企业不胜任劳动合同解除之操作要点 | 海辉劳动法

司法实务中，用人单位以员工不胜任工作解除劳动合同后，往往会引发劳动争议，主要是对于员工不胜任工作的判断依据，及确认不胜任工作后的程序缺失产生的风险。现从法律规定、解除流程，合规建议等角度，浅析不胜任劳动合同解除。

一法律依据：

《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

二解除流程：

员工不胜任→培训或调岗→员工再次不胜任→支付一个月工资或提前三十日通知→解除劳动合同  

三注意事项：

1.如何证明不能胜任工作？

（1）用人单位对工作岗位进行量化工作指标，可以依据月度、季度、半年度或年度为考核周期对工作内容进行量化，签署岗位职责确认书。

（2）用人单位通过民主程序制定绩效考核制度，并公示告知。

（3）考核结果与不胜任相挂钩，考核确认不胜任工作，需将考核结果告知员工。

2.培训或调岗

（1）如果选择培训，用人单位的培训要有针对性。

（2）如果选择调岗，用人单位可以不与劳动者协商，而进行单方面调岗，但调岗需具备合理性、合法性和正当性，避免出现侮辱歧视性调岗情况。

3.员工再次不胜任

（1）经过培训或调岗后，用人单位第二次对员工进行考核，告知员工考核结果，并让员工签字确认。

（2）将考核结果不合格与不胜任相挂钩。

4.支付一个月工资或提前三十日通知

（1）用人单位可以选择提前三十日通知员工，也可以不提前通知员工，而另外支付一个月工资作为代通知金。

（2）用人单位无论采取哪种方式，均需支付经济补偿金。

5.解除劳动合同

用人单位以不胜任解除，需满足法定条件，履行法定程序后与员工解除劳动合同，办理相关离职手续。

四笔者建议：

1. 明确工作岗位职责

在劳动合同或《岗位职责书》上列明具体的岗位职责，工作岗位可以数值量化的，可就其工作任务质量和数量设为衡量指标，如果工作岗位不能用数值量化的，可以采用员工月初制订工作计划、月末对工作完成进行确认，并以文书表单形式让员工签字。

2.建立与工作岗位相适应的绩效考核制度

（1）建立岗位绩效考核制度，考核制度最好体现客观性和具体性，明确不胜任的具体标准，并经法定程序制定和民主公示。

（2）绩效考核制度应与工作岗位职责相适应，并就含有绩效考核标准的相关表单告知员工，获得员工认可，并让员工签字。

（3）用人单位对工作岗位根据实际经营情况，采用季度、年度等为考核周期进行考核，并将考核结果告知员工。

3.合理安排培训或调岗

（1）对不胜任员工进行有针对性的培训，对调岗的员工要注意合理性，不能变相制造不合理工作条件。

    （2）不胜任工作调岗的，建议用人单位事先在劳动合同中约定可以调薪以及调薪 的具体数额，尽可能降低风险，但对调整薪资后再调薪资持谨慎态度。

（3）对不胜任员工第二次的考核期限要合理，笔者认为两至三个月较适宜。

4.解除劳动合同

用人单位以不胜任解除，需满足法定条件，履行法定程序，并将解除劳动合同通知工会和员工个人，采用提前三十日通知或支付一个月工资作为代通知金，与员工解除劳动合同，并依法向员工支付经济补偿金。

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