金桥法谈 | 出身地による差別——浙江シェラトン度暇村有限公司事件

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事実の概要

2019年7月、Y（被告であるシェラトン社）は「智联招聘」を通して求人広告を掲載した。募集された職位は、法務担当と取締役の助手である。2019年7月3日にX（原告である闫佳琳氏）は「智联招聘」のアプリを利用して前記の二つの職位に履歴書をそれぞれ送った。Xが送った履歴書においては、苗字、性別、生年月日、出身地、現住所などの個人情報が含まれている。履歴書では出身地の欄に河南省南陽市を記入し、現住所に杭州市西湖区を記入した。7月4日14時28分に取締役の助手に送った履歴書がYにチェックされ、Yは適任ではないという結論を出した。その理由は河南省出身であること。14時29分に法務担当に送った履歴書がYにチェックされ、Yは適任ではない結論を出した。その理由は同じく河南省出身であること。その後、XはYに対して、公の場で謝罪、精神的苦痛に対する慰謝料および訴訟費用の負担を求め、訴訟を起こした。

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判旨

請求認容

01

平等就業権の概念および権利侵害の認定

平等就業権は労働者の基本的権利であり、社会権利の属性があり、民法上の私的権利の属性もある。労働者には平等就業権があることは、人間そのものの人格独立と意思表示の自由のシンボルである。平等就業権が侵害されることは、民法上では人格権の核心である人権尊厳が侵害されることと相当する。人権尊厳では平等的取扱いが内包される。就職活動においては、不利益取扱いをなすことは、労働者が侮辱される感じを生じさせ、精神、ないし肉体では損害をもたらす。それで、労働者は、平等就業権が侵害されることを理由に訴訟を提起し、民事救済を求めることが可能である。

原告であるXはYに履歴書を2回送ったが、Yが河南省出身であることで不採用された。Yは求人活動を行ったが、出身地を基準にし、応募者を区別した。それによって Xに不当な評価をし、採用しないという結論を出した。これは、Yが河南出身である特定の労働者に差別的取扱いを行ったことを認定できる。

02

就業促進法3条の違反

「中華人民共和国就業促進法」3条では、民族、人種、性別、宗教信仰等による差別が禁じられると規定されている。つまり、この「等」は、前記4種類の事由以外も、もしこの4種類の事由と同じ性質であれば、同じく法的では禁じられることを意味する。

いかなる事由が「等」の射程に入るか？その判断の基準は、使用者が仕事内容に直接関係がある専門知識、学歴、仕事経験、技能および資格などを採用の基準とするか、または、労働者の性別、戸籍、身分、年齢、外貌、民族、人種および信仰などが仕事内容に直接関係のない先天要素を採用基準とするかといったところにある。後者は合理的事由とはいえず、差別的取扱いにあたる。仕事内容に一切関係がない先天要素を採用基準とする行為は、公平正義という法的原則に背き、正当性を欠くと言わざるを得ない。

03

不法行為の成立

本件では、Yは出身地を採用するかしないか、の考慮要素とし、 Xに差別的取扱いを行った。しかし、出身地が X、ないしほかの労働者にしても、左右できない先天要素である。Yは、出身地とXが応募した職位の仕事内容に合法的目的があることを証明できないのであれば、その不利益取扱いに合理性をかく、法的では禁じられる。ゆえに、職位に関係のない出身地を理由に区別することは、差別にあたる。Xの平等就業権が侵害される。Yは、謝罪、精神的苦痛に対する慰謝料および訴訟費用の負担を負うべきである。

3

解説

01

出身地による差別と損害賠償

就業促進法3条は、「民族、人種、性別、宗教信仰等」を理由として、就職活動における差別的取扱をすることを禁止している。本判決は、Ｘが河南省出身であることを理由に差別や人権侵害を受けたとして、同条違反により、不法行為にもとづく損害賠償を請求したものである。

02

就業促進法3条の違反

同条違反が成立するためには、

1

使用者が特定地域の労働者を嫌悪し排除する意思があり、

2

それを理由として就職活動をしている労働者に不利益取扱いをしたことを示す必要がある。一般論としていうならば、使用者の労働者の出身地に対する好き嫌いがかならずしも外部に表明されないし、労働者はそれを立証することもかなり困難である。

しかし、本件の場合は、①について、YがXにアプリでそのまま河南省出身であるから適任ではないと返事した。また②について、Xは公証人に依頼し、その内容を公証人の立ち合いでうまく証拠としてとった。ほぼ反論の余地がないところまで立証が深められている。

03

不法行為の成立

就業促進法3条違反の効果としては、同法の定めによる罰則があるが（同68条）、私法上は、その不利益取扱いが解雇などの法律行為である時には無効となるのみではなく、事実行為の場合にも不法行為として損害賠償の義務を生み出す。そこで、まず、不法行為の要素として、本件においては権利侵害と因果関係をいかなる点に注目して構成するかが問題となる。これについて、まず強制法規である3条の違反の存在から、強制法規の違反より、直接違法性を導く理論構成である。また、使用者が労働者を差別的取扱行為をなし、それによって、Ｘの就職活動において、就職のチャンスを他の労働者と平等に得る権利を侵害した。こうした経緯で使用側の主観ではその故意があるとみなされ、その差別的取扱いと損害の結果に因果関係がある。ゆえに、不法行為が成立した。

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コンプライアンス上のアドバイス

01

求人広告が出される時、特殊の職位以外は、労働者の性別、年齢、婚姻状況および出身地などが要求せず、「男性優先」のような言葉をなるべく避けること。かりに求人広告に特別な要求があるとしても,婉曲な言い方が必要である。例えば,広東地方では使用者が広東人の人材を求めるとすれば、求人広告が出される時,「広東人限定」と表現せず、広東語が話せる人が優先されると表現することは、法的では抵抗されないと思われる。

また、仕事内容に関係がない個人情報を採集しないこと。さらに、面接のとき、差別的な表現を控え、プライバシーを聞かないこと。

02

従業員が勤務している間に、使用者は労働法規、就業規則に則って、従業員に平等的取扱いをなすべきである。性別、年齢および健康状況による差別的待遇をなし 、これによる不公平感を感じさせることを避けるべきである。また、社内に不祥事が生じそうであれば、速やかに従業員の意見に耳を傾けること。さたに、労働基準に下回らない待遇をなすこと。

（案例原文供参考，摘自最高人民法院官网）

闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案

（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）

01

关键词

民事/平等就业权/就业歧视/地域歧视

02

裁判要点

用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

03

相关法条

《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条

04

基本案情

2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司（以下简称喜来登公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫佳琳通过智联招聘手机App软件针对喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫佳琳的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫佳琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫佳琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令喜来登公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

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裁判结果

杭州互联网法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405号民事判决：一、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告喜来登公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告喜来登公司承担。三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。宣判后，闫佳琳、喜来登公司均提起上诉。杭州市中级人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民终736号民事判决：驳回上诉，维持原判。

06

裁判理由

法院生效裁判认为：平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

闫佳琳向喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，喜来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故喜来登公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫佳琳进行区别对待，构成对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫佳琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

*上下滑动查看案例原文

弁護士劉敏

（リュウ ビン）

言語：中国語、日本語

取扱分野：会社法／人事労務／知的財産／紛争解決

経歴：北京北方工業大学日本語学科卒業、広東外語外貿大学法学院修士課程修了

業務経歴：

法律事務所の業務では不動産会社の法律顧問を十数社担当しました。クライアントリストでは万達集団、広晟不動産、広東天潤置業集団などの地元大手会社が含まれています。また、契約審査、会社の買収・合併、背景調査などの非訴業務をしました。さらに、民間貸付、契約紛争、権利侵害、労働仲裁などの紛争案件を百件以上処理しました。

研究員黄晋

（コウ シン）

言語：中国語、日本語

取扱分野：紛争解決／コンプライアンス／対中投資

経歴：

ALMEXPE株式会社広東仏山支店勤務

広東外語外貿大学法学院卒業

北海道大学大学院法学研究科修了

兼職：四川師範大学日韓研究院客座研究員

供稿 | 刘敏 黄晋

编辑 | 罗影璇

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