偷看同事工资单被开除，法院这样判……
案号：（2019）苏02民终2948号
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基本事实：
刘某于2018年5月16日进入某酒店工作，被安排在房务部从事健身教练工作。
2018年7月2日18时左右，刘某在某酒店健身中心前台私自拆开察看同事周某的（密封的）工资单。周某发现工资单被拆开后即通过保安部调取监控了解情况。
2018年7月5日，某酒店人事部、保安部、水疗及健身中心相关负责人就上述事件与刘某进行了谈话。根据调查结果，某酒店于2018年7月5日向工会委员会发出了《解除劳动合同理由告知书》，该告知书载明：“员工刘某，……现对该员工试用期间表现进行评估，发现其泄露酒店客人信息之后又窥视同事隐私，酒店经过商议，决定与刘某于7月8日解除劳动合同。……”某酒店工会委员会回函称：某酒店“拟解除与刘某之间的劳动合同，具有充足的理由，并无不当之处，故同意解除与刘某劳动关系。”
随后，某酒店作出了《解除员工劳动合同决议》，该决议载明：“现有刘某，自2018年5月16日入职某酒店，担任健身顾问一职。2018年6月16日刘某因传播未确定酒店客人信息，根据酒店《员工手册》，违反了行为准则中轻度违规第一条‘未按照规定的标准和程序服务’，因此受到口头警告一次；2018年7月2日又因窥视同事隐私，严重违反《员工手册》行为准则中严重违规第一十八条‘无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等。’现经酒店经过商议，并得到工会同意，于2018年7月8日起与刘某解除劳动关系。”
2018年8月14日，刘某申请仲裁，要求认定某酒店解除劳动合同非法，请求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。2018年9月17日，仲裁委作出裁决：对刘某要求继续履行劳动合同的主张不予支持。同月21日，刘某诉至法院。
一审另查明：2015年12月20日，某酒店第一届一次职工代表大会讨论并表决通过了《员工手册》。某酒店于2018年5月16日向刘某送达了《员工手册》。某酒店《员工手册》行为准则严重违规章节第18条规定：“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。同时《员工手册》行为准则纪律处分章节规定，严重违规第一次触犯即予以开除。
刘某向一审法院提出诉讼请求：确认某酒店解除双方劳动合同违法，要求继续履行劳动合同。
一审法院认为：
某酒店制定的《员工手册》经过了职工代表大会讨论制定，已直接向刘某送达，并通过劳动合同附件的形式向刘某告知，该《员工手册》的制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。
员工工资收入系员工个人财产的一部分，应当属于员工的个人隐私，故某酒店认为刘某私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，并无不当。根据《员工手册》行为准则的相关规定，刘某在2018年7月2日私自拆开察看同事的工资单，属于窥视同事隐私的严重违规行为，某酒店据此解除与刘某的劳动合同，符合某酒店《员工手册》的相关规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。
某酒店在解除与刘某的劳动合同前，通过函件将解除决定和理由通知了工会委员会，工会亦同意某酒店的处理决定，因此某酒店已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定履行了通知工会的义务。
综上，某酒店解除与刘某劳动合同，有合法的规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法，该解除行为合法、有效。刘某要求确认某酒店违法解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同的请求，无事实依据，法院不予支持。
一审法院判决：驳回刘某要求确认某酒店违法解除劳动合同、并继续履行劳动合同的诉讼请求。
二审法院认为：
某酒店《员工手册》行为准则严重违规章节第18条规定：“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。刘某上诉认为《员工手册》并没有明确工资单属于员工隐私，属强词夺理。密封的工资单，从外表看，属于信件类，从内容看，反映的是个人工资收入，涉及个人财产情况。故刘某私自拆开察看同事密封的工资单，就与窥视隐私行为的性质并无本质差别。
刘某上诉认为某酒店无证据证明刘某手中拿的就是工资条，也无法证明拿的是他人的工资条，对此，本院认为，首先，员工周某向某酒店反映工资单被他人打开的情况,证明存在私拆他人工资单的情况存在；其次，监控录像可以看到刘某在查看他人的工资单，在察看时明显伴有撕拆的动作；第三，事发后，某酒店人事部、保安部、健身中心负责人约谈刘某的情况，相关人员也出庭作证。证人之间，能够相互应证。综合分析，一审认定刘某私自偷拆其他员工工资单的事实成立。
至于刘某上诉认为某酒店“关于健身教练岗位取消的说明”是虚假的，在本案中，已无必要查明。
综上，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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