研究分享丨发展型人力资源管理实践研究：概念内涵、量表开发及检验
作者简介
唐春勇，西南交通大学经济管理学院教授、博士生导师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理。
李亚莉，西南交通大学经济管理学院硕士，研究方向为组织行为与人力资源管理。
赵曙明（通讯作者），南京大学商学院人文社会科学资深教授、博士生导师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理。
研究缘起
数字化时代下，劳动力市场、组织形态、工作模式等正在发生根本性转变，组织内外部环境呈现出高度的复杂性、易变性、不确定性和模糊性。与此同时，员工的工作价值主张由物质需求转向成长需求，更加关注工作能否促进其长期职业发展，组织-员工关系也正在由“纯粹雇佣”转向“合作共生”，通过管控员工以实现经济效益最大化的人力资源管理模式逐步丧失生命力。基于此，如何赋予员工持续性竞争力、激活员工自主性与使命感以实现组织-员工协同发展成为当下人力资源管理的核心议题。
尽管员工-组织协调发展得到了学术界和实践界的高度关注，但以组织-员工协同发展为视角的人力资源管理研究仍较薄弱。高绩效工作系统、高承诺HRM、高参与HRM、战略型HRM等，均围绕组织绩效而构建。此理念下组织的绩效增长并非来自员工内在的积极响应，而是外在管控下更多的工作付出，竞争优势难以维持。基于员工感知层面的“发展型人力资源实践”量表，为后续相关研究奠定了基础，但该量表主要测量员工对人力资源实践整体的主观感知与评价，尚未涉及具体的人力资源实践。此外的一些人力资源实践研究发现，多元化培训、高自由度工作设计、高参与的决策机制等对促进员工职业发展具有积极效应。然而，人力资源管理往往通过相互配合的实践系统来影响员工，而非独立实践。综上所述，学术界亟待探究组织-员工协同发展视角下的新型人力资源管理模式，以回应当下组织与员工的需求。
理论渊源
生态系统理论的“过程-个体-情景-时间模型”认为，员工和组织处在不断交互影响的动态系统中，员工行为是与组织长期互动的结果，组织环境是个体行为长期演化的聚集体。因此，组织-员工协同发展视角下的人力资源管理并非只关注组织绩效或员工需求，而是站在持续发展的角度，从以往的组织绩效执行者转为组织-员工双向发展的支持者与服务者，构建以组织资源支撑员工发展、以员工发展推动组织持续性竞争优势的互促共生的生态系统。针对如何将资源转化为持续性竞争优势这一问题，资源基础理论认为关键在于“高层级”组织能力，即如何有效整合并发挥资源的作用。由此可见，人力资源管理实践不仅需将员工的多元化与个性化需求内化为具体的人力资源实践以全方位提升员工能力，同时需关注实践之间的一致性、互补性与有机整合，以系统化的人力资源管理实践模式实现组织持续性竞争优势的构建。
本文构建的发展型人力资源管理实践力图回归人力资源管理的价值本位。与已有人力资源管理不同，发展型人力资源管理实践基于“平台角度”，将员工、组织作为人力资源管理的双向“服务主体”，将员工的角色转化为组织的“合作伙伴”与发展源动力。在此理念下，发展型人力资源管理实践考虑的核心问题不再局限于“如何提升组织绩效”，而是站在组织和员工双视角，思考“如何实现组织-员工协同发展”，即“如何通过人力资源管理实践促进员工长期职业发展、构建组织可持续竞争优势”。因此，发展型人力资源实践通过搭建全方位、多元、灵活的发展平台，开发与提升员工的全方位延展性能力，从而实现员工赋能与组织人力资源优势打造，最终实现员工与组织的持续发展。
研究内容
本文采用扎根理论方法，遵从量表开发步骤，构建发展型人力资源管理实践量表，共分为三个研究。研究一：秉持组织-员工协同发展的理念，基于21家企业的58名管理者与员工的个人深度访谈及14家企业的网络资料，采用扎根理论方法探究了发展型人力资源管理实践的内涵、结构及组织-员工协同发展内在机制；研究二：结合探索性与验证性因子分析，明确发展型人力资源管理实践量表包含发展评估、多元培训、工作设计与沟通反馈四维度，共计18道题项，并采用多种方法验证该量表具有良好的信效度；研究三：将员工敬业度作为关联校标，采用多层线性模型验证了发展型人力资源管理实践的预测有效性。一系列检验结果显示其具有良好的信度和效度。此外，选取员工敬业度作为关联校标，多层线模型分析结果也显示发展型人力资源管理实践整体及各维度对员工敬业度有显著积极影响，验证了发展型人力资源管理实践量表的预测有效性。
理论贡献
第一，本研究突破了以往以组织绩效为中心的单维视角与短期思维、以及对员工角色定位的局限，将管理员工转化为“赋能”员工，从关注经济绩效转化为关注组织与员工的长期发展。将发展型人力资源管理实践定义为“专注员工潜力开发与未来职业发展，为实现组织与员工共同发展而实施的人力资源实践系统”，该概念诠释了当前组织-员工双向发展诉求下人力资源管理实践的新内涵。
第二，本文构建了包含四维度的发展型人力资源管理实践量表，为后续相关研究提供了量化、可操作的有效测量工具，对于后续研究具有重要的应用价值。（1）多元培训指构建以员工发展为中心的全方位、多元化的培训体系。旨在关注从员工的长期职业发展出发，为员工提供超脱职位本身的的多元化、多维度能力培养，以打造员工的持续竞争力。（2）发展评估指基于员工发展相关的能力评估员工。以往人力资源管理的评估多指以工作任务为中心考核员工以实现对员工的监管与激励。本文的发展评估为员工提供与发展相关的能力诊断、跟踪与反馈，以识别并凝聚最具发展力的成长型员工。（3）工作设计指构建灵活自主的工作模式。文的工作设计维度旨在将员工的多样化需求落实到具体实践，为员工提供能力和动机转为为价值的平台，以调动员工的内驱力与自管理意识。（4）沟通反馈指构建组织与员工畅通有效的沟通模式。与以往人力资源管理相比，本文的沟通反馈不仅给予员工发声的机会与平台，倾听、尊重并采纳员工意见，还进一步关注沟通的及时性、全程性及有效性。
第三，本文明确了员工需求的具体内容，且将员工需求、发展型人力资源管理实践、组织发展、员工发展等众多因素以“故事线”的形式相互链接，初步探索了发展型人力资源管理实践下组织-员工协同发展的内在机制。
实践启示
对于企业科学实施发展型人力资源实践，建议如下：（1）将员工视为合作伙伴而非雇员，需主动构建组织-员工长期协作关系，对员工多元化需求进行动态识别，关注员工延展性的职业成长与潜力挖掘；（2）将人力资源管理的角色由管控转向赋能。将员工多样化、高挑战、个性化工作需求落实到具体的培训、工作设计、评估等各项人力资源实践中，通过整合各类资源为员工提供支持，将员工打造为跟进时代的新型人才。构建激发员工工作动力的环境，激活员工的自激励系统，构建并维持企业的人力资源优势；（3）绩效模块由考核制转向发展评估。跳出短期的量化绩效指标，结合员工发展与组织发展目标，将组织评估的重点放在激励创新和发展，并进行动态化跟踪；（4）采用发展型人力资源管理实践量表进行自我检测，了解现行人力资源管理实践中的问题点与不足之处并加以改进。
原文引用
唐春勇, 李亚莉, 赵曙明. 发展型人力资源管理实践研究：概念内涵、量表开发及检验[J]. 南开管理评论, 2021, 24(4).
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编辑丨李萱
审核丨徐芳超