王平：创新人才评价 助力智库建设

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党的十九大报告为新时代智库建设指明了方向。在“智库热”逐渐回归理性后，各类智库以提高研究质量、推动内容创新为目标，愈发重视自身能力建设，走内涵式发展道路。如何完善人才评价这个指挥棒，更好地“选才、育才、用才”，成为智库积聚智力高地、打造核心竞争力的关键。笔者认为，只有紧紧贴合各类智库的使命担当，精准设置团队结构与培养目标，保障落实分类评价机制，才能形成梯队合理、专业突出、锐意进取的智库人才队伍。

人才队伍建设须贴合智库使命担当

智库作为特殊的现代组织，其共同使命在于通过知识的生产，影响公共政策，促进公共利益。在全面深化改革的总目标下，中国特色新型智库更需要在国家治理体系中找准自身的功能定位，为提升国家治理能力提供更全面、更高质量的智力支持。尽管各级各类智库的服务重点和发展路径各异，但智库的评价标准归根到底还是由研究成果对政策的前瞻性、针对性和储备性价值决定的。目前，部分智库对于组织使命的认识存在错位，对智力产品的定位模糊不清，影响了智库人才队伍建设。智库转型发展需要“按方抓药”来配置适合的人员队伍，并对研究组织模式和人事管理体制做出及时调整。这样既能招得来相关政策领域年资深厚的领军型人才，也能留得住、用得好在政策研究中初露头角的创新性人才，进而使智库研究回归深层次、系统性的科学本质。

精准设计智库团队结构与培养路径

智库研究是一项系统工程，需由不同领域、不同职责的专门人才按照科学规律高效合作。总体来说，智库团队至少需要以下五类人才。一是项目统筹人才，能从全局视野准确把握政府决策和经济社会动向中的前沿议题，设计研究总体方案并管理项目进度。二是政策分析人才，能长期跟踪相关领域政策的拟定和落实，并对未来政策的发展完善进行储备性研究。三是数据挖掘人才，具备数据抓取和处理的专业技能，能借助不同来源的数据掌握整体态势、预测潜在风险。四是调查实施人才，能综合运用社会科学研究方法，深入基层一线了解实际情况，掌握社情民意。五是媒体公关人才，能与决策部门和媒体建立信息共享和互动交流机制，更好地促进智库研究成果转化，扩大成果在多领域中的影响力。

鉴于智库人才建设的现实需要与未来发展，需要更精准地设计不同类型人才的培养路径。不仅要重视选拔统计学、传播学、大数据、计量分析等方面的专业人才，更要打破人才评价偏见，形成良好生态，保障智库人才在专业化和职业化的成长道路上能够行稳致远。着力促成智库、政府、高校和媒体之间人才有序互通的“旋转门”机制，既能让具备成熟知识技能的专业人员为智库研究发挥所长，也能促进接受过相对完善学术、学科培养的青年快速成长为适应智库需要的创新型人才。

科学谋划智库人才分类评价机制

2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系。遵循这一精神，智库人才的“选、育、用”需要建立有别于学术评价体系的智库人才评价体系，避免以学术发表为单一量化考核标准，重视其研究成果的含金量与时效性，以成果产出与转化论英雄。

要突出评价标准的咨政导向，解决好“评什么”的问题。首要任务就是建立完善针对智库内不同类型人才的绩效考核制度与评价办法，并与职称评定和人才遴选挂钩。无论是决策咨询报告、建言献策成果，还是学术论文、专著，抑或是通过媒体和网络发布的研究成果，都需要从为党和政府决策提供服务支撑的角度进行客观评价。要突出评价主体的同行导向，解决好“谁来评”的问题。同行提名和评价已成为国内外许多智库评价报告所采用的方法，评价智库人才也更适用于同行评价。智库研究成果固然需要符合科学研究的规范性要求，但其应用取向却要求评价者必须具备对应政策领域的长期积累和知识更新。否则一些具有独到观点、巧妙构思的高质量成果很有可能被湮没于众多人云亦云的平庸研究之中。要突出评价对象的团队导向，解决好“激励谁”的问题。高质量的智库成果有赖于团队成员的共同努力，人才评价的结果最终要落实在智库团队建设上。目前一些激励机制过度强调项目主持人、成果第一署名人的作用，其他参与者在项目成果中的贡献没有得到相应的认可。因此，有必要在人才评价中鼓励集体成果产出与贡献，按照参与人员的实际贡献予以激励，保护激发智库研究人员参与集体项目的主动性和创造性，实现人才绩效与团队绩效的双赢。

新时代呼唤智库人才紧跟时代步伐，以扎根现实的研究精品，为改革发展中的难题、痛点把好脉、开好方。通过不断完善组织形式、管理方式和评价机制，新型智库要竭尽所能营造智库人才培养的良好环境。在咨政明德的情怀担当下，吸纳各方高素质人才投身智库建设，汇心聚脑，为中国特色社会主义事业生产出更多高质量成果。

 (作者单位：浙江省社会科学院发展战略和公共政策研究院)

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