稼轩分享｜下班时间回复客户微信咨询也算加班？

第1014篇 原创

文｜稼轩律师 李超生

预计预览时间：9分钟

近几天的一则关于员工下班后回复客户微信咨询被认定为隐形加班支持加班费的新闻被媒体爆出：

然而，关注劳动争议方面问题的人来讲，这根本不算什么新闻，因为早在2023年8月份，这起案例就已经被媒体炒过一遍了：

那么，这起案件究竟是怎样的，案件中法院对于劳动者下班后回复客户咨询认定为加班这一普遍现象到底有没有普遍的参考价值？

本人找到了这份判决，案号为：北京市第三中级人民法院（2022）京03民终9602号。经仔细研究，发现事情并不那么简单。

案件情况：

劳动者李某入职某科技公司担任产品运营岗位，劳动合同约定执行不定时工作制。后来双方发生争议后，李某仲裁主张下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费，要求公司支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费203206.9元，延时加班费36362.07元、休息日加班费137206.9元、法定节假日加班费29637.93元；

为证明该主张，李某提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。李某称其中2020年11月14日、15日在钉钉系统中申请了加班，已获得批准。其他时间部分系在家加班办公，部分在公司加班。另李某提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张公司安排周末及法定节假日定期加班，公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

一审法院认为：

在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此法院不支持李某要求公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李某仅提交了值班表予以证明，其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李某关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

二审法院认为：

企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但公司未进行“不定时工作制”审批。李某的工作岗位为“产品运营”，李某主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从某提供的微信记录等证据特别是《假期社群官方账号值班表》来分析，公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李某工作的情形。

本院对此认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，虽然公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。

就加班时长及加班费数额一节，本院注意到由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于公司应支付的加班费数额，本院根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，本院酌定公司支付李某加班费3万元。

相信细心的朋友已经看出来了，一审劳动者主张了四项加班费，包括：加班费、工作日延长工时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。

而一审判决不支持的理由是双方劳动合同约定执行不定时工作制，言外之意就是，公司认为李某的月工资中包含了她所担任岗位的工作职责包含的工作时长、工作内容所对应的劳动报酬，所以一审判决不支持不定时工作制下的延长工时加班费和休息日加班费，理所应当。

这一点，在持“即便未经过审批也可以经双方约定实行不定时工作制的”地方法院，不支持李某的延长工时加班费和休息日加班费，实在是意料之中的事情。

当然，最高人民法院和人社部联合发布的关于加班费的典型案例中也提到了，要执行不定时工作制必须经过审批，未经审批执行不定时工作制的，劳动者可以要求按照标准工时支付加班费。只是实践中有很多地方法院不这么认为而已。

比如陕西省。

而一审判决对于法定节假日的加班费也没支持，是因为认为李某提供的值班表不能证明工作内容、工作时长，因此没支持。

对于这一点，本人不能认同。

劳动者主张加班费，只需提供用人单位安排加班的证据即可，至于单位安排的加班时间干了什么，不能再苛求劳动者承担举证责任。如果用人单位认为劳动者在单位安排的加班时间没干活或者干活时间不够，则应由用人单位承担举证责任。

对于二审判决，有亮点，当然，也有一定的瑕疵。

亮点自不必说，二审判决提出的“对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班”这一观点，显然是有相当的参考价值的。

然而，二审判决支持李某的加班费，并非主要针对的是“下班时间回复客户信息”这一行为。

仔细看，二审判决支持李某的加班费，主要针对的是“李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点”。

质言之，二审判决支持的加班费主要针对的是李某被其公司安排在假期（休息日）安排值班，且这种安排具有周期性和固定性，因此，判决支持加班费也是理所应当。

本人前面提到的，该案二审判决的瑕疵在于，当事人主张了4项加班费（加班费、工作日延长工时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费），二审判决并没有加以区分，酌情认定了“加班费”，并且没有明确支持的这部分“加班费”是什么性质的加班费。客观来讲，这似乎超出了“不告不理”的原则，而且，既然是“酌情”认定，其参考价值似乎就没那么高了。

即便如此，这一案例也是有相当的积极意义的。毕竟在此之前，面对劳动者下班时间回复客户信息主张加班费的情况，更多的是不支持的判决。比如：

1、宁波市劳动人事争议仲裁院发布2019年度十大劳动人事争议典型案例之五：李某诉某在线旅游公司劳动争议纠纷案——劳动者要求用人单位支付加班费应当合法有据

2、广州市中级人民法院（2023）粤01民终17254号----产品售后人员非工作时间给客户提供零星的咨询，工作量低于正常工作时间且公司给予了该岗位对应的绩效，员工主张下班后回复客户信息算加班的加班费，法院不支持

这才是常态！

- END -

编辑｜一半醒

专业审核｜劳动与社会保障业务委员会

编辑｜稼轩文编社

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