互联网+用工关系的认定（详细又精彩的判决书！）
案号：（2019）沪02民终3226号
子非鱼小编编辑
2020年11月26日，最高人民法院办公厅对外公布“全国法院系统2020年度优秀案例分析评选活动”获奖名单。本活动由最高人民法院主办，中国应用法学研究所承办。
今年的优秀案例分析评选共收到由各高级人民法院初评并推选的优秀案例分析2745篇。经复评、终评，共评选出案件办得好、案例写得好、社会效果好的获奖案例477篇。其中，劳动争议、人事争议、工伤认定、社会保险争议、劳务纠纷等劳动雇佣领域获奖案例共计29篇。这些获奖案例不仅涉及侵犯平等就业权和歧视性解除引发重大社会影响的案例，还涉及平台经济新业态从业者劳动关系认定、委托第三方发放工资和代缴社保时的劳动关系认定、工程建设领域用工主体责任的承担、顶岗实习生和退休人员等灵活用工人员权益保护、女职工权益保护、保护商业秘密与劳动者正当择业的关系、突发疾病48小时内死亡视同工伤的认定规则、工伤认定对人身损害赔偿的影响、提供劳务者受伤时的责任承担等社会热点和难点问题。上述案例体现了新时代劳动雇佣关系的新发展、新特征，裁判观点具有较强的示范和借鉴意义，值得学习。
206.上海拉扎斯信息科技有限公司诉周广力劳动合同纠纷案
——“互联网+”平台经济新业态用工劳动关系认定
编写人：上海市第二中级人民法院 陈樱、蔺皓然、张曦
基本事实：
2016年4月23日，张三以“乙公司”的名义与甲公司签订《蜂鸟配送代理合作协议》，协议中约定的有效期为2016年4月23日至2017年4月22日，甲公司授权使用“蜂鸟配送”系列产品在上海市宝山区内经营“蜂鸟配送”业务，在“乙方权利和义务”中载明：“乙方在配送过程中，不得向甲方(甲公司)用户明示或暗示，使其不通过甲方渠道购买配送服务；不得向甲方用户宣传除‘蜂鸟配送’之外的同类型配送平台；亦不得对甲方用户的客户明示或暗示，使其不通过‘饿了么’旗下平台(包括但不仅限于‘饿了么’网上订餐平台)下单；不得向甲方用户的客户宣传除‘饿了么’旗下(包括但不仅限于‘饿了么’网上订餐平台)以外的同类型O2O平台。乙方可以使用自己的商标LOGO，……”
2017年2月15日，周某进入甲公司运营的“蜂鸟团队”平台从事配送员工作，周某根据平台发布的信息从事外卖配送工作，周某实际工作至2017年3月15日。在甲公司处登记的信息中显示周某所属的公司为“乙公司”，对应的站点为“杨浦1-民府路支队(煜峰)”。
2017年3月15日17时28分，周某与案外人发生交通事故，经交警部门认定，周某承担事故主要责任，案外人承担事故次要责任。2017年2月23日至2017年3月16日期间，甲公司通过银行转账方式向张三转款。
2017年8月28日，周某提起仲裁申请，要求确认周某、甲公司自2017年2月15日起存在劳动关系，裁决：“申请人(周某)的仲裁请求不予支持。”周某不服，向法院提起诉讼，请求判决如其诉请。
周某向一审法院提出诉讼请求：要求确认周某、甲公司之间于2017年2月15日至今存在劳动关系。
一审法院认为：
案件事实是法院审理案件的基础，本案的事实牵涉当事人众多，环节众多，根据法院在前面列举的当事人诉辩称意见及质证情况，根据周某找工作、甲公司与乙公司及张三的关系这两个主线，可以简要地作一个疏理。
从周某来说，他就是劳动力市场上一个普普通通的找工作的人，按照周某自己的话来说，他没有什么特别的技术，原来自己开的店因为没有营业执照被封了，看到其他人送外卖可以赚到点钱，于是，他想去从事送外卖的工作。他经人介绍到了“民府路”配送站点，和千千万万普通的劳动者一样，周某来到“民府路”配送站点时并不知道这家站点是个人开的还是公司开的，具体是哪个公司开的，他只是想找个工作干。张三自认，他是以“饿了么”公司的名义在招录骑手(配送员)。周某经人介绍到了张三招用的工作人员刘某处，也和其他众多的普通劳动者一样，周某没有提及签订书面劳动合同一事，没有以其他方式明确到底他将来是为谁工作。刘某也没有主动提及签订书面劳动合同的事情，但是，刘某为周某安装了“饿了么”的“蜂鸟团队”APP，让周某根据指令接单送餐，并给了周某一个配送箱。周某接单的时候，通过“蜂鸟团队”APP可以看出周某这一单可获得的报酬，甲公司的系统每天扣除2元，为周某投保意外伤害保险。周某从事配送工作以后，一直是接受的“蜂鸟团队”平台的指示，直到2017年3月15日，周某在接受“蜂鸟团队”平台送餐过程中出现交通事故受伤。以上就是周某找工作、从事工作的基本情况和过程。
从甲公司与乙公司、张三的关系这条线来看，张三曾经在乙公司工作过，张三想与甲公司合作经营“蜂鸟配送”业务，由于张三个人没有这方面的资质，而“乙公司”有资质，张三就以“乙公司”名义和甲公司洽谈并加盖了“乙公司合同专用章”的印章(乙公司否认曾经和甲公司洽谈过合作业务，也没有盖过章，为此还向公安部门报案)。张三对此的说法是，其“借用了乙公司的抬头和资质”，其系承包了甲公司“蜂鸟配送”业务的个人。甲公司并不知道张三的上述做法，也未审核张三有无乙公司的授权委托书，将自己印制的《蜂鸟配送代理合作协议》交给了张三，由张三加盖了所谓“乙公司合同专用章”的公章，甲公司事后陆续收取了张三交付的15万元保证金。《蜂鸟配送代理合作协议》及附件《配送代理服务规范》内容众多，既有条款约定了甲公司与所谓“乙公司”之间的合作，由所谓“乙公司”承接甲公司的配送业务，使用甲公司的平台，由所谓“乙公司”自行招录骑手，这些骑手不与甲公司之间存在雇佣关系、劳动关系等内容；同时，《配送代理服务规范》中对于骑手的行为有详细的要求和约束，包括了使用甲公司的APP，使用甲公司的特有标志的制服和送餐箱，遵守相关流程，如有违反须接受惩罚等。从实际履行情况来看，张三团队是以“饿了么”名义在对周某进行管理。一审庭审中周某出示了其所在配送团队微信群中的内容，这些内容充分表明，对于“饿了么”的指令和管理要求，张三团队并没有进行重新编辑加工转变成自己的指令和管理要求，而是直接复制过来进行发布。从这些指令的形式上看，它就是“饿了么”的指令和管理要求。
本案中，周某付出劳动，是在劳动过程中受伤，各方当事人均无异议，法院要判断的是：在本案这样的特定背景下，在甲公司、乙公司、张三当中，是谁与周某建立了劳动关系？
一审法院认为，在要求确认劳动关系的案件中，必须从案件的事实中分析双方是不是符合劳动关系的基本要件。是不是符合劳动关系，主要是看两方面：一方面是双方当事人之间有没有建立劳动关系的意思表示或者意愿，另一方面是双方当事人之间有没有形成管理与被管理这样的隶属关系。以下法院就从这两个方面分别进行分析。
本案中当事人建立劳动关系的意思表示的判断。建立劳动关系与建立其他民事合同关系一样，需要双方的意思表示达成一致，这是尊重当事人约定的必然要求，也是认定劳动关系的重要标准。没有劳动关系的合意，劳动关系的建立无从谈起。实践中，建立劳动关系的合意与达成其他民事合同一样，主要是通过书面劳动合同来判断，一般而言，达成了书面劳动合同就证明双方有了建立劳动关系的意思表示，除非有相反证据证明这样的书面合同只是形式或者存在欺诈、胁迫等其他无效或者可撤销事由。尽管《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同，但是，实践中也是有大量不签订书面劳动合同的情况，这就给认定劳动关系带来了困难。在没有书面劳动合同的情况下，法院就需要通过其他因素，其中主要是行为来判断当事人有没有建立劳动关系的意思表示。如果某个用人单位与劳动者之间只是“一对一”的关系，即某个劳动者就是在一个用人单位工作，不涉及其他单位或者个人，那么法院也可以从双方客观存在雇佣与受雇这一事实行为，认定双方存在事实劳动关系，让实际接受劳动的用人单位承担劳动法上的责任。
但是，在本案中，法院遇上的却是更加复杂的情况，不仅周某在付出劳动时没有签订书面劳动合同，而且在“互联网+”时代，周某在付出劳动过程中以及出现交通事故后，发现他面对的相对方竟然有多个，在本案中就有以下几个：作为互联网送餐平台的甲公司，它提供“蜂鸟团队”APP，并以一定形式对周某进行管理；乙公司是在形式上与甲公司签订合作协议，承诺与甲公司合作“蜂鸟配送”业务的一方；张三团队，张三借用“乙公司”的抬头和资质与甲公司实际合作，具体招录的也是张三团队。
通过一审法院发现，周某想与甲公司建立劳动关系的意思表示是明确的。尽管周某不是主动上门与甲公司接洽沟通的，但是，周某到达张三团队处时，张三是以“饿了么”名义招聘骑手，张三团队工作人员为周某下载并安装“蜂鸟团队”APP，让周某知晓如何使用。张三团队的言语和行为释放的信息，让周某认为其就是与“饿了么”平台之后的公司建立劳动关系，周某并没有表示自己要与张三团队建立雇佣关系或者是与“乙公司”建立劳动关系(周某当时还不知道有“乙公司”的存在)。因此，在本案中可以认定周某有着与甲公司建立劳动关系的意思表示。
当然认定劳动关系，仅仅有周某的意思表示还不够，那本案中的甲公司、乙公司、张三有没有与周某建立劳动关系的意思表示呢？是谁有这样的意思表示？通过审理法院发现，乙公司明确表示其并没有与甲公司签订所谓代理合作协议，在整个事件过程中，“乙公司”完全是被张三所“借用”。“乙公司”的这一观点，不仅被其事后马上向公安机关报案所印证，张三在一审庭审中也承认了自己系“借用乙公司”的抬头和资质。由此，法院可以认定，乙公司没有与周某建立劳动关系的意思表示，与周某也就不存在事实劳动关系。对张三来说，他在一审庭审过程中表示，是自己与周某建立了劳务关系，这一表示等于是自认其有着与周某建立劳动关系的意思表示。一审法院认为，张三的这一自认与本案中其所作的其他陈述相矛盾，张三曾经表示，他当时是以“饿了么”名义招聘骑手，现在也没有证据证明他当初是以自己名义招用周某。即使张三现在自认，想与周某建立雇佣关系，在周某没有这样的意思表示的情况下，也是无法在双方之间建立起雇佣关系的。另外，根据周某提供的其与刘某、朱某的微信聊天截图看，其中也没有提及“乙公司”的内容，也没有涉及张三所述的“系其个人雇佣周某”的内容。因此，从周某的角度而言，周某是无从知晓乙公司和张三的存在的。
由于周某是认为与甲公司建立劳动关系的，一审法院接下来重点分析甲公司有没有与周某建立劳动关系的意思表示。甲公司认为，其只是与“乙公司”(其管理员为张三)建立了代理合作关系，《蜂鸟配送代理合作协议》中有条款明确自己与合作方所招用的骑手不存在劳动关系、雇佣关系，甲公司对于骑手工作中的受伤不承担责任。从甲公司的观点看，该协议中的这一条款就是其与周某没有建立劳动关系的意思表示的证据，也是不存在劳动关系的证据。一审法院认为，甲公司所提供的《蜂鸟配送代理合作协议》的这一条款只是部分反映了其有着不想与合作方招录的骑手建立劳动关系的意愿，但是，法院也注意到，甲公司的主观意愿在这一点上并不是完全清晰的，可以说是模糊的。该协议的名称是“代理合作协议”，甲公司作为一个规模大、实力强、有着众多法务人员甚至律师参与起草协议的企业，它当然知道“代理”这一专业词汇在法律上的含义，那就是代理人(合作方)对外是以被代理人(甲公司)的名义进行活动，并由被代理人承担相应的法律后果。尽管该协议中没有直接条款让张三一方以甲公司或者“饿了么”的名义招聘骑手，但从协议的名称及条款，法院仍然可以合理推定协议的内容让张三这样的合作方以为自己是有权利这样做的。另外，在该协议的最后还有着“以上条款加盟商具已知悉”的内容，将合作方称为“加盟商”。如果将本案中的合作协议视为特许经营协议的话，那就更加是要求合作方是以许可方的名义在外经营。
此外，法院要强调的是，意思表示在法律上讲究的是当事人显露在外的意思表示是不是合理地被对方接受了，而不是内心的意愿是不是被对方接受了。也就是说，意思表示讲究的是外在性，在法律上判断意思表示的时候，不仅仅是看当事人的内心意愿，而且更多的是要看当事人显示在外的意思表示是如何的。当事人秘藏于胸的内心意愿在认定意思表示一致时并不能起到作用。本案中的甲公司也许在内心意愿上不想与周某这样的骑手建立劳动关系，但是，作为其实际合作方或者说代理方的张三并没有将甲公司这样的意愿表示出来，明白地告诉周某。在本案中，显示在外的内容是，根据《蜂鸟配送代理合作协议》，合作商必须让招聘的骑手下载甲公司的“蜂鸟团队”APP，没有这个“蜂鸟团队”APP，合作商招聘的骑手就无法进行工作。合作商招聘的骑手还必须配备甲公司的装备，而不是合作商自己的装备，骑手不得为其他外卖公司送餐。这些显示在外的内容，可以合理地让周某这样的骑手认为就是甲公司意欲建立劳动关系的意思表示。
在一审庭审过程中，法院也曾经询问甲公司，甲公司的自雇骑手与周某这样的团队骑手在外观上有无区分。甲公司的答复是：合作商向甲公司购买装备，然后向下属(团队)骑手进行发放；在2016年的时候，甲公司处存在“自雇骑手”，甲公司的“自雇骑手”与(像周某这样的)团队骑手之间在外观上无法区分。法院认为，根据甲公司的上述陈述，当时在甲公司处有着存在直接劳动关系的骑手，在外观上无法与像周某这样的团队骑手进行区分。由谁来发放劳动报酬，也是法院认定劳动关系双方的一个重要判断因素。在本案中，已经知道的是，张三团队曾经和周某说过如何计算报酬，例如，每接一单多少钱，但是，并没有证据证明周某的报酬是由谁发放的。周某刚刚开始接单，其手机APP中只显示了他可以获得多少报酬，并没有实际提取过，周某从APP上看不出他接单的报酬是甲公司所发，还是张三所发，抑或是从订餐的消费者餐费中所扣除。周某在出现交通事故后，张三曾经借过5,000元钱让周某治疗，周某接受，这一节事实并不能得出周某就是认可了和张三建立了雇佣关系。认定劳动关系有无，主要是从开始工作时的意思表示来判断。
综上，基于当事人陈述以及周某使用甲公司的“蜂鸟团队”APP进行工作的事实，在张三没有与周某签订劳动合同，也没有告知是自己在雇佣周某的情况下，法院认为，周某在当时有合理的理由认为其是在为甲公司进行工作。
接下来法院再分析一下劳动关系中的从属性在本案中是不是具备的问题。劳动关系的建立，要求在用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的隶属关系，劳动者必须将对劳动力的支配让渡于用人单位，接受用人单位的管理、支配。在没有书面劳动合同，需要判断事实劳动关系时，除了前面提到的管理与被管理的隶属关系外，也可以从劳动者提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分进行判断。
在本案中，甲公司提供的证据一为甲公司系统内调取的周某的配送明细，显示有运单号的订单日期、创建时间和终态时间，配送员的姓名为“周某”。这一配送明细恰恰证明，周某在2017年2月15日到2017年3月15日期间存在相对稳定地提供劳动的情况。甲公司提供的证据二《蜂鸟配送代理合作协议》的合同附件中有《配送代理服务规范》，其中对于配送商配送员的健康证规范、着装规范、配送范围规范等均有相应规定。在周某提供的微信聊天记录中有着对配送员配送方面的要求和“尽量让客户给五星好评”的表述，这些内容表明，周某作为付出劳动力的一方在付出劳动获取报酬时，需要遵守用人单位的管理、支配。一审庭审中张三还表示，周某提及的刘某系民府路支队的调度，朱某系支队的管理人员。骑手的上下班时间为上午10点到晚上10点，中午、下午单量少的时候可以休息，单是由调度员派发给骑手的，一般来说派一单(骑手)就要送一单。
一审法院认为，在周某所述其使用“蜂鸟团队”APP进行送餐，提供劳动力获取报酬的整个过程中，周某具备了将其对劳动力的支配权让渡到用人单位，接受用人单位的管理、支配的特点，具备了建立劳动关系的基本要件。本案中，由于用工方式的特殊和未签书面劳动合同，劳动关系中的用人单位的判断，牵涉到了几方，存在一定的模糊性。法院认为，在用人单位的确立比较模糊的情况下，按照劳动者所付出劳动成果的归属来确定谁是用人单位是合理的选择。劳动者在劳动力市场上本身属于弱者，无法真正地要求用人单位签订书面劳动合同，这也是劳动法强调对劳动者予以保护的重要原因。在本案这样的用人单位模糊的情况之下，法律不能让处于弱势的劳动者无依无靠，自行承担风险。让接受了劳动成果的单位来承担责任，就是公平的，因为它获得了劳动成果就是获得了利益。在本案这样的情形中，周某从事送餐业务时，使用的是甲公司“饿了么”的标志，是在为甲公司进行宣传，送餐业务也是甲公司的主营业务，消费者订餐支付的价款也是由甲公司获得，因此，认定周某的劳动成果由甲公司获取，不仅仅是本案中的事实，也是从这些事实得出的合理结论。
在互联网时代，经营快递业务或者甲公司这样送餐业务的公司有很多。这些公司招用送餐员的方式主要有以下两种：一种是自己直接招用，与自己签订劳动合同，自己可以直接管理、使用这些快递小哥。如此用工的好处是，快递小哥由公司使用，简单、直接，快递小哥在马路上使用本公司的特有标志，客观上也宣传了公司的形象。弊端是在用人单位看来，劳动关系很明确，快递小哥在履行工作过程中的任何事故，都可能构成工伤，将由公司承担责任；第二种是将快递或者送餐业务完全交由第三方，由第三方自行招用员工、使用第三方自己的资源。如此经营的好处是，与第三方关系切割地非常清楚，所有快递或者配送中的责任都由第三方承担。弊端是不能直接使用、管理快递小哥或者送餐员，也不能让快递小哥或者送餐员在工作过程中宣传自己公司的形象。在对本案涉及的《蜂鸟配送代理合作协议》以及一审庭审中甲公司的陈述进行分析之后可以发现，甲公司一方面想做大业务，扩大市场占有率，同时又不想直接以自己名义雇佣众多的骑手，其目的无非是想减少用工成本，减少相应的风险。甲公司没有采取上述两种经营方式中的任何一种，而是将上述两种经营方式进行了改造，采取了本案中这样的方式，希望吸收长处，克服弊端。在法院看来，甲公司这样的经营方式，其核心就是将自己的主营业务外包给合作方，如此一来，甲公司可以让马路上千千万万送餐的送餐骑手穿着甲公司的特有服装，带上有甲公司特有标志的送餐箱，宣传甲公司的业务，同时，一旦这些送餐骑手出现交通事故，又可以以他们是合作方聘用的人员为由免除自身责任。法院认为，甲公司这样的经营方式，在法律还没有明确禁止的情况下，法院也不会作出否定性评价。但是，凡事总是利弊相伴，甲公司在采取这种经营方式，享受相应的好处时，也就得面对相应的风险。客观上看，甲公司这样的经营方式就是有一定风险的，因为甲公司是将自己的APP交由劳动者使用的。甲公司这种方式想要实现其预想的目的，取决于合作方严格履行合同，以自己的名义去与劳动者签订合同。正如本案中实际发生的这样，在甲公司的合作方没有在用工过程中披露自己的身份，没有与劳动者签订书面劳动合同明确劳动关系，而劳动者又有理由认为甲公司这样的公司是用人单位时，就会让甲公司这样的公司暴露在这一复杂关系的前台。被劳动者合理认为是用人单位的风险，就是甲公司这种经营方式带来的风险。法院认为，甲公司作为一个正常的商事主体，应该可以合理预料到这样的风险存在。在本案中，如果法院不加区别地完全认可甲公司“业务外包”的经营方式，完全采纳甲公司“签订这样的协议后即免除自己责任”的抗辩意见，实际上就是认可单位以这样的方式来规避劳动法。没有一种经营方式或者用工方式能够让用人单位锁在“利益全归自己，风险全归对方”的保险箱中，世界上没有这样的保险箱，法律上也不会认可这样的保险箱。
一审法院认为，在《蜂鸟配送代理合作协议》签订和履行过程中，甲公司方面难言没有过错。在签订这一协议时，甲公司并没有审核过张三有没有获得乙公司的授权，也没有获得张三与乙公司有其他关系的证明，在这种情况下，甲公司仅仅凭张三在协议上加盖了乙公司合同专用章就认为张三是乙公司的管理员，显然是在订立协议中存在疏忽。同时，法院注意到《蜂鸟配送代理合作协议》中手写的“乙方”银行账户和账号，为张三的个人银行账户和账号，并约定将配送费支付到上述账户。甲公司一方面强调与其合作的相对方是乙公司，但在协议中又是将配送费用转入张三的个人账户，而非乙公司的企业账户，这就导致了在确定合同相对方时存在模糊，甲公司对此也存在过错。法院认为，本案中周某劳动关系归属的模糊，在很大程度上是由甲公司的这种经营方式以及过错造成的。从《蜂鸟配送代理合作协议》来看，甲公司很在意合作方与骑手之间是不是建立了劳动关系，很在意骑手不是与甲公司建立劳动关系，但在一审庭审中法院询问甲公司其是否要审核合作方与骑手合同签订情况时，甲公司的答复竟然是：甲公司无权审核，因为甲公司与乙公司等加盟商之间是平等的合作关系，不是上下级的管理关系。法院认为，并不是只能在管理关系的情况下甲公司才需要对合作方与骑手之间签订书面合同的情况进行审核，甲公司基于合同履行需要，完全可以要求合作方提供其与骑手之间的书面合同甚至社保费的缴纳，以保证合作方是真正与骑手建立了劳动关系，从而可以把甲公司从模糊的这种关系中切割出来。显然，本案中的甲公司并没有这样做。同时，在一审庭审中法院发现，甲公司实际上掌握着像周某这样的团队骑手的基本信息，甲公司的解释是：骑手的姓名、身份证号码、健康证等信息，是合作商通过甲公司向合作商开具的端口上传到甲公司系统的。法院认为，既然甲公司有这样的上传信息系统，那完全可以将与骑手签订书面合同的情况一并予以上传备案的。这一要求在法院看来，并不是强人所难的要求，而是采取此种经营方式的甲公司在经营过程中需要去关注和把关的方面。
综上所述，从外在的表现形式看，本案中的周某与甲公司之间有着建立劳动关系的意思表示，周某与甲公司之间存在着管理与被管理的隶属关系，周某的劳动成果也归属于了甲公司，同时，甲公司存在一定过错，导致了劳动关系的模糊，也应该由甲公司承担相应的后果。故法院根据周某实际付出劳动的情况，依法确定周某与甲公司在2017年2月15日到2017年3月15日期间存在劳动关系。
本案中周某自述其主张确认劳动关系之目的系为进行工伤认定，关于2017年3月15日周某的受伤是否会被认定为工伤还有待于相关劳动保障行政部门进行认定，而上述认定的结果存在不确定性，将对此后期间内双方的关系产生影响，故对周某要求确认2017年3月16日之后存在劳动关系的诉讼请求，法院暂不作处理。
最后，需要指出的是，在甲公司承担了劳动法上可能要承担的责任之后，甲公司仍然是具有救济途径的。即，如果他人隐瞒相应事实或者在《蜂鸟配送代理合作协议》履行过程中没有严格履行合同而造成甲公司损失的，甲公司可以通过主张相对方存在过错为由，要求其承担赔偿责任。
据此，一审法院判决如下：确认周某与甲公司在2017年2月15日至2017年3月15日期间存在劳动关系。
甲公司不服，提出上诉请求，请求撤销一审判决,依法改判驳回周某的诉讼请求或发回重审，本案诉讼费用由周某承担。
二审法院另查：
2019年5月31日，二审第一次庭审，审：周某，你是怎么进入民府路站点的？周：马路上随意拦截了一个穿饿了么制服的人，然后由他指点我去了松花江路XXX号。审：松花江路XXX号，外面悬挂什么牌子？周：没有牌子。刘某帮我下载了APP。审：你去的时候他怎么给你谈薪资报酬的？被代：跟我说每单七元钱，多劳多得。审：有底薪吗？住宿、电瓶车谁给？被代：没有底薪。住宿、电瓶车都我自己买的。审：制服呢？被代：当时人多，制服不够，他就给我一个配送箱。审：配送箱要另外付钱吗？被代：不需要。我们一个工作群聊天群。派单是蜂鸟平台是发给站点的，然后站点再发给我们。……审：你是每天都去的，如果偶尔不会去？被代：就跟他请个假。审：有什么后果？被代：那天不做就没收入。审：没收入的话，会不会保证你这个月能拿到多少钱吗？被代：实际上底薪不存在，你做多少都可以，你那天不做也行，跟站点的站长刘某谈。
本院又查，2020年5月18日调解笔录中，周某陈述，其无需抢单，由站点负责人刘某、朱某直接派单。如有派单，可以退单或由其他骑手转单。问及，如何知道自己是民府路支队的人呢？周某陈述，加入时就知道，因为微信群(的名称)有，站长把我们拉到群里，有时候在群里发通知大家要看到的。
本院再查，周某于一审期间提供微信截图显示，“植耀—民府路”群聊，2017年2月28日，董海峰在工作群中连发三遍“手上没活的骑手，来签一下合同”，有骑手回应“不签行不”，沈慧“为了保障大家的权益，让大家知道工资组成，制度，发放时间之类”。2017年3月1日，朱某再次在工作群连发两次“所有人：还没有签合同的下午不忙的时候来单位签一下合同”。3月16日，沈慧“饿了么公司要看合同，没有签合同的下个月跟没健康证一样的跑不了单了，不签合同跑单，公司查到罚款1万元一个人”。二审期间，周某提供微信截图一份，显示周某于2017年2月15日入职当日，被朱某从“煜峰-国顺东路”移出群聊，当日，被拉入“植耀—民府路”群聊，2017年4月23日被“wo简单执着”移出该群聊。2020年5月18日调解笔录中，问及，为何不签合同时，周某陈述，因为他不可靠，合同应该一式两份，他只让我们自己签一份，签个名就拿走了，也不给我们看。
本院还查明，周某于一审期间提供微信截图显示，“植耀—民府路”群聊，2017年3月10日，朱某@所有人：老板发工资，加下老板微信。嗣后，朱某再次@所有人：…老板说过，好评是有奖励的。
二审法院认为：
平台经济下，网络平台以其通信功能、社交功能、信息功能、大数据功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。就网络平台而言，平台本身并不产生产品，而主要致力于整合社会资源，提供即时或者约定服务，于劳动者而言，劳动者没有固定的工作场所和工作时间，工作安排自由化，工作场所流动化，劳动时间和劳动空间趋向松散。平台对劳动者的管理松懈，侧重于劳动者的劳动规范、服务规范的规制，而对劳动纪律上并不多加强调，劳动者可以为一个平台工作，也可以同时为几个平台工作。
正如本案中，首先，各方所签订的《蜂鸟配送代理合作协议》约定，甲公司负责提供订单流量、产品支持、管理协助、配送费用结算；其次，从送餐过程来看，乙公司抑或张三团队根据甲公司提供的送餐信息，派员前往餐厅接单。送餐时，送餐员必须身穿甲公司提供的工作服，使用甲公司规定的标准用语；再次，送餐所得报酬，也先由甲公司向商户或客户收取，在扣除一定比例的费用后，再转账给协议中所约定的张三账户。综上，可以看出各方系合作关系，均从“饿了么-蜂鸟配送”服务中取得收益。而通过网络平台，包括周某在内的大批劳动者采取灵活就业的形式获取新的机会，然而，此间平台上的配送员身份、管理及工资发放多样，有甲公司自营方式管理的配送员，有区域代理公司招聘的外包配送模式，也有自行注册的众包配送模式。
考察周某与甲公司存有何种关系，当考察双方履行方式。就周某入职而言，其自述“马路上随意拦截了一个穿饿了么制服的人，然后由他指点我去了松花江路XXX号。”“松花江路XXX号，外面没有悬挂牌子。”入职后，装载APP，根据周某自述先加入“煜峰-国顺东路”工作群，同日，被移出群聊，加入“植耀—民府路”工作群，根据周某提交的与“A俯身看脚下”(周某称是刘某)的微信往来显示，周某所属团队是“杨浦2-民府路支队(煜峰)”，未见甲公司的名称显露于外，及周某欲与其缔结劳动关系之意。甲公司注册登记显示，其运营于普陀区，周某实际工作于杨浦区，两者相距甚远，缺乏基本联结点。就周某签订合同一节，微信工作群中，相关管理人员先后两次要求骑手至站点签订合同，对于骑手“不签行不”的疑问亦做了相关解释，罗列了合同的基本内容，然，周某以合同应该一式两份以及不可靠为由，未签订合同，致权利义务的相对方于本案中模糊不清，值得注意的是，群聊中从未有任何人提及甲公司，反而实际控制人沈慧再次强调要签订合同，强调饿了么公司要求看合同，否则将会进行处罚，并且不允许骑手跑单，亦可印证合同的相对方亦非甲公司。就周某实际履行一节，周某自备交通工具,通过手机系统软件平台接单、取单和送单。从周某自己的陈述来看,包括周某在内的送餐员接单之后,可以转让给他人进行送单。由此可见,外卖送餐员对送餐工作的安排具有自主权,并非如与用人单位建立劳动关系的员工一样,具有不可替代性。就周某发放报酬一节，微信群聊显示，朱某@所有人：老板发工资，加下老板微信。此与传统劳动关系中的劳动者之劳动报酬来源于用人单位按月(或定时)发放的形式，明显有不同。因周某入职仅一月即发生交通事故，本院无法采集更多的支付样本，但从本案现有证据及查明之事实可见，甲公司将款项支付于《合作协议》中约定的账户，再由《合作协议》指定管理员张三支付骑手。
本院认为，应当注意到，平台经济给劳动用工形式带来了巨大的变化。无论是平台经济合理有序的发展还是从业人员的合法权益，都需要保护。然，劳动关系之认定不能被泛化，判断平台公司与从业人员之间是否存在劳动关系，仍应当审查双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度。本案中，周某主张甲公司对其进行劳动管理,主要通过手机软件发送派单任务,通过手机系统软件中自带的评价体系进行考核,但是正如以上已查明的事实,周某接单后也可转让他人,且周某主要工作于民府路商家附近，无需至甲公司办公场所上下班。周某点击上下线时间并非计量其考勤，仅是用来计算一天的工作量及接单数。周某自行采购劳动工具，自主安排工作，自行决定何时上下线，自行决定哪一天可以休息。从周某的报酬发放情况看，其按每单7元获得提成，多送多得，没有底薪，这种支付方式不同于一般意义上的工资，也不受最低工资标准的限制。周某所取得的报酬,以量(件)计酬,与劳务付出具有对价性,不含工龄补贴等相关福利待遇,与一般劳动者领取的工资在性质上并不相同。前述种种，均可见周某、甲公司不存在紧密的人身和经济从属性，缺乏长期、持续、稳定的职业性特征。至于周某坚称甲公司对其工作服务有相关奖惩管理制度及用户评价制度一节，本院认为，甲公司作为《蜂鸟配送代理合作协议》的运营商，对在通过平台进行工作的从业人员进行一定的约束系行使相应的监管权，以保证平台的运行及良好形象，不应视为甲公司对周某提供的劳动抑或劳务进行了全面的管理。
综上，无论新业态用工还是传统劳动关系，用人单位与劳动者建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。从市场经济角度理解，劳动关系是一种基于资本购买特定劳动力形成的交换关系。劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，这是构成劳动关系的基本特征。就平台经济下的用工关系，应当兼顾互联网用工的经营模式和特点。如从业人员对工作内容工作时间等是否有自主决定权，获取报酬是否相对稳定，是否需自担经营风险等，审慎认定劳动关系。本案中，如前文所述，周某与甲公司就劳动关系缺乏主要的联结点，本院无法认定双方存在劳动关系，一审法院对此认定不当，本院予以纠正。
至于一审法院提及《合作协议》中甲公司的过错问题，首先张三在签订《合作协议》时，确为乙公司员工，其次乙公司公章之真假，并非本案所需注意之焦点，合同法第32条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。公司作为组织个体，需要通过特定自然人签字或盖章才能实现其意志。公章之真假应当考察盖章之人有无代表权或者代理权来认定合同的效力。再者，《合作协议》涉及到平等主体之间的法律关系，乙公司在整个协议履行期间从未提过任何异议，张三是否构成表见代理，甲公司是否存有过错亦非本案探讨之范围。另当指出，周某与乙公司或张三之间的法律关系定性，与周某与甲公司之间是否成立劳动关系属不同法律关系，也不影响本案中根据在案证据对周某与甲公司之间是否存在劳动关系之认定，如前文所述，周某与甲公司之间不存在劳动关系，但周某在送餐过程中若合法权益受到损害，可就其损害根据相关法律规定另行主张权利。
据此，本院判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、驳回周某要求确认与甲公司自2017年2月15日起至今存在劳动关系的诉讼请求。
本判决为终审判决。
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