稼轩分享 | 对企业复工复产后用工的几点建议
新一轮疫情在多地蔓延，导致多地被迫停工停产，这对企业的用工管理提出了不小的挑战。企业复工复产后该如何应对？本文从入职、在职、离职管理三个方面进行探讨，以供各复工复产企业参考。
一、入职管理
（一）避免就业歧视
复工复产后，不排除有些企业因新冠肺炎治愈者对企业可能带来的“风险”，而选择拒绝招用新冠肺炎治愈者，这必然会增加企业就业歧视的法律风险。
《就业促进法》第30条明确规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。当前反就业歧视形势日趋严峻，企业如使用“不招新冠肺炎治愈者”这一看似釜底抽薪式的应对措施，将面临更大的法律风险。
（二）注意新录用人员的管理
复工复产后，针对企业已通知录用但尚未正式办理入职的人员，虽然双方的关系尚不受劳动合同法的调整，仍不建议企业直接以疫情影响为由取消录用，否则可能存在承担缔约过失责任的风险，这也不利于企业树立良好形象。
如企业因疫情影响经营确有困难而无法按原条件与新录用人员签订劳动合同的，建议企业提前与其就入职时间调整、薪资待遇变更等事宜进行积极、友好协商，按照协商后的条件签订劳动合同。
二、在职管理
（一）及时通知员工复工复产
对于复工复产后不愿意上班的员工，企业应积极动员员工返岗，及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，并及时送达复工复产通知，明确返岗工作的时间。对劝说无效而无理由拒绝返岗的人员，注意保留相关证据，逾期仍不到岗的，企业可按照规章制度有关旷工的规定对该员工进行处理。
（二）按时足额支付工资
企业受疫情影响而停工停产导致经营困难的，如需调整员工工资或延迟发放工资，切不可单方决定并执行，而应当依法依规进行合理调整。
1. 工资数额的确定
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。
实务中，对疫情期间的一个工资支付周期如何计算的问题，有几种不同的观点，主流观点认为，疫情期间的一个工资支付周期从企业停工停产之日起计算比较合理，而且司法实务中采用这种观点也比较多。
就西安市2022年12月23日采取疫情防控措施而导致企业停工停产来说，2022年12月23日至2022年1月22日，为一个工资支付周期，企业应按正常工资标准计算员工该期间内的工资；2022年1月23日至企业复工复产之日，结合不同出勤情况计算员工工资，居家办公人员，根据完成工作量发放工资，但不低于当地最低工资标准；因疫情居家不能办公人员，发放不低于当地最低工资标准75%的生活费。
需要注意的是，工资调整是对劳动合同的实质变更。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，企业如需调整员工工资，应当与员工协商一致后执行，最好是通过书面形式予以确认，如在未取得员工同意的情况下径行调整，则可能引发劳动争议。
2. 支付时间的调整
《劳动合同法》第30条第1款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。同时，《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（下称《意见》）明确，对于受疫情影响而暂无支付能力的企业，与工会或职工代表协商一致后可延期支付。
对受疫情影响导致企业生产经营困难的，若企业不能及时足额支付员工工资，建议提前与员工协商延期支付事宜，达成一致后以书面形式确认支付时间，但延期时间一般不超过一个月。对于受疫情影响导致代发系统、银行账户无法正常使用等非用人单位过错导致的延迟支付，建议企业及时向员工进行告知，以免因员工不知情而引发劳动争议。
（三）合理安排工作时间
对于因疫情而无法返岗工作的员工，企业在复工复产后可以考虑优先安排员工休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，企业安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。
若员工处于病毒感染恢复期或者身体不适的，可安排该员工病假休息，病假期间的工资待遇按病假工资执行。
三、离职管理
（一）依法解除劳动合同
《意见》强调，企业要给员工做好宣讲和劝导工作，在劝导无效和无正当理由拒绝返岗时可依法处理。
对于无正当理由拒不返岗复工的员工，企业应当向其书面送达《返岗通知书》，保留劝导和宣讲过程中沟通协调的证据，并按照企业建立的合法有效的规章制度告知拒不返岗的后果。员工在合理期限内仍拒不到岗的，单位可以依法解除劳动合同。
需要注意的是，企业应按操作习惯或其他有效方式向员工送达上述通知，因未有效送达导致员工未及时到岗出勤的，不能按“旷工”处理。
（二）慎用经济性裁员
根据《劳动合同法》第四十一条之规定，企业裁员时应注意：
第一，企业应有证据证明的确存在生产经营严重困难的状况，符合经济性裁员的条件。困难企业的认定以企业财务资料为主要依据，一般应符合以下条件：企业经营发生严重困难并已出现亏损，长期停产或半停产；确因企业困难已经连续多月降低或欠发员工工资（一般为六个月）；采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。
第二，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第三，企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用。
由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，合法裁员稍不注意就变成了违法解除。同时，根据劳动合同法的规定，对被裁员的员工，企业仍需支付经济补偿金。考虑在当前劳动立法体系下，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且是双方的真实意思表示，就可协商解除劳动合同，并无其他法定条件的制约。实务中，对于确需裁员的企业，建议选择协商一致解除的方式。
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编辑｜稼轩文编社历史文章：疫散人聚，今天，我们复工啦！
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