制，保护家庭未成年子女健康安全，根据劳动合同法，传染病防治法实施办法的精神，经市政府同意后而作出。
《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
《传染病防治法》第41条规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第49条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。
而早在1月20日，国家卫健委发布1号公告，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。
这一切，都有章可循。当然，对于疫情之下的企业来说，是一份沉甸甸的压力。“不欠薪、不解约”，更是饱含了用工合规之刚、社会责任之重。
如果说到“负担”，疫情之下，国家、社会、单位、个人，谁又不正在承受这份坚忍和牺牲？
三
理解13号《通知》：虽不完美但却必要
——《通知》中用人单位范围只规定了企业，而实际上还有机关、事业单位、民办非企业单位等更多类型的用人单位，想必无法列入这个《通知》范围；
——《通知》没有考虑到，如果家庭中本来就有父母之一不工作，其配偶是否还适用该通知？——《通知》要求企业“不得解除劳动合同”，是否过于绝对？——《通知》表示职工在家看护未成年子女期间工资照发，如果其同时采用电话、网络等灵活办公方式在家提供劳动的，是否算“加班”？既然仓促之下，必有不完美。重要的是，大疫之下，必有承担，才能一起面对。四
面对疫情之下的用工政策，企业人力资源合规如何 “划重点”
自疫情发生以来，从1月23日到2月1日不到10天，北京地区先后发布了四个和用工有关的规范文件，内容涉及假期、工资、工伤、劳动合同、用工方式等问题，其中既有对现有法律法规的强化和细化，也有基于当前特殊形势之下的“特别之法”：
2020年1月23日，北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）。
2020年1月31日，北京市人力资源和社会保障局发布《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》。2020年1月31日，北京市人民政府发布《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》。2020年2月1日，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会联合发布《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》。1. 工资
明确不同情形下的工资支付——是否需要重构和调整薪酬体系
从人员身份的角度，工资支付分为以下三种情形：
（1）企业职工因患病（不管是新型冠状病毒肺炎还是其他疾病）停止工作治疗休息的，应当依法享有医疗期——即享有应有的医疗期待遇。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。
（2）对于疑似患有新型冠状病毒感染肺炎的病人及与感染新型冠状病毒肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇，企业按正常工作期间支付工资。
（3）对于执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇，企业按正常工作期间工资支付。
从日期性质的角度，工资支付则应分为以下三种情形：
（1）对于自2月3日起的工作日，如安排员工工作（不管是在家工作还是在办公室工作）的，应按正常出勤标准支付工资。当然，对于那些被强制隔离的人员，以及如13号《通知》所述需在家看护未成年子女视为被强制隔离的人员，亦均应按正常出勤支付工资。但是，无论是对那些被强制隔离的人员，还是需在家看护未成年子女的人员，即使受企业安排从事了一些工作，并不应因此而视为加班，无需安排补休或支付加班费。
（2）对于2月8日、9日以及其后的休息日，为法定休息日的，均无需支付工资，无论是否患病或者是被强制隔离。当然，如在上述休息日，如企业安排员工工作的，则应当安排补休或者支付加班费。至于有地区人社部门认为2月3日至9日期间，均属于休息日，如不论工作日还是休息日，均应在日后安排补休或者支付200%加班费，只能按当地规定执行。至少目前，北京地区并无此规定。
（3）关于2月10日以后的工资支付，如企业仍未正常复工、员工仍未到公司所在地上班，应该理解为企业因客观原因无法正常开工，应属于停工状态，应按停工期间支付相应的工资。
根据《北京市工资支付规定》规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
按照北京市人社局通知精神，对于因疫情职工长时间未能复工的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。实际上，亦是按照上述规定按照“用人单位停工”对待和处理。
2. 假期
节假日、休息日、年休假、“看护子女假”——如何通过假期管理降低用工成本
本次疫情发生，跨越了整个春节假期以及假期结束后的工作日、休息日。
（1）对于春节法定假期期间（1月25日、26日、27日），应正常标准支付工资。在此期间工作的，支付300%加班工资（不定时工作制除外）。
（2）对于法定休息日或经工作日调休成的休息日（如1月24日、31日以及2月1日、2日），均无需支付工资。在此期间工作的，支付200%加班工资（综合工时支付150%加班工资，不定时工作制除外）。
（3）对于2月3日至7日期间，如员工仍无法到公司正常上班，且公司亦未为其安排工作在家办公的，公司可以考虑安排员工休年休假，在此期间工资正常发放。当然，公司也可以与员工协商安排调休，工资正常发放，之后在休息日上班。
（4）如前所述，按照13号《通知》，需在家看护未成年子女的，待遇如常，不再赘述。
3. 工伤
非常时期的工伤，更加需要关注——体现企业人文关怀的试金石
疫情之下，在新型冠状病毒肺炎防控过程中，如因工作原因感染身患“新型肺炎”，应按“工伤”对待。但具体来说，按照笔者基于法律的理解和当前现实的认知，因人员身份性质不同、患病起因不同，分为以下四种情形：
（1）无论从人社部还是北京市人社局规定，均对于医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，明确表示应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
（2）如职工由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作或者在疫区出差期间而感染疫病的，应按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”情形，应认定为工伤。
（3）职工在提供志愿活动中感染疫病或受到其他伤害，无论是基于用人单位或其他单位指派，还是基于本人自愿，均应按“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”视同工伤，也应按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。
（4）员工在复工后，在单位上班期间，有证据证明其在工作时间、工作地点，因履行工作职责等工作原因被感染新型冠状病毒肺炎，由于新型冠状病毒肺炎的高传染性，具有一定人为性、客观性，我们认为也应按照工伤看待，而不宜按员工因自身原因患病处理。
4. 劳动合同
不得“任性”解除和终止——用工合规的最低标准
人力资源社会保障部办公厅于2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。
但就北京地区在这次疫情期间的文件而言，与上述规定相比，显得更加“严厉”：
首先，2020年1月31日，北京市人社局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》表示，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
其次，13号《通知》则再次申明，职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府隔离措施或采取其他紧急措施结束。
两次通知，均明确得“简单粗暴”：“不得解除、终止劳动合同”。不问理由、不讲条件——似乎“严厉”得有点“任性”。以至于和北京市人社局在此前的1月23日发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）相比，该文所述“用人单位尽量不裁员或者少裁员”，显然已不再合“时宜”，因为既然不得解除劳动合同，更不可能“裁员”。
所以，对于很多用人单位来说，“不解约、不裁员”，都是必须要直面的“硬道理”。当然，如果员工自己提出辞职或者在企业提出后经双方协商一致，最终解除了劳动合同，也不应在上述文件的约束之内——它的本意，仅仅是对企业单方解除劳动合同的限制。
再进一步，在企业不解除或终止劳动合同、员工亦未辞职的情况下，如果员工不同意休年休假或者亦暂无工作安排，如果双方协商一致，能否让《劳动合同》暂时中止履行？现行法律对劳动合同中止并无规定。某些地区对劳动合同中止有所规定，甚至可以“不可抗力”为由“中止劳动关系”，当然就应遵循当地规定。
不过，就北京地区而言，还没有关于劳动合同中止的具体规定。当然，如果用人单位和劳动者签署一份《劳动合同中止协议》，约定清楚劳动关系中止期间的工资待遇、社会保险缴费和工龄计算等事项，也并不能因此被视为“违规”，劳动行政管理部门也不应主动干预。相反，对于疫情现实下的用工合规管理而言，也许不啻为另一个自我解决的思路。
5.用工方式
居家办公、在线办公、远程办公——科技挑战和考验用工管理新思维
由于当前的疫情使然，纵然办公场所静待它的“主人”光临，纵然员工身体健康可以投身到办公室热情工作，但显然又显得那么不现实。
幸好在科技发达的今天，无需面对面，通过电话、网络、微信、邮件等现代化的通讯手段，同样可以实现工作。因此，居家办公、远程办公被在当前的形势下适时推崇地提出。
正因为如此，人社部门要求，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。既认可了远程办公的工作方式，也明确了在此种工作方式下的工资待遇。当然，在这种方式下，“工作日”仍然是工作日，“休息日”仍然是休息日。
事实上，即使没有这次疫情，那种源于“工厂时代”的旧有管理模式，在现代化的通讯条件和新型用工方式下，明显受到了挑战。而这种新的工作方式，对于企业管理者来说，从基于企业人性化管理理念下的灵活用工、降低成本角度考虑，显然是一个更加值得思考的现实命题。五
后记
疫情之下，借助这只“合规之眼”，透过用人单位和劳动者之间的利益关系博弈和平衡，让我们一起期待未来。
金诚同达合规业务组简介
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作 者 简 介
梁枫
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