又有大学进行教师聘用制度改革，打破“铁饭碗”，高校做了什么？
前段时间，华南理工大学教师人事聘用制度改革启动工作会议在逸夫科学馆2楼报告厅召开。该校校长围绕“为什么要进行教师人事聘用制度改革”“如何推进改革”“改革过程中如何注意调动所有老师的积极性”等三个方面，阐明了学校本轮教师人事聘用制度改革的初心、使命和愿景。
为什么要进行教师人事聘用制度改革？
改革教师人事聘用制度是为了建设高素质教师队伍，而形成高水平人才培养体系，落实立德树人核心使命，一流的教师队伍是最基本保障。学校的学科建设，要以队伍建设特别是教师队伍建设为核心，以院系建设为基础，以学科交叉融合为重点，以体制机制改革为动力。人事制度改革是学校综合改革的关键和抓手，要把握人事制度这一核心，走好综合改革关键一步。
如何推进改革？
本轮教师人事聘用制度改革，是在借鉴美国高校Tenure Track制度优势的基础上，同时结合中国国情、校情，参考国内兄弟高校的主要经验做法，建立具有华工特色的教师“预聘-长聘”制度。通过设置“预聘”岗位，采取“非升即走”的聘用模式，形成教师队伍良性流动机制，把更优秀、更具潜力的青年人才选留下来，推动教师队伍不断提升活力，使学院发展和学科支撑引领更具竞争优势；对获得“长聘”岗位的教师，建立适当的考核激励机制，促使教师长聘后仍能保持动力、持续发展。
本轮改革的特点是学校定框架，制定改革指导意见，规定基本边界条件，保证全校人事制度的统一性；学院定方案，根据学科特点和发展定位细化改革方案。各学院要以改革为契机，从整体和长远发展出发，科学制定学院人才队伍建设规划；在人才引进上，要有更宽广的胸怀和视野，重点面向海外，引进高端领军人才和具有发展潜力的优秀青年人才；在招聘与Tenure评估环节，要从师德师风、学术水平、教学能力等三方面入手，严格把好质量关。
改革过程中如何调动所有老师的积极性？
学校还将通过创新人才队伍培养机制和激励机制，推进现有教师的考核和绩效改革，将绩效奖励与人才业绩、贡献充分挂钩，提高广大教师的责任感和成就感，形成人才收入随事业发展而稳步有序增长的机制，最大限度地调动和发挥人才成长的主动性积极性创造性，实现学校“双一流”建设和教师个人事业发展同步，最终实现学校人才工作“近者悦、远者来”。
华南理工大学进行人事制度改革，推行聘用制度并不是个例，近几年，多省市及高校实施聘用制度。
2018年10月，江西制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。其中提到积极探索准聘长聘制改革。实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。
2019年2月25日，北京市人力资源和社会保障局官网发布了“关于印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》的通知”，深化高等学校教师职称制度改革，从“评论文”改为“评成果”，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，职称将告别“终身制”。
中山大学早在2003年就对除附属医院外的全校教师推行职务聘任制。教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种。
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高校教师不再有编制也是这两年时常被讨论的问题，而关于高校教师聘任制，有学者从民事法律角度提出高校教师聘任制是国家以法律的形式确定的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。有学者从劳动法法律角度指出高校聘任制是高校根据劳动法，以合同的形式和教职员工签订的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘任制度。还有学者根据生活实践认为教师聘任制度就是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。
从一定程度上来看，高校聘用制规范了教师从业资格，增强了教师的工作积极性；拓展了从业教师范围，完善了师资队伍构成；促进了高校体制改革，增强了高校的整体实力。
有人注意到，很多高校的聘用制还有一个“长聘”。2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》实施。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘—长聘”制度。据介绍，所谓“预聘—长聘”制是要求预聘教师在经历五六年的考核期后，才能成为长聘教师。经过预聘考核留下来的长聘教师以后从事学术研究具有较为宽松的环境，有利于开展周期较长、创造性较强的工作。
实际上，目前国内高校采用的准聘长聘制、“预聘—长聘”制等，或多或少都借鉴国外的终身教职制度。国外的终身教职制规定，教师被正式授予终身教授后，除非存在充分的理由（退休、财政危机等），否则不会被学校解聘。其最初目的是保护学者追求学术自由的权利，鼓励学术的原创性。目前，国内高校正在逐步完善终身教职制度。
而相比国内正在逐步完善的终身教职制度，在国外推行的终身教职制度下，许多“未定终身”的教师却面临一些问题，对此，正在推行或者已经推行该制度的国内高校或许可借鉴一二。
终身教职的本意是鼓励及保护学术自由，但许多“未定终身”的教授常常因为学校的各类条例而限制其多元化的发展。因为“未定终身”的教授在追求终身教职时，对社会大众的贡献往往也存在延后性。多数教授认为，在“未定终身”的特殊阶段，一切工作都应围绕评价指标进行。
2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡内曼在2001年出版了大受欢迎的科普图书《思考，快与慢》。卡内曼认为，大众读物的撰写都应在“功成名就”后开展，“如果教师在还是副教授时就开始撰写大众科普书籍，很可能会得不到终身教职。因为这些著作显得不够严肃。在研究型大学，规矩就是如此。教师需要不断做研究，直到拿到终身职位。”撰写过畅销读物《哈佛幸福课》的哈佛大学心理学教授丹尼尔·吉尔伯特也发表过类似观点，吉尔伯特谈到：“我在2000年开始撰写面向大众的作品，那时我已经是哈佛大学的终身教授了。我不建议尚未获得终身教职的年轻教授这样做。”
然而，近年来通过各类传媒渠道向大众普及学科知识的学者可能并未享有最高的学术头衔。虽然未在学术界拔得头筹，但他们却能以通俗易懂的方式，对大众进行知识普及，贡献也不可磨灭。如果以单一的学术标准要求教授，或许会让其多元化的发展受限，也让社会缺失了许多“分工”不同的学者的声音。
终身教职的资格认定可以鼓励教师精进学术追求。而在教师一味地追求资格认证标准的路上，则易陷入发展单一化的泥潭。2016年，中华人民共和国教育部在发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中提出全面考核和重点考核并存、分类指导和分层考评并列、发展性评价和奖惩性评价并举的基本原则，将考核内容确定为师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等。那么，对于“未定终身”的教师，高校应如何提供清晰的、多元化的考核制度指导，让他们在教学、科研及服务的过程中能多发挥一些灵活性及能动性，或许需要管理者深思。
本文参考文献：
[1] 华南理工大学官网
[2] 白飞.浅议高校教师聘任制[J].职业圈,2007,8.
[3] 麦可思研究