病假满后未及时续假被开除，一审：继续履行，二审：合法！
案号：（2022）鲁15民终135号
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基本事实
王某自2004年10月在甲公司处工作，双方建立劳动关系。
2020年7月21日，王某向甲公司申请15天病假，递交了请假单，至2020年8月5日。病假期满后，王某未按期上班。
2020年8月21日，甲公司向王某送达《旷工违纪通知书》，要求王某于2020年8月26日前到岗说明情况。
2020年9月4日，甲公司再次向王某送达《给予警告、处分的通知书》，要求王某于2020年9月8日前到公司说明自2020年8月5日未到岗的原因，并补办请假手续。
2020年9月7日，王某向甲公司递交了《请假说明书》并请假，假期自2020年9月7日至2020年9月21日。
2020年9月22日，王某休假期满后，未到岗工作，也没有继续提交病假材料办理请假手续。
2020年10月13日甲公司向王某送达《劳动合同解除通知书》，告知其因旷工多日，根据劳动合同约定及相关规定，解除与王某的劳动合同。
王某提出仲裁申请，请求裁决王某旷工不成立，甲公司支付王某违法辞退的赔偿金150138元。在仲裁委开庭时，王某在庭审中对第一项仲裁请求补充内容：继续履行劳动合同。
仲裁裁决驳回王某的仲裁请求。王某不服该裁决，提起诉讼。
庭审中，甲公司申请法院对王某的主治医师进行调查，以确定王某是否应继续享受医疗期。法院经向聊城市人民医院调查，结果为：治疗期具体时间不能确定，根据损伤程度，治疗恢复情况因人而异，差别较大。两个月的治疗期后不确定能否上班，依据病情恢复才可判定，病情好转快慢和病人是否坚持治疗、是否注意避免再次损伤等有关。
一审法院认为
本案争议的焦点问题是：甲公司与王某解除劳动合同是否为非法解除。
王某于2004年10月与甲公司建立劳动关系，双方自2007年12月15日签订劳动合同，截至2020年10月13日甲公司向王某送达《劳动合同解除通知书》，王某已在甲公司工作16年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第二款的规定，实际工作年限十五年以上二十年以下的医疗期为十八个月。
王某于2020年7月21日因肩袖损伤、肩峰下撞击综合征开始请病假休息，王某与甲公司解除劳动关系时尚在医疗期内。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款的规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内用人单位不得与劳动者解除劳动合同。
本案中，王某因病向甲公司请假，病假到期后，虽然王某与甲公司进行了沟通，但对于双方沟通的内容，双方说法不一，且均未提交相关证据予以证明。
甲公司作为用人单位，应就王某的病情是否需要休息、休息多长时间进行协商，并以书面形式予以明确，甲公司在未与王某协商确定具体上班时间的情况下即以其连续旷工构成严重违纪而解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除。因此，王某要求继续履行与甲公司之间劳动合同的诉求，依法予以支持。
甲公司辩称，王某的诉讼请求未经仲裁前置程序，其在仲裁中的仲裁请求为甲公司支付赔偿金，而在本案中的诉讼请求为继续履行劳动合同。依据仲裁委庭审时王某补充了“继续履行劳动合同”的仲裁请求，因此应当视为王某要求继续履行劳动合同的诉求已经过仲裁前置程序。
综上，判决：原告王某与被告公司之间的劳动合同继续履行。
甲公司不服，提起上诉。二审审理过程中，甲公司申请具有专门知识的人（聊城市中医医院骨科大夫）出庭，拟证明肩峰下撞击和轻度的肩袖损伤的治疗周期为4至8周，专家辅助人提交《核心肌群等速肌力训练对剑锋撞击综合征康复治疗效果的影响》、《心理干预联合康复训练治疗肩峰撞击综合征的应用结果》两篇文章证明肩袖损伤的临床观测时间一般是4周到8周之间。本院认为，具有专门知识的人的出庭意见与本案待证事实无关联性，不予采信。
其余二审查明的事实同一审。
二审法院认为
本案的争议焦点为甲公司与王某解除劳动合同是否属于非法解除。
第一，王某与甲公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，合法有效，双方均应按照劳动合同的约定履行义务、行使权利。
第二，根据《劳动合同解除通知书》及双方签订的劳动合同第二十六条第（一）项及第二十七条第（二）项第九款的约定，王某未经请假擅自离开工作岗位的行为，属于旷工，且其旷工时间已远远超过双方约定的2天，王某的行为属于严重违规行为，甲公司可立即解除双方的劳动合同。
第三，王某患病虽在医疗期内，但其于2021年9月22日病假期满后，未到岗也没有向甲公司继续提交病假材料办理请假手续应认定为严重违反用人单位规章制度的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，甲公司有权与王某解除劳动合同。
综上，甲公司与王某解除劳动合同属于合法解除。判决如下：一、撤销一审民事判决；二、驳回被上诉人王某的诉讼请求。
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