怀孕HR泄露修改员工信息，公司电脑监控软件发现后解除合法吗？
（2021）沪02民终10720号
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基本事实
夏某系甲公司员工，在人力资源岗位工作。
劳动合同约定人事档案属于商业秘密，员工提供给他人属于侵害商业秘密，单位有权解除劳动合同。双方另签有保密及知识产权协议书，其中将人力资源信息列为公司商业秘密，夏某具有保密义务。
2021年2月7日夏某原工作权限被限制。夏某正常工作至2021年2月7日上午，后夏某向甲公司提交处于妊娠状态、需要休息二周的病假单。2021年2月21日甲公司法定代表人崔某在微信中告知与夏某解除劳动合同，表示好聚好散，给与一个月工资赔偿。夏某不同意，于次日向崔某发送休两周的病假单，甲公司表示不需要提交，已经解除劳动关系，希望双方保持友谊。
同年2月23日崔某告知将个人物品快递给夏某，夏某向崔某表示不同意解除劳动关系，崔某表示“我已经星期天的时候就通知您，咱们的劳动关系已经解除了。如果您这样坚持下去，我只能说是因为您严重违反了公司的规章制度和职业规范解除的：1．篡改员工的信息档案；2．泄露员工信息，如身份证和家庭住址等。”夏某询问解除劳动关系的实际理由。崔某回复“以上这两条是最重要的。其实您从1月14日以后就不在工作状态了，甚至我感觉到在起反作用（我感觉），与刚开始进入公司比较，可以说是判若两人。不好意思，其实我不想说这些实话，是您非要刨根问底的执着精神，非要让我说出来。”
一审审理中，甲公司提供了如下证据材料：
1.2021年1月14日110事件单登记表，证明甲公司员工刘某等人谎报疫情，致使公司损失，公司进行报警处理，刘某向警方陈述信息来源于夏某。后刘某等人担心公司报复，遂与夏某合谋篡改人事档案中的地址和电话，夏某还向其泄露公司员工的个人信息。夏某对该证据关联性不予认可。
2．夏某工作电脑截图、王某信息登记表、夏某微信聊天记录、夏某钉钉聊天记录，证明夏某在2021年1月14日与刘某、王某的聊天中，不仅泄露公司员工的身份证信息，还从同事处拿取了王某的个人信息档案，帮助王某篡改其个人信息档案中的地址和电话。夏某对该证据真实性认可，但认为甲公司系用监控手段获得，证据来源不合法。夏某虽然拿取了王某档案，但并未修改信息。甲公司对此表示王某信息登记表中地址由“350弄”改成“3050弄”，把手机号中第四位的“1”改成了“7”，这与聊天记录中双方对话内容一致。
3．邮件截屏、电脑微信截屏，证明夏某在2021年1月21日上班时间指导犯错离职员工向甲公司提出不合理要求、在同年2月7日其表示将为个人利益策划实施泡病假等不当行为来损害公司利益，有违公司劳动纪律和职业道德。夏某丈夫系其出具病假单医院的医生，夏某不存在任何需要休病假的情况，夏某欲利用其身份便利泡病假。夏某表示仅是正当维权，证明目的不予认可，且甲公司取证手段不合法。
夏某向一审法院提出诉讼请求：要求夏某、甲公司自2021年2月21日起恢复劳动关系。
一审法院认为
本案争议焦点之一是甲公司与夏某解除劳动合同的理由是否系夏某违纪。夏某主张甲公司因其怀孕故明知违法仍解除劳动关系，甲公司则主张系因夏某违纪而解除。对此，一则，2021年1月14日信息篡改事件后，夏某工作权限被限制，夏某后遂休病假，再结合双方的聊天记录及夏某电脑微信截屏内容，可见双方确实系为2021年1月14日事件发生矛盾；二则，2021年2月21日甲公司法定代表人崔某在微信中告知与夏某解除劳动合同，在后续夏某询问甲公司解除的理由时，甲公司已经回答夏某系因为其违纪而解除，故法院对于甲公司所称解除理由予以采信。
本案争议焦点之二是甲公司以夏某违纪解除劳动关系的理由是否成立。根据甲公司提供的夏某工作电脑截图、王某信息登记表、夏某微信聊天记录、夏某钉钉聊天记录等证据，可以证明夏某为离职同事篡改档案内的个人信息、泄露其他工作人员信息并意图损害公司利益的事实。根据夏某、甲公司的劳动合同及保密及知识产权协议书约定，人事档案信息属于商业秘密，员工具有保密义务，员工提供给他人属于侵害商业秘密，单位有权解除劳动合同。本案中夏某作为人力资源部的工作人员，私自泄漏管理人员信息、篡改员工信息档案，其行为有违忠诚义务和职业道德，违反了甲公司的规章制度，属于严重违纪，甲公司与夏某解除劳动关系并无不妥。与夏某解除劳动关系时，甲公司处未设立工会，夏某以解除程序未经工会为由主张程序违法，于法无据。对夏某要求双方自2021年2月21日起恢复劳动关系的诉请，法院不予支持。
综上，一审法院判决如下：对夏某的诉讼请求不予支持。
二审审理中，夏某提供材料一份，其上载明“本人王某，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX，于2021年1月14日在加公司三楼营销办公室取得本人入职材料。自行修改了家庭住址及配偶手机的信息，本人的员工入职材料上均为本人笔记。以上两处信息修改为本人个人行为，特此证明。其上加盖王某之印，并有手写签名，落款日期为2021年5月25日。”夏某拟证明涉案材料系王某自行修改，与夏某无涉。甲公司认为，首先，该份所谓证据夏某在一审中就已经持有，但未提交，从法律性质上而言，不属于新证据。其次，从证据本身来看，为证人证言，证人必须出庭进行质证该证据才有法律效力。最后，即便材料为真，系王某本人修改的，夏某作为公司人力资源部员工，将员工的信息档案交付给王某本人进行修改，其行为等同于和王某共同篡改，亦属于严重违纪。对此，本院认为，证人应当出庭作证接受质询，其证言方可被采纳，况且前述材料形成于一审立案之前，亦不属于二审中的新证据，本院对此不予采纳。
二审法院认为
用人单位为生产经营、规避风险的需要，在不违反强制性法律法规的前提下，可以对劳动者的行为作出规范。作为管理者，用人单位无疑对劳动者具有管理权，包括怀孕女职工。相应的，怀孕女职工也应遵守用人单位的规章制度，履行忠实义务和勤勉义务。对于严重违纪的怀孕妇女，用人单位同样具有惩戒的权利。
从本案现有证据及查明的事实可见，夏某于甲公司人力资源岗位工作，然其利用可获取员工个人信息档案的职务便利，私自、不当泄露管理人员信息，并擅自拿取王某的个人信息档案，无论其交与王某，由王某作出修改抑或自行篡改王某信息，其目的均是不合法、不诚信的，有违用人单位的信赖基础，也突破了劳动法律法规所规定的限度。即使夏某正处于孕期，用人单位对于严重违反纪律的怀孕女职工，仍有进行惩戒的权利，甲公司据此解除双方的劳动关系，并无不当。至于夏某坚称，系因怀孕而解除，并以甲公司法定代表人崔某之微信为依据，经查，微信记载“在您怀孕期间解除劳动合同，公司可以按不满半年赔偿半个月工资的二倍，即一个月的工资，3月15号公司统一发工资时把二、三月工资一起打给您。您也不用来公司上班了”。对此，本院认为，纵观本案，解除之争系因2021年1月14日夏某帮助王某篡改个人信息档案中的地址和电话、泄露管理人员信息所引发，2021年2月21日，崔某向夏某发出如上微信，但正如文意显示，此间并未有因夏某怀孕而解除之意，崔某又于微信中补充说明解除的理由，系因夏某违反公司规章制度所致，故对夏某前述主张，因与在案事实及证据不符，故对其该节上诉请求，本院亦不予支持。甲公司虽于夏某解除之时未建立工会，然其已通过告知并听取职工代表的意见的方式履行了告知义务，夏某主张此间程序不当，缺乏事实和法律依据，不予采信。
综上，夏某怀孕期间具有严重违纪行为，甲公司同样有权单方行使劳动合同的解除权。夏某亦不得以其怀孕为由，不受劳动纪律的约束，随意地违反用人单位的规章制度。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。夏某的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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