聚焦转型丨人性化和数字化之间：未来人才招聘的三种模式

全球疫情引发了人才招聘的系统改革，越来越多的企业出于防疫需要开展虚拟招聘会来进行招聘。然而，虚拟招聘存在一些技术方面的问题，比如面试窗口会在到时后自动关闭，不会像线下面试一样有时间进行其他的寒暄。同样的顾虑还存在于，企业能否通过虚拟方式评估诚信等品质？困于家中的招聘经理如何参与到招聘过程中？通过Zoom进行面试是会加深还是消除偏见？

由于劳动力市场的巨大变化，围绕人才招聘的决策变得愈发复杂。一方面，新冠疫情造成的经济影响使得某些行业和地区的劳动力过剩，许多公司选择在转向外部人才库之前，专注于内部人才的发展。相反，更有弹性的公司和行业无法足够快地招聘到人才（一些公司甚至聘用临时人才以应对激增的需求），而人才招聘职能部门不得不吸收大量涌入的求职者——而且还是处于居家办公期间。随着这种新趋势的出现，怎样的基础设施和人才招聘角色才能支持理想化的招聘模式，成为了讨论的焦点。

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美世认为，未来的招聘流程可能有三种模式，一种是完全人性化的吸引、申请、筛选、录用和入职流程——另一种是完全数字化的流程，第三种是介于两者之间的模式。

企业选择哪种模式取决于他们想要创造的求职者体验和他们的目标受众（比如，关键职位或是大规模招聘）。人力资源的目标交互模式（TIM）设想通过求职者的视角重新设计人才流程，以消除痛点，并满足（不断变化的）期望，无论是通过数字工具还是人与人之间的接触。

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企业对自身在人性化和数字化方面的定位取决于一系列因素，包括：

什么样的人才招聘方法适合这个行业？科技和金融服务公司是否应当选择完全自动化的人才招聘职能？医疗等行业是否更适合以人为核心的招聘方法？

抢手的候选人的情况发生了怎样的变化（比如寻找长期远程工作者）？这对筛选和招聘过程有什么影响？

哪种方法更适合不同的劳动力群体？Z世代的求职者会更偏向于自动化吗？如果是，企业是否应该迎合这一偏好？那些有经验的工作者又偏好哪种模式呢？

公司以用户为核心的立场意味着更多还是更少地采用数字化方法来进行招聘？

企业是否相信公司人才招聘职能部门能够提供良好的求职者体验，还是会将该职能外包给第三方供应商？

企业在这方面的负担能力如何？数字化模式并不便宜。创建一个付费使用模式（在用户之间共享成本）可能是目前非常合适的。

为了吸引您需要的未来人才，新流程应该给人以怎样的感受？

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