25个典型劳动争议案件裁判梳理与评述
一、工伤保险待遇纠纷主要裁判观点
裁判观点一：劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期间工资的，人民法院不予支持。观点评述：工伤保险是一种隶属于劳动法体系下的社会保险制度，对劳动者而言是一种具有国家强制性的福利制度。用人单位为劳动者缴纳工伤保险费后，劳动者在发生工伤事故时有权依照法律规定享受工伤保险待遇，包括停工留薪待遇。国务院《工伤保险条例》并未对享受工伤保险待遇设置任何附加条件。案例中的误工费与停工留薪待遇所依据的是两种独立的不同法律关系，本质上不存在双重赔偿的问题。
参考案例：《最高人民法院公报》2021年第5期（总第295期）吴江市佳帆纺织有限公司诉周某坤工伤保险待遇纠纷案
观点评述：按照目前我国劳动法体系规范的方向来看，工伤保险责任的充要条件是劳动关系的存续（除建筑行业的违法分包等例外情形），这也是当前我国各地仲裁院及人民法院审理工伤保险待遇纠纷的基本原则。对于未达到法定退休年龄的内退人员，其并未丧失劳动者主体资格，而我国亦并未禁止双重以上的劳动关系，因此该类人员与新的用人单位只要符合原劳动与社会保障部颁布的认定劳动关系的三要件，双方即构成劳动关系。既然此时两个劳动关系都受法律保护，而工伤保险责任又不能重复认定，则根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第一项之规定，职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。
参考案例：《最高人民法院公报》2018年第3期（总第257期）伏某生等诉连云港开发区华源市政园林工程公司工伤待遇赔偿纠纷案
观点评述：社会保险登记及缴费是依据全国人大常委会颁布的《社会保险法》及国务院、地方政府颁布实施的细则来操作的具体行政行为，带有国家强制性，不属于用人单位和劳动者协商的范围。而类似于雇主责任险、团体意外险等的商业保险则是银保监会监管下的从事保险业务的主体，向社会不特定公众出售的一项保障产品，其承保主体、范围、费用、赔付标准等要素均可由双方协商确定。因此，该商业保险不能替代社会保险。
参考案例：《最高人民法院公报》2017年第12期（总第254期）安某重、兰某姣诉深圳市水湾远洋渔业有限公司工伤保险待遇纠纷案
观点评述：该类型争议实际是将劳动者视为债权人之一，清算组未将其工伤保险待遇纳入清算债务，损害作为债权人的职工的利益，根据《公司法》第一百八十九条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。
参考案例：《最高人民法院公报》2010年第3期（总第161期）邹某英诉孙某根、刘某工伤事故损害赔偿纠纷案
观点评述：依照法律规定支付一次性伤残就业补助金是用人单位的法定义务。根据《工伤保险条例》相关要求，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
参考案例：《最高人民法院公报》2015年第11期（总第229期）候某军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷案
二、追索劳动报酬纠纷主要裁判观点
裁判观点一：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
观点评述：这是比较新颖的裁判观点，并未违背我们通常理解的“末位淘汰”因违法而无效的准则。原因在于，因违法而无效的“末位淘汰”是指不关注考核标准，仅关注排名，哪怕全部劳动者都达到考核标准，也根据排名情况解除与排名末位的劳动者的劳动关系。而上述判例所支持的“末位淘汰”，是指在考核条件一致的情况下，排名末位的劳动者将受到调岗调薪等方面的反向制约，是类似于激励奖惩方式的一种表现形式，不涉及解除劳动关系，在规章制度合法有效的前提下，应当受到法律的正面评价。
参考案例：《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）戴某军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案
裁判观点二：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
观点评述：这个裁判观点的前提在于，劳动者能够向仲裁院、人民法院提供存在奖金约定的事实。而现实情况是，很多企业为了规避这一点，以口头方式或者所谓行业惯例、“潜规则”等方式与劳动者进行相关奖金约定，在无其他证据相佐证的情况下，造成劳动者维权困难。因此，劳动者需要注意留存相关证据。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例182号 彭某翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
裁判观点三：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
观点评述：虽然该条规则与前述规则都可能存在“口头承诺”“行业惯例”或者“潜规则”的情况，但该条规则将劳动者是否符合年终奖发放标准的举证责任归于用人单位，对劳动者与用人单位的权利义务进行平衡。劳动者在工作过程中需要适当留存相关证据，避免在自己需要维权时失去证明法律事实的依据。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例183号 房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
三、劳动合同纠纷主要裁判观点
裁判观点一：网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施具有人身隶属性的劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦不是劳动法意义上的具有经济从属性的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不应予以支持。
观点评述：从滴滴司机到快递小哥，再到网络主播，经济发展催生出诸多新的业务领域，也给法律的理解和适用提出许多挑战。对于是否符合劳动关系，我们需要在现行法律框架体系内进行评判，依据之一是原劳动和社会保障部 2005 年 5 月 25 日颁布实施的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其规定的确立劳动关系三要素包括：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。任何绕开以上三要素而讨论是否构成劳动关系都是不妥当的。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第10期（总第288期）李某霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点二：因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
观点评述：上述问题实际是劳动合同要件之一的工作地点产生变更，用人单位是否能够单方行使管理权而无需与劳动者协商一致。笔者曾就上述问题进行过列举，尝试就用人单位管理权、劳动者被管理权的边界如何区分进行形象处理：
A. 中国--美国
B. 云南省--河北省
C. 昆明市--曲靖市
D. 盘龙区--西山区
E. 盘龙区--安宁市
F. 金辰街道办事处--拓东街道办事处
G. 恒隆广场 22 楼--65 楼
上述各项是否属于工作地点的变更？对部分选项的判断应该是明确的，比如A、B、C和G，但有些是不太能确定的。其具体评判要点主要在于，从第三方的角度能否认定该变动足以影响劳动者正常履行劳动合同。该要点的考量需要用人单位管理者在进行工作地点变动、行使用人单位管理权的过程中，更有智慧地去考虑影响的大小以及变动的合理性。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）吴某威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点三：用人单位应依据《劳动合同法》的规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并在合理期限内为劳动者办理专业证件转移手续。用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。
观点评述：虽然在实务操作中，赔偿的标准、金额与劳动者失去的某些就业机会而言，可能无法产生对应的补偿效果，但上述裁判观点仍然起着重要作用，是贯彻实施《劳动合同法》、维护劳动者合法权益、避免用人单位怠于办理相关手续而使劳动者无法及时就业的应有之义。
参考案例：《最高人民法院公报》2020年第4期（总第282期）蔡某龙诉南京金中建幕墙装饰有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点四：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。
观点评述：这在实务中已经逐渐趋于一致，主流裁判观点所对应的举证责任大抵如下：
1. 未订立书面劳动合同的，劳动者有权主张二倍工资；
2. 劳动者是人事主管的，原则上无权主张未订立劳动合同的二倍工资；
3. 人事主管能够证明其提示用人单位订立书面劳动合同而用人单位未与之订立的，有权主张二倍工资。
目前，大部分省、市、自治区均有相关细则对上述标准进行明确。
参考案例：《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）刘某萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案
裁判观点五：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。
观点评述：《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除的情形第一项就是保护接触职业病危害作业的劳动者的，离岗前必须进行职业健康检查，该条规定是效力性强制性规定。效力性强制性规定的法律后果当然排除单方解除、协商一致解除等以具备法律效力为前提的民事法律行为。
参考案例：《最高人民法院公报》2017年第5期（总第247期）张某杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案
裁判观点六：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
观点评述：2021年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条对于工龄连续计算问题的细化和适用，是对该裁判观点的继承与明确。无论如何变更，只要前提条件是“非因劳动者原因”，均应适用从严保护劳动者的原则。该裁判观点也敦促用人单位在股权转让、企业改制、托管等法律行为中应注意处理好人员安置及成本测算等相关问题。
参考案例：《最高人民法院公报》2016年第12期（总第242期）包某英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点七：《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备劳动合同的各项要件，明确双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
观点评述：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这里的“劳动合同”显然不是针对文件的标题，而是涵盖文件的内容。某份文件是否叫做“劳动合同”不是判决是否为“劳动合同”的法定标准，文件能在处理劳动争议纠纷时有效说明双方劳动关系的起止时间、工作时间、劳动报酬、工作地点、工作岗位等即可。
参考案例：《最高人民法院公报》2013年第12期（总第206期）北京泛太物流有限公司诉单某晶劳动争议纠纷案
裁判观点八：患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
观点评述：对于劳动者医疗期的保护，散见于原劳动部以及各类地方规范性文件之中，需要提醒用人单位的是，医疗期是法定劳动合同延长期间，与劳动合同约定期间不一致时，适用“就长不就短”原则。在该期限范围内，除非劳动者自行辞职或者行使单方解除权，用人单位不得单方解除，否则该解除行为因违反法律强制性规定而无效，劳动者有权主张赔偿金或者继续履行劳动合同。
参考案例：《最高人民法院公报》2013年第6期（总第200期）梁某树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案
裁判观点九：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
观点评述：这里面的关键是用人单位的举证责任。实务中，建议除了要求签署书面劳动合同之外，再签署一份《入职登记表》，在该表格中，用人单位可对明确要求的学历、证书、经历等相关要素进行列明，并由劳动者填充、署名，建立类似于规章制度的法律逻辑学三段论的“大前提”，后续如果劳动者出现与上述签署文件不符的情形，即具备“小前提”，此时方可得出结论：因存在劳动者的欺诈行为，双方所签订的劳动合同无效。
参考案例：《最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案
裁判观点十：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
观点评述：此乃“一一对应”原则，一个法律行为导致一个对应的法律后果。劳动者此前即便存在其他用人单位有权单方解除劳动合同的情形，但如果用人单位解除通知上载明的是一个不具备单方解除权的事由，据此主张解除劳动，亦不能得到法院支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例180号孙某锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
裁判观点十一：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
观点评述：规章制度的制订，合法性、合理性、民主协商、公示告知这四大要素缺一不可。法无禁止的内容，在考虑过合理性之后，均可放进用人单位的制度中。目前大部分用人单位尚未对企业存在的性骚扰行为以及相应的规制进行明确和规范，但随着社会发展进步，企业在制定劳动合同和员工手册时，有必要将职场性骚扰防范制度予以明确规定，并且提供给员工充足的救济渠道。本案企业根据其内部性骚扰相关的管理规章将本来应当作为的管理人员的不作为行为定义为严重违纪行为，在员工遭受职场性骚扰寻求其直属上级救济的时候，该管理人员非但不积极解决反将员工辞退的行为也受到法院的否定性评价。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例181号郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
四、确认劳动关系纠纷主要裁判观点
裁判观点一：即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
观点评述：这是为了保护劳动者在校期间的劳动权益，在不违背上位法的情况下适当延长认定该部分劳动者的工作年限。
参考案例：《最高人民法院公报》2010年第6期（总第164期）郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案
裁判观点二：劳动者按用人单位岗位要求提供劳动，受用人单位管理，以自己的劳动获取劳动报酬，符合劳动法律关系的特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。即使劳动者与其他单位存在人事关系，但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。
观点评述：这里论述的其实就是劳动关系认定原则，一是从正面角度评述认定劳动关系的三大法定要件；二是从反面评述不禁止双重以上劳动关系。
参考案例：《最高人民法院公报》2019年第12期（总第278期）江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与曾某峰确认劳动关系纠纷案
裁判观点三：
1. 劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2. 用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例179号聂某兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
五、支付赔偿金纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
参考案例：《最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）张某明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷案
六、竞业限制纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
观点评述：很显然上述约定属于“霸王条款”，是否产生法律纠纷、是否提起仲裁、诉讼，与劳动者是否遵守竞业限制，以及竞业限制期间的计算毫无关系。该约定相当于是用与诉争毫无关联的其他要素来延长劳动者的竞业限制期间，排除劳动者的合法权益，理当无效。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例184号马某楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
七、平等就业权纠纷主要裁判观点
裁判观点：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
观点评述：建议在招聘内容中不要加入与招聘岗位无关联的描述，某些企业人力资源部门发出的招聘公告存在“某某地区的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，即构成就业歧视，存在较大法律风险。
参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例185号闫某琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
来源：iCourt法秀、最高人民法院司法案例研究院