一场真实的离职员工谈判！（太实用了）

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作者：古城

前段时间处理了一个起员工离职的纠纷，员工是销售岗，挺强势的，以企业未能支付加班费为由要求与公司解除劳动合同，并要求补发加班费用。对于这类个体员工离职，我们一般倾向于通过协商的方式解决，毕竟诉讼对员工、对企业都是一种「消耗」。胜诉了未必算赢，败诉了又会衍生出不少麻烦。

而通过协商方式解决，实际上是员工、企业谈判的过程。谈判无非三种结果：

双方相互妥协 达成一个都不太满意的结果

零和博弈，一方妥协 另一方获得最大限度的利益

找到替代方案 形成双赢的结果

大多数人的观点会认为找到“找到替代方案，形成双赢结果”是最佳的，但问题在于有时候谈判双方希望达成的往往是“零和博弈，一方妥协，另一方获得最大限度的利益”，而且妥协的一方不是自己。原因很简单：一是替代方案有时候不一定能找到，二是人的竞争欲望，总希望能赢。

就以这个案件来说，在我们介入之前，员工已经与HR沟通过一轮，双方也相互试探了对方的底线。正如刚刚提到的，员工挺强势的，不愿意做让步，希望追求的是第二种“零和博弈，让企业方让步”。

就这个案件本身来说，案情很简单，就是加班费的核算问题，似乎没有多少争议。但从我们深入了解后，发现并非这么简单。这个案子中企业方是一家处于初创期的公司，以业务发展作为第一要务，之前在内部管理制度、加班审批流程等各个方面都没有做很好的梳理。随着公司规模扩大、员工人数增加，管理上的问题也逐渐暴露出来，加班审批就是其中之一。企业规章制度中虽然规定了加班审批制度，但审批上一直没有严格核查。员工可以自行通过系统提交加班申请，尤其是销售人员，长期在外，很难审核销售人加班的真实情况。同时企业也没有为销售人员申请不定时工作制或者综合工时制。

管理的疏漏必然滋生人性的恶念。

稍微有些法律常识的员工很容易发现企业加班审批方面的漏洞。实际上这也不是这家企业第一次遇到加班纠纷，之前已经有离职销售人员要求企业支付加班费的先例。

这个时候，我们固然可以指责企业咎由自取，应当承担管理疏漏的后果。但作为律师，解决问题，而且以公平、合理、合法的方式解决问题，这才是我们应该做的。

当你凝望深渊的时候，深渊也在凝望你。当以恶意的方式对待他人，有时候也会遭到相同的反击。

基于上述情况，我们的策略不变，仍然希望通过协商的方式解决问题。但面对强势的员工，协商的筹码必须准备充足。这里的协商筹码有两类：

1.诚意补偿的筹码

鉴于员工加班情况的真实性难以核查，我们采用了一个变通的方式，将相同岗位其他员工同一时期的加班情况一一核算，得出一个“平均值”，并与员工同期达成的业绩指标相对应。用图表来表示就是：

谈判员工	销售部门其他员工
特定时期加班总时间	特定时期业绩总额	特定时期平均加班时间	特定时期业绩平均值
谈判员工业绩总额/加班总时间	销售部门其他员工业绩平均值/平均加班时间

将谈判员工与其所在的销售部门其他员工的平均情况做对比，我们发现多少会有一些差距。尤其是通过业绩总额/加班时间（每1小时加班带来的业绩）的核算，我们也很容易了解谈判员工的加班绩效。

这个时候，我们追求的谈判结果实际上是第一种“双方相互妥协，达成一个都不太满意的结果”，虽然不太满意，但程序上做的足够公平公正。希望能以销售部门员工的平均加班时间来核算谈判员工的加班时间。

2.施加压力的筹码

但我们知道仅仅凭借诚意的补偿，未必能说服员工，必要的时候必须祭出“施加压力的筹码”。

接触过销售岗的人应该都知道，销售岗的工作性质上很容易做总结，可以概括为一句话“前期做必要的投入，搞定客户，卖出产品/服务，为公司获取销售收益”。

上面这句话实际上可以拆分为四个环节：

前期投入这一环节，核心在于费用的报销。往往会出现三种情况，一是通过第三方公司出具不实发票；二是通过经常入驻的酒店、餐厅以超过实际消费水平的金额出具报销发票；三是消费内容与报销发票类型不一致，比如其他消费采用“购买办公用品”的名义报销。这是销售类员工在前期投入环节经常会出现的「报销纰漏」。

我们介入后针对员工工作期间的发票做了逐一核查，主要核实三个个方面：

一是核查发票中「高频出现」的出票主体，而后电话核查是否是开票公司或者经常办理发票出具的公司；

二是核查发票中「高频出现」的报销类型，比如购买办公用品报销、餐饮报销、住宿报销，查看高频出现的报销类型中是否存在“发票类型与实际消费不相符合”的情况；

三是核查发票报销流程和签字，看看是否存在未经签字入账的发票。

搞定客户环节，容易出现销售人员为冲业绩给予对方商业回扣的问题。而从企业的态度来说，对商业回扣零容忍，并把商业回扣行为作为严重违反规章制度的行为。这是我们需要重点核查的环节；

第三个环节和第四个环节可以并行核查，主要核查的是「做单（虚假订单）」的问题。这就涉及到销售人员的提成政策，如果销售人员提成的发放时间是在「签订销售合同」而不是「销售向对方支付货款之后」，就容易出现销售人员「做单」的问题即销售人员和第三方协议，先签署订单，获取销售提成，但对已签署的订单及时解除或者拒不执行。

也是通过这些核查，我们了解了谈判员工的真实情况，获取了施加压力的筹码。

下面的谈判就简单多了，一方面给予有诚意的补偿，另一方面向员工施加必要的压力，督促员工回归到“双方相互妥协”的谈判路径上来，最后的结果也是一个相对公平的结果。

这就是这场员工离职谈判的全过程，过程之中有法律、有谈判技巧、有对员工心理的把控，更有细致核查取证的辛苦，更重要的是我们一直追求的既定谈判方向。即便在谈判处于优势的情况下，也愿意让渡部分利益达成和解，因为我们处理的不是单个员工，而是通过处理单个员工维护企业的管理制度和权威，希望营造的是一种公平公正的环境，即便会有一些利益的让渡。

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