周读：202013 被下架到底是谁的错？
2020 年第 13 周我读过的部分有价值的文章之内容摘要。
猎豹旗下 App 被下架到底是谁的错？
移动办公软件规模
Google 和 Facebook 的大锅饭
应用商店十年神话终落幕
如何才能以一种既公正又得体的方式来解雇一个人
《OKR 工作法》
猎豹旗下 App
本节内容基于下面三篇文章重新组织而成：
2020年2月20日，猎豹旗下的 45 款 App 被谷歌下架，其广告账户也被终止。
猎豹移动于2014年5月8日在美国上市，2015年5月底，猎豹移动的股价一度触摸到35美元以上，市值接近50亿美元。如今公司市值在4亿美元上下徘徊。
猎豹在被下架之前就被 Google 冻结过广告收益，据此一直在和 Google 中国和美国总部积极沟通，该沟通已经持续三个月之久。2月20日，就在猎豹准备年度财报之前，他们终于等来了谷歌美国的回信，结果是被冻结的资金里有大部分可以返还给猎豹。但 2 小时之后，猎豹的所有 App 产品（包括每年被 Google 应用商店推荐的游戏产品和非猎豹控股的，不带广告 SDK 的海外直播平台 LiveMe）被 Google Play 下架。
在猎豹之前，被谷歌下架或封杀的中国出海企业名单还有一长串，包括iHandy、小熊博望、触宝等，他们都已积累了数亿用户规模。
张哲制图
有人认为，许多出海厂商使用“恐吓式获客”、“饱和式变现”、“批发式生产”等手段劫持广告和流量，不符合“大厂风范”，被下架了也不冤。他们被下架之后绑架民意，把此事与围堵中国联系起来，声泪俱下地控诉 Google 的霸权行径，这并不合适。
那么 Google 等厂商有哪些霸权行径呢？
傅盛认为，如果一家出海公司 DAU 发展到 1 亿，靠广告来挣钱，就会遇到来自Google、Facebook激烈竞争。在2016年3月，Facebook宣布把广告平台向更多第三方广告平台开放，这让猎豹却多了大量竞争对手，收入也被分流。
2018年11月，一家美国第三方移动应用分析公司Kochava指控猎豹移动存在广告欺诈行为。Facebook 终止与猎豹合作。在猎豹不断的询问之下，Facebook 表态说，猎豹可以请审计公司对内部数据安全和政策遵守情况进行审计，但审计公司必须由 Facebook 指定，猎豹承担所有费用。于是猎豹从美国请来流量审查公司 Alix Partners 耗时一个月对自身数据进行审查，结论为猎豹本身的数据安全符合 Facebook 的要求，数据使用符合规范。这个结论没有什么 luan 用，Facebook 的回复依然是继续终止合作，并且是最终决定。
即使早就退出了中国，Google 仍然每年都在中国举办开发者大会（去年我也去参加了），Google 中国在北京和上海都有办公室，员工有几百人。但是 Google 中国办公室在话语权和信息传递方面做得并不好，主要是起到传话的作用，很难在最后决策上发表意见。
美国福布斯网站 2020年3月3日 发布的一篇报道中，与 Google、Facebook 长期合作的流量审查公司 White Ops 披露了他们认为猎豹旗下所有产品被下架的原因：猎豹移动的公司总部在北京，即使数据跑在AWS的服务器上，仍会被发送回中国本地。
对 Google 提起诉讼是否有用呢？有两个例子。
Aptoide 是一家做应用市场的公司，2014年遭到谷歌打压。这家企业向欧盟反垄断机构举报，欧盟给谷歌开出了数亿美元罚单。谷歌负责整个安卓的VP主动找上门来，给他们退钱，并为 Aptoide 解禁了谷歌广告分发广告 AdMob 的账号。
unlockd 是一家做锁屏应用的澳大利亚企业，2018年被谷歌下架，并被封禁了AdMob账号。unlockd 选择起诉谷歌，Google 的策略是打持久战。到了2019年中，unlockd 因为没有收入破产，不得不放弃对谷歌的诉讼。
中国企业普遍的担忧包括：一是对美国法律不了解，“我们也不知道该向谁起诉，怎么去投递起诉书，怎么走流程”；二是谷歌有庞大的法务和律师团队，打官司都要耗时数年。更多企业担心被谷歌报复。“我告赢了谷歌，之后还得跟它合作。”
记者问，“当时没想到钱来这么容易，有可能是不持续的？”傅盛反问，“要是你，你会这么想吗？”
曾嵘：我会这么想。
孩子才谈论对错，成人只谈利益。猎豹要利益，Google 一样也要利益。从不同的角度能看到不同的信息。就像下图一样：
移动办公软件规模
财新周刊：移动办公极速狂奔
钉钉在疫情期间，吸引14万所学校的290万个班级开课，覆盖1.2亿名学生，350万名老师在钉钉做起了主播。失去假期的学生们掀起了一轮又一轮的“一星差评”潮。腾讯会议、钉钉等在苹果应用商店中的评价皆为两极分布的C字形，一星最多、五星第二。
早在2月3日上午，钉钉、企业微信、华为WeLink等因近2亿人在家办公，在春节假期后首日接连倒下。而到2月10日，据极光大数据，钉钉的日活跃用户从之前的数千万升至1.22亿，是春节的7倍；企业微信为1282万，是春节的近3倍；基数更小的腾讯会议几乎完成了从零到约600万的跳跃。
腾讯会议在除夕夜里将免费视频的门槛从25人提高至100人，两天之后再提至300人，又在此后增加了直播的功能。1月29日到2月6日，腾讯会议八天扩容超过10万台云主机。
字节跳动内部从2012年起，曾使用过Skype、微信与微信企业号、Slack和钉钉等国内外办公应用。在2016年底，决定启动自研，2018 年飞书开始在国内内测推广。
到了 3 月中旬，钉钉日活超过2亿；腾讯会议升至1000多万；企业微信升至1500万。飞书和 WeLink 则仍在几十万量级。金山文档的月活跃用户在 2 月 4 日过亿，2 月 20 日左右就超过了 2 亿。
企业微信团队至今仅有 300 多人，钉钉团队已有一两千人规模，业务规模小得多的飞书也有上千人，华为WeLink团队也有五六百人。
“疫情把在线办公提前了五年。”
Google 和 Facebook 的大锅饭
面对疫情，Google 和 Facebook 为什么要给员工开「大锅饭」？
远程办公期间，Facebook 和 Google 的绩效怎么算？
Facebook：扎克伯格决定给 45000 名全职员工发放 1000 美元补助，不仅如此，取消 2020年上半年业绩考核，并且以Exceeds Expectation（超出预期）评级给每位员工发放绩效奖金。Facebook 在过去 16 年中从未这样做过。
有人认为 Facebook 的全员 EE 的方案这为许多人的懒惰找了借口，对于该被奖励的员工是不公平的，「我认为『至少 EE』而不是『全员EE』（才是合理的）」。
Google：推迟年中（2019年10月-2020年3月）考核，取而代之的是整年度（2019年10月- 2020年9月）绩效考核。2020年11月发布审核结果时，公司将提供两倍的晋升机会（考虑到是两个周期的结合），而晋升员工的工资将追溯到 8 月发放。按照以往的考核流程，两次考核结果分别在 5 月和 11 月开始实施。
有人认为这样调整是在疫情之下对现金流的缓冲（其实对于 Google 这种体量的工资，这样做没有必要）。「上半年的考核其实已经有结果了，现在等于把结果抹掉了。」
曾嵘：全员评优和没有评优，员工肯定都会不高兴。作为一个大公司，一刀切是最容易的做法，如果要做到个性化，需要消耗更高的成本。企业一直都在寻找平衡。
应用商店十年神话终落幕
2013年 8 月，百度以 19 亿美元收购 91 无线。将 91 助手，安卓市场和百度手机助手三个产品合并成百度移动开放平台。2017 年底百度关闭福州研发中心，从实体上宣布了 91 退出历史舞台。现在百度移动的战略已经调整为搜索+信息流双引擎，19 亿美元交了学费。
豌豆荚曾经收到过阿里开出的 15 亿美元条件，2014 年它拒绝了收购意向，接收了 1.2 亿美元融资，公司估值达到 10 亿美元。2016 年阿里巴巴用了 2 亿美元就买到了豌豆荚。彼时豌豆荚的在第三方机构的应用商店排名中已经掉出 10 名开外。
移动互联网早期，用户没有太多自主选择意识，应用商店占强势地位，产品比较弱势。而十多年发展过后，用户心智愈发成熟，AppStore 更加稳定，用户付费习惯已经养成。当一款产品能够满足刚需时，应用商店就处于弱势地位，很难凭一己之力控制优秀App的生死。
本质上，是手机厂商的觉醒把应用商店洗出了市场。小米、华为、Vivo、OPPO 每年累计出货上亿台智能手机，用户的换机期一到，原来的应用商店用户就会流失。手机厂商也不约而同不再选择与应用商店续约。腾讯系渠道也不再是应用宝唱主角，还有更为重要的微信（小程序）以及QQ等入口。未来几年，应用分发市场基本上是三足鼎立格局，苹果垄断iOS市场，安卓市场由腾讯系渠道和头部手机厂商瓜分。
2019 年，App Store的总销售额超过540亿美元，而 Google Play的销售额为293亿美元。App Store自从2008年上线以来，已经向开发者分成超过1550亿美元。
曾嵘：买量方式兴起之后，硬核渠道也会逐渐成为次要渠道。优秀的游戏会优先使用 iOS 渠道买量分发，然后才会选择在其他渠道发行。这对于开发者来说，是好事。话语权将逐渐向优秀的内容倾斜。
如何才能以一种既公正又得体的方式来解雇一个人
最好的领导者不仅要善于将后起之秀安排在合适的岗位上，还要善于让不合适的人离开。招聘过程中要做到完全不犯错误并不现实——即使能够做到毫无差错，但组织会变化，角色会发生调整，最终你可能会发现，哪怕是技能高超的员工也有可能无法适应新的变化。
1. 不要拖延到迫不得已的那一刻
打造顶级团队，需要不断对组织及其成员进行评估——发现谁能够承担起更重要的责任，以及谁的技能发展跟不上平均水平。将那些不那么重大、不那么突出的绩效不佳时刻记录下来，构建一条趋势线。尝试通过指导、培训和其他方式来解决问题。指导和培训都无法提升的人，应让其尽快离开。
2. 要敢于解雇朋友或家人
3. 不要让对方感到意外
从最高层的管理者到级别较低的员工，都应该得到频繁的反馈。绝大多数解职应该只发生在老板与员工进行过多次讨论之后，或许还应该执行一次绩效改进计划（PIP），明确记录问题所在，并对绩效不佳者发出警告。
4. 做好准备，事先练习
调整心态，庄重而优雅，高敏感度。提醒自己作为管理者，对这个人的失败负有一定责任。选人不当和指导欠佳。把重点放在最佳结果上：找到这个人能够最大化发挥潜力的地方。
5. 不要把讨厌的工作推给别人
没有人喜欢开除别人。也没有人喜欢被开除。但比起被自己的老板开除，只有一件事更招人厌烦，那就是被人力资源部主管或者老板雇来的人开除。不亲自解雇自己的员工，就是无法“自己收拾残局”。
6. 立即并明确传达讯息
在坐下来后的前30秒钟内将讯息传达出去：“我们已经决定要调整/解除你的职位/替换你。” 拖延会引起误会和尴尬，幽默或者展示怜悯可能引起反感或者误会。
7. 不要对决定做过多解释
解职谈话是传达决定，不是讨论、辩护或者谈判。被解雇的人会不断用各种方式问”为什么“。你只需要给出简单解释：可能是因为绩效，也可能是因为撤销岗位或者职能。这次谈话重点不是讲道理，而是后勤安排。避免与辩护者交锋的冲动。
8. 要人性化
好老板不是机器人。应该意识到被解雇的员工将会产生各种不愉快的情绪。应该耐心倾听员工的一切反应，并小心调整自己的回应。
裁人从来都不容易，管理者在应付自身情绪的同时，也必须认识到，同情心和同理心与怜悯或悲伤之间的区别。
9. 不要推卸责任
不要暗示：“是恶人让我来这么做的”或“我只是来传达消息”。传达决定的人应该表达出个人对此的责任。
10. 要慷慨
按照法律规定给出补偿。要意识到：若新员工未能达到绩效标准，招聘负责人应当承担一部分责任；这应该会让公司更愿意承担部分被解职者的经济损失。
《OKR 工作法》
本周精读了一本书： 读书笔记：《OKR 工作法》
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财新周刊：移动办公极速狂奔