女员工打了男同事一耳光，公司按严重违章解除合法吗？
案号：(2018)苏0113民初5222号
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基本事实
2011年10月17日，童某到甲公司处从事操作工工作，双方签订了书面劳动合同。
2018年3月18日，班长找童某谈话，童某认为是同事李某告状，3月20日上午8点10分左右，童某在甲公司北门门口打了李某一个耳光。2018年4月19日，甲公司在征求工会意见后，以童某在甲公司辖区内殴打他人，严重违反甲公司规章制度为由，与其解除劳动合同。
后童某申请仲裁，要求公司支付赔偿金。仲裁裁决，对童某的仲裁请求不予支持。
另查明，《惩戒基准》（2017年6月1日实施）经职工代表大会讨论修订，甲公司进行公示并组织童某学习。《惩戒基准》第3条违纪惩戒种类第1-12条规定：在甲公司辖区内打架斗殴、殴打他人，或指使他人实施殴打的行为，可以解雇；第1条总则第1.7条规定：甲公司所有劳动规章制度在发布或告知后对适用区域内所有适用对象有效。适用区域指甲公司对日常生产经营活动能进行有效管理的区域及甲公司管理权限合理扩展的区域，如甲公司厂区及厂区周围、甲公司宿舍、甲公司停车场、停车棚、班车、甲公司安排的位于厂区以外从事公务活动的场所，如会场等，在本基准中统称为“甲公司辖区”。
庭审中，甲公司提交国有土地使用权证、南京门前三包管理办法、百度卫星地图和街景图打印件，证明童某实施打人行为的位置在甲公司的土地使用权和门前三包范围，且被打员工在走出厂门，去往班车上车点的路途中，属于《惩戒基准》规定的“甲公司辖区”。童某对证据真实性无异议，但认为事发地点在甲公司大门外，不在甲公司辖区内，且童某因工作和同事发生纠纷，出于义愤拍了同事一巴掌，并未造成严重后果，不符合“殴打他人”的定义。
童某诉讼请求及理由
要求甲公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金81256元。
理由：童某于2011年10月17日入职，在甲公司处从事车间操作工工作。2018年4月19日甲公司以童某违反甲公司规章制度，在甲公司辖区内打架斗殴、殴打他人，或指使他人实施殴打行为为由解除，与童某解除劳动合同。童某认为，自己与同事之间的确因工作上的事情产生过纠纷，但出发点都为了甲公司利益，童某在发生纠纷次日下班时，恰巧在甲公司大门外，遇到与之发生争吵的同事，出于义愤童某上前用手背在其脸上轻轻拍了一下，未对其造成任何实质性伤害，事后双方未报警。同事是一名很强壮的男性，无论在身高和力量上童某都无法相比。作为瘦弱女性的童某，无论如何都不可能对其实施殴打行为，甲公司以此为由判定童某的行为构成殴打，并解除劳动关系，明显属于处罚过重，不符合订立规章制度的本意。且事发地点在甲公司大门之外，未造成负面影响，事发后童某积极配合甲公司处理，表示悔过和作出书面检查材料。因此，童某的行为固然有错，但并未达到严重违反单位规章制度的程度，甲公司解除行为系违法解除，应当支付经济赔偿金81256元。
甲公司辩称
甲公司与童某解除劳动关系，不违反法律规定，童某无权主张赔偿金。根据《惩戒基准》规定，员工在甲公司辖区内打架斗殴、殴打他人，或指使他人实施殴打的行为，可以解雇。《惩戒基准》第1.7条规定：甲公司所有劳动规章制度在发布或告知后对适用区域内所有适用对象有效。适用区域指甲公司对日常生产经营活动能进行有效管理的区域及甲公司管理权限合理扩展的区域，如甲公司厂区及厂区周围、甲公司宿舍、甲公司停车场、停车棚、班车、甲公司安排的位于厂区以外从事公务活动的场所，如会场等，在本基准中统称为“甲公司辖区”。童某在甲公司北门门口对其他员工扇耳光，影响恶劣。在仲裁庭审过程中，童某当庭指认了发生扇耳光事件的具体位置，甲公司提供土地使用权证等证据，证明在甲公司土地使用权证范围。被打员工从甲公司厂门走出，走向班车上车点的途中，童某实施打入行为符合上述“殴打他人”和“甲公司辖区”的规定，甲公司对童某作出解除劳动合同惩戒，符合劳动合同法的相关规定，且依法通知工会，程序合法。因此，甲公司无需向童某支付经济补偿金或赔偿金。
法院认为
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《惩戒基准》经过民主程序制定，并公示童某知晓，对童某具有约束力。童某在甲公司北门门口，属于《惩戒基准》规定的“甲公司辖区”，童某打了同事李某一个耳光，符合《惩戒基准》规定的“殴打他人”行为。甲公司根据《惩戒基准》的规定，对童某作出解除劳动合同决定，符合法律规定，且程序合法，甲公司无须向童某支付经济赔偿金。童某要求甲公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金81256元的诉请，本院不予支持。根据《中华共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定，判决如下：驳回童某的诉讼请求。
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