【文献与探索】情感参与：探索情商在公共部门参与中的作用

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类别：政府治理

导言

工作投入或参与(work engagement)已经成为提高公共工作质量和公共服务水平的重要研究主题。公共管理现有研究已经证明了公务员参与在公共服务中的重要作用。但是，现有研究通常将参与视为一维结构，对其演变的阐释较少。为了加深对这一领域的理解，Zehavit Levitats，Eran Vigoda-Gadot＆Dana R. Vashdi等三位海法大学学者合作，对情商在公共部门参与中的作用这一问题进行了深入探讨。研究者们主张公共部门参与（PSE，Public Sector Engagement）是一个多维结构，包括个体的社会责任感、工作参与和组织公民行为。本研究使用了实验法和调查法两种研究方法，借助工作需求资源模型，利用实证结果构建了理论框架，并论述了更好地选择、培训高情商的员工和管理者对公共服务的实践意义。

（文献来源：Levitats, Z.，Vigoda-Gadot，E. & Vashdi, D. R. (2019). Engage Them through Emotions: Exploring the Role of Emotional Intelligence in Public Sector Engagement. Public Administration Review, online first，31 November: 1-11. DOI:10.1111/puar.13113）.

理论和背景：公共部门参与：一种多元概念

工作参与已经成为提高公共工作质量和公共服务水平的重要研究主题。现有理论认为：投入与积极的工作产出（如任务绩效）和工作满意度具有正相关关系，与消极工作产出（如离职意图）负相关。但是目前只有少数研究论证过情商对工作参与的潜在影响。但是，现有研究有两个局限：其一，至今为止，大多数研究都将公共部门的参与视为一维概念，并且在公共部门语境下的参与与私营部门无异。其二，以往的研究由于研究设计过于简单而缺乏对因果机制的解释效力。

本研究拟通过提出公共部门中的工作参与的多为概念来解决上述问题，并进行田野实验以分析其因果机制。根据Schaufeli & Bakker (2004)的工作需求资源模型，我们假设员工的情商是增强公共部门参与（PSE）的个体资源，此外，管理者的情商是一种可能的工作资源，可以调节下属情商和PSE之间的关系。因此，该研究提供了理论、经验和实践三个方面的价值。

Kahn（1990）将参与(engagement)定义为“在角色扮演过程中，利用个体的组织成员的角色来实现工作角色，这种利用过程主要是通过身体、认知和情感来表现的。”Schaufeli（2002） 等人提出了更具可操作性的定义，认为工作参与(work engagement)是：“一种积极、投入并且与工作相关的心理状态，特点是充满活力、奉献和专注”。现有研究（Perry, Hondeghem, and Wise, 2010）认为，公共部门的工作与私营部门的工作有所差异，公务员与私营部门相比有不同的激励表现。另外，公共部门的工作环境要受到更为严格的法律和政治约束，工作参与的表现不再是追求经济效益，所以公务员应该有其他独特的工作参与表现形式。因此，在研究公共领域的概念时，需要结合其所处的社会环境，将公共组织视为一个特殊的工作场所。

鉴于这种多维性，PSE可以被视为一种包括三个参与维度的复合结构，每个维度代表公务员所处社会环境的三个层次之一的参与：社会、组织和与公务员产生互动关系的个体。这三方面对应了现有文献中的三种结构，分别是：社会责任、工作参与、个人层面的组织公民行为。社会责任感（SR）是个体对社会的一种无私的责任感，是一种在未考虑自身利益的情况下增进他人福利的动机（Batson,1995）。在公共部门工作中，社会责任感使个人和政府组织对社会产生更加积极的影响。这里指的是一种持久而普遍的情感认知状态，它不针对任何特定的对象、事件、个人或行为。与SR不同，工作参与（WE）并不反映公务员对社会的态度，而是反映其在工作中的情绪状态，这种情绪状态在面对公共部门的特殊挑战时也不会发生变化（Levitats and Vigoda-Gadot 2019)。个人层面的组织公民行为个人层面的组织公民行为（OCBI）反映了一种意愿，即愿意参与同事之间的工作之外的非正式活动，以更好地为组织目标服务(Lee和Allen，2002)。这种参与在公共部门尤其重要，因为公共服务的提供往往涉及高度的复杂性，要求员工以团队的形式工作(chen and Rainey 2014年)，并可以帮助同事更有效地解决公众的问题。

研究模型与假说

本研究的模型和假说如图1所示，管理者的EI和公务员的PSE之间存在直接和间接的联系。

Figure 1 The Research Model: A Dual Perspective Effect of Emotional Intelligence on Civil Servants’ Engagement

EI和PSE在培养高度敬业的公务员过程中起到了什么作用？为了探索这种关系，我们研究了PSE的所有三个维度，即SR、WE和OCBI，首先，EI和SR之间的关系建立在EI的共情部分（理解他人情感）和利他动机之间的现有已论证关系之上（Jordan, Ashkanasy and Daus, 2008）。SR代表了人们对社会的一种利他义务，是一种不顾自身利益的情况下增加他人福利的动机（Batson 1995）。研究共情-利他主义假说的研究（例如Batson et al，1991）发现，共情有助于利他动机。EI较高的人更容易产生共鸣，因为他们有能力换位思考，并且理解他人观点。（Davis, 1983）。这种能力是一种个人资源，激发了共情，从而增强了SR相关的利他感。因此，高EI个体可能对其所处的社区社会表现出更高的参与（即社会责任感）。

从组织参与的角度来看，目前研究已经发现EI与公共部门工作参与之间的正相关关系（Brunetto, 2012），这种参与代表了公务员对自身的公共工作的相关活动和要求的感受和参与主动性。（Levitats and Vigoda-Gadot 2019）。根据JD-R文献，WE与工作资源和个人资源正相关，与阻碍性工作需求负相关（Moeller et al ,2018）。EI可以类似地视为可以增强WE的个人资源。高EI的公务员有能力调节自己的情绪并产生积极的情绪（Schutte et al. 2002），并提高工作满意度（Levitats and Vigoda-Gadot, 2017），这可能有助于其对工作产生更积极的感受，从而增加工作满意度，进而增加WE水平。

最后，EI可能会对OCBI等个人层面的参与产生积极的影响。现有研究论证了公务员的EI和OCB之间的关系，而OCBI则对认知基础产生很强的影响。OCBI包括对同事的帮助行为和礼貌，这其中包含了强烈的情感因素。由于这两个方面都强调与工作同事和管理者之间的个人交流，所以这两点可能会受到EI所涉及的人际关系能力的积极影响。高EI的人能够迅速、准确地处理情绪信息（Mayer and Salovey, 1997），他们善于识别同事、服务对象、领导的情绪并作出适当的反应。因此，EI可以增强其直觉，感知到同事何时需要帮助，适时干预以解决冲突、防止出现组织问题。此外，高EI的公务员能够调节自己的情绪并促使其积极参加必要的与工作相关的活动，这也可以看作一种个人资源。EI较高的公务员可能更善于处理情绪偏激的情况，使得其将更多的精力放在作出超出工作要求、组织规定的公共职责的贡献（即OCBI）。根据以上基本理论，提出以下假说：

假说1a：公务员的情商会正向影响其社会责任。

假说1b: 公务员的情商会正向影响其工作参与。

假说1C：公务员的情商会正向影响其个人层面的组织公民行为。

假说2：公共领导者的EI调节了其下属EI与公共部门参与三个维度（SR、WE和OCBI）之间的关系，结果是，高水平EI领导者领导下的公务员的EI的影响要强于低水平EI领导者领导下的公务员

研究方法

实验设计

本研究开展了两次检验以验证假说。在研究1中，进行了田野实验，以验证公务员EI对PSE的积极影响（假说1）。研究者们采用了66位担任管理职务的公务员的样本，他们在以色列的三个公共管理组织工作：教育部、宗教事务部以及以色列最大市的市政部门。实验组（33）参加了EI研讨会的培训，而对照组（33）没有接受培训。随时间推移，评估两组之间的差异。在研究2中，采用调查问卷的形式（n=414）进行横断面研究用于检验管理者的EI对下属EI与PSE之间关系的调节作用假说（假说2）。

分析

对于研究1，我们以参与者为对照组或实验组作为自变量，对控制变量后的因变量（SR、WE、OCBI）进行了回归分析。此外，由于我们的实验设计是受控的前后对照设计，因此我们使用SAS PROC MIXED进行了重复测量，以比较实验组和对照组的所有因变量。模型中涉及的因素包括实验（操作之前与之后）、组别（实验组和对照组）以及实验与组之间的交互作用。对于研究2，由于公务员是被随机安排在管理者下（此处随机是指在实际工作中，公务员分配在哪个管理者手下与实验条件EI无关），我们使用SAS PROC MIXED程序基于随机系数模型对数据进行分析。

研究结果

研究1：实验

首先，研究者们进行了一项操作测试（是指前面的EI研讨班培训），以验证与对照组相比，实验组是否增强了EI，发现平均而言，实验组的EI在操作后更高（平均EI之前为5.86，之后为6.12），而在对照条件下则保持不变（操作前EI平均为5.89，操作之后为5.87）。表1显示组间（实验和对照）差异效果显著。

根据假说1a，研究者们发现EI对公务员的社会责任产生了积极影响。为了验证这一假说，从每个受试者在T2阶段的SR分数中减去每个受试者在T1阶段的SR分数来计算每个参与者的差异分数。t检验发现，与对照组相比，实验组的平均差异更高。（t=2.25, df=50.53, p=0.03）。回归分析进一步验证了该结果，表2显示，在控制了SR（T1）、性别、任期等变量后，实验组（与对照组相比）对SR（T2）有着显著影响(b=0.44, SE=0.21，p=0.04)。最后，表1显示，当以SR作为因变量进行受控ANOvA前后对照分析时，组与实验之间的交互作用显著（b=0.47, SE=0.21, p=0.03）。确实，实验组（接受培训的组）的SR的变化（之前平均=6.0，之后平均=6.25，差值为0.25）与对照组的SR的变化（之前平均=6.50，之后平均=6.28，差值为0.22）显著不同。
接下来，假说1b得到部分验证。表2显示，在控制了WE（T1）以及性别和任期后，实验组（相对于对照组）对WE（T2）有显著影响（b=0.33,SE=0.14,p=.02），但方差分析结果则不显著（表1），这说明，当因变量为WE时，组和实验之间的交互作用仅略微重要（b=0.29, SE=0.15,p=.06）。
研究2：调查在假说检验之前，研究者们进行了验证性因子分析，以检验PSE是二阶多维构造还是由多个维度组成的复合构造。研究发现PSE确实包括三个不同的变量，具体来说，三因素模型产生了更好的拟合结果（CFI=0.87,NFI=o.85,RMSEA=0.09），虽然此模型优于替代的单因素模型（CFI=0.50，NFI=0.49，RMSEA=0.17），但具有二阶因子的模型并未优于没有二阶因子的模型。由于三个PSE因素之间的相关性相对较低，因此这一发现合情合理，PSE似乎是一种形成性的复合结构，而不是二阶多维结构。
为了解释管理者EI对员工EI、SR、WE之间关系的调节作用，采用Hayes(2013)的方法，绘制了管理者EI三个点构成的两种斜率，三个点是：低于管理者EI均值的标准差、管理者EI的平均值，以及高于管理者EI均值的标准差）。公务员EI、SR（在管理者EI三个水平上的）相互关系，对于具有低EI的管理者，公务员的EI与SR之间的正相关不显著，而对于中、高EI管理者，公务员的EI与SR之间相关性显著。公务员EI与WE之间的关系（在管理者EI三个水平上）分析结果显示，当管理者EI水平低时，公务员EI与工作参与之间的正相关关系减弱。随着管理者的EI从低变高，公务员EI和WE之间的关系的斜率变得越来越陡峭。

讨论

本研究的重点是公共部门参与的意义，以及其在公共工作情景下与情商之间的关系。研究1的结果显示，个体的EI对PSE的社会责任和工作参与两个方面有直接的积极影响，是一种有效的个人资源。研究2得结果显示，公务员的EI与PSE的三个维度之间有显著且正向的关系，三个维度是：社会责任、工作参与和OCBI。

研究结果验证了假说中对公务员的EI和SR之间存在管理者的EI的调节作用，当管理者的EI低时，这种关系就不复存在了。为了发展社会责任，个体必须与他人建立联系，并将自己视为更大的社区的一份子。建立在相互尊重和信任的基础上的人际关系可以提高个人的社会责任感。EI较高的管理者善于促进积极情绪，与他人建立信任，而EI较低的管理者缺乏这种能力，因此，他们的下属不仅会在工作资源和工作需求之间出现负面的失衡，而且会丧失信任，尽管他们自己的EI提高了，但也不能提高社会责任。就WE而言，管理者的EI水平高，会强化公务员的EI对WE的影响，这就与有关管理者在影响公务员的工作环境中的作用解释。一项研究分析了变革型领导者通过工作资源和工作需求影响工作参与的关系，Fernet et al（2015）表明，变革型领导导致更少的工作需求（认知，情感和身体需求）和更多的工作资源（例如，参与决策，工作认可和关系质量），并间接地导致了更积极的工作态度和更好的工作表现。 Hameduddin和Fernandez（2019）在公共部门的背景下的研究进一步证明了支持性管理实践的有效性，该实践旨在使员工更加投入工作。

最后，有一个早期的JD-R观点假定管理层和人力资源部门通过设定目标、描述工作任务和提供资源可以为下属创建工作环境。就OCBI而言，研究1实验结果并未显示出OCBI和EI之间的显著因果关系，因为对照组的OCBI也有所增加。另外，与假说相反，管理者的EI也并未调节公务员的EI与OCBI之间的关系。考虑到这些实证结果，以及在实践中发现的公务员EI与OCBI之间存在正相关的情况，我们建议未来的研究使用纵向研究设计来专门研究这种关系，建议此类研究应该包括公务员实际行为的直接观察，以及管理者和同事对公务员OCBI的评估，而不是仅仅通过自我报告。

结论

本研究在理论和实践两个方面都有重要贡献。首先，在以往研究的基础上，我们研究表明EI是SR和WE的前置因素，因此，公务员的EI可以并且应该用作提高公共部门参与水平，以及在此基础上改进工作产出成果（例如提高绩效和减少离职意愿）。因此，公共组织应该通过招聘高EI人员来提高个体对公共部门的参与。其次，由于本研究的EI培训的结果证实了Slaski and Cartwright(2003)的观点，即EI是动态的并且可以发展的，因此可以认为，公共组织中的培训人员应该认识到EI培训的潜在好吹，并投资于EI培训，对公务员和组织都有利。最后，作者们强调管理者的EI在公共部门中的重要作用。研究发现，除了管理层和认识部门提供的资源外，管理者的个人特征还可以作为下属的工作资源，影响下属的工作资源的利用程度并影响敬业度。从实践的角度来看，公共管理者的EI改变了下属的生活和工作体验，从而改善了公共服务的质量。因此，公共部门的人力资源管理者应该尽可能招聘具有较高EI的管理者，以促进公务员的EI对其PSE的积极影响。

本研究发现公务员的EI可以增强其公共部门参与的假说提供初步的支持。研究结果与现有公共管理相关研究相一致。通过分析管理者的EI对下属的EI与PSE之间关系的调节作用，凸显了情感的作用。研究发现表明，情商不仅是公务员的个人资源，还可以作为工作资源或者工作需求，因为管理者的EI影响着下属EI的使用程度。

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附参考文献附参考文献附参考文献

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