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本文摘自《砥砺奋进看清华·人事制度改革篇：激发人才引擎动力，助推世界一流大学建设--清华大学全面推进人事制度改革》一文，记者为程曦。

2010年起，清华大学先后在生命学院、医学院、经管学院试点人事制度改革，在试点过程中不断梳理问题、积累经验。

2011年清华百年校庆时，“人才强校战略”被确立为清华新百年发展的核心战略。

2012年，学校正式全面推进教师人事制度改革。相对于能暂时回避矛盾的局部“增量改革”，学校党委经过慎重研究，决定整体改革教师管理体制，推动大部分在教学科研一线的教师参与“存量改革”。

2013年，清华、北大主动请缨，希望在国家深化教育领域综合改革中先行先试。全面深化综合改革的第一步，清华大学坚定地选择用人事制度改革来“破局”。 

经过广泛深入的调研讨论，2013年、2014年，清华大学党委常委会先后审议通过《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》（简称：《意见》）和《清华大学深化人事制度改革、加强教师队伍建设实施细则（试行）》（简称：《细则》）。作为其中最重要的三项举措，教师分系列管理、教研系列准聘长聘、薪酬体系改革打出了清华人事制度改革“见真章”的“组合拳”。

根据职责不同，学校将教师分为教研、研究、教学三大系列，各系列有着不同的评价体系和发展路径。学校赋予教研系列教师一系列学术权力。例如，学校为新教师提供科研启动经费，助理教授具有指导博士研究生的资格，教师可以申请作为负责人组建团队，享有学术休假权利等--这些措施对保证教师安心教学和基础研究、鼓励青年教师成长具有重要意义。学校支持工科和社科院系围绕国家发展重大战略、重大问题和重大工程需要，规划学科发展目标，组织研究团队，核定研究系列岗位，明确团队管理和考核目标，统筹推进团队的学术研究、技术创新和实践示范。在承担大量公共基础课和通识教育课程的人文学院、理学院、体育部等教学单位，学校批准设立了教学系列岗位，鼓励教师安心基础课教学，改进教育教学方法，提升教学质量。

准聘长聘制度通过2~3个聘期的考核，希望把那些有学术志趣和学术潜力的优秀人才留下，签订无固定期限聘用合同，便于其从事长周期、基础性、前沿性研究。学校和院系建立专项人才发展基金设置讲席教授席位，吸引教研系列长聘教授进入讲席教授席位。学校明确，讲席教授原则上应达到国际一流大学同学科讲席教授的学术标准。

薪酬体系改革则与教师分系列改革相配套，对不同系列的教师采用不同的保障和激励措施。《意见》还提出，要根据学科特点，探索相应的团队建设模式。

通过这些举措不难看出，清华大学的人事制度改革既借鉴了现代大学的管理方式，旨在支持教师开展长周期、基础性、前沿性研究；又充分体现了中国特色，把创建世界一流和服务国家战略的内在要求进行有机结合。《意见》和《细则》出台后，学校通过领导班子务虚会、全校干部会、各种例会、研讨会等形式反复沟通协调，统一思想，为改革奠定了基调，也划定了边界。

在人事制度改革实施过程中，清华坚持学校统筹与院系为主体相结合--改革思路和方案中共性部分由学校统一安排，体现学科差异的部分由院系确定，结合实际以不同方式和不同步骤推进改革，避免“一刀切”和“走过场”。

改革举措与改革目标相一致，是各院系制定方案的基本遵循。在《意见》和《细则》指导下，各院系根据学科特点广泛开展调研，提出本学科的发展目标，并据此改革本单位的学术评价体系和人事工作流程，形成人事制度改革方案和教师队伍建设的“路线图”。

“学校定边界”和“院系定方案”是共性与个性的结合，既突出了院系特色，也有效调动了院系积极性，将改革动力、矛盾压力分解为一步步的具体行动。 

“院系特色”首先体现在学科发展目标的差异性上。面向2020年“一批学科达到世界一流水平，若干学科进入世界一流前列”的学科总体目标，各院系为所在学科确立了不同定位，一些具有中国特色的学科也制定了与国家需求相呼应的发展目标。

“院系特色”也体现在队伍设置的侧重不同上。根据不同学科特点，研究系列、教学系列所占比例各有侧重，“设计系列”或未来增设的“实践系列”等“量身定制”的系列应运而生，各院系还针对不同岗位人事聘任情况设置了“预备系列”“助教”职级，或调整了教研系列的准聘期年限等。

在引进、晋升的标准与流程上，各院系也作了进一步的细分和微调。大部分院系将现有教师过渡到新教师系列的标准与未来新引进新晋升的标准进行了有效区分，既尊重历史，又面向未来。

这些更加人性化、富有弹性的制度设计，为不同类型人才提供了更有针对性的上升通道和发展空间。

“教师会投票”是院系制定方案过程中的重要一环，学校和院系坚持走群众路线，让改革对象深度参与改革方案设计。各院系在制定方案时，以召开会议、发送邮件等方式与教师反复沟通，最后都按学校要求召开全体教师会，以无记名投票方式征询教师对人事制度方案的意见。在回顾这一过程时，物理系原系主任陈曦说，做教师工作的时候要特别讲究耐心和细致，关心每一个人的定位、诉求，尽可能让教师对自己的定位和单位需求有明确认识。

据统计，每个院系的改革方案平均经历了20余次修改。针对“人事制度改革是否必要”“本单位方案是否合理”以及“本单位方案是否可操作”等3个核心问题，全校各院系教师投票平均支持率分别为88%、87%和85%。

从逐年试点、重点推进到全面加速，2016年寒假前，纳入改革的38个单位全部完成方案制定和校务会议审批，取得人事制度改革的标志性阶段成果。全校绝大部分院系于2017年暑期前全面完成现有教师过渡到新的人事制度体系的工作，教师队伍人事制度改革工作基本完成。2017年9月26日，学校党委发布《学生工作专职教师人事制度改革与聘任的若干意见》，启动将学生工作专职教师纳入教学系列管理的改革。

2017年9月8日，清华举行首次长聘教授聘任仪式。校长邱勇殷殷寄语长聘教授们：“世间上百年名校无非育人，天下第一等职业还是教书。” 

清华人事制度改革的目标之一，就是建设高水平教师队伍，通过制度设计和机制保障，激励广大教师积极投身人才培养。在新的人事制度框架下，所有新引进或新晋升的长聘教授在入职或晋升半年内，都要“开坛立讲”，在“清华大学长聘教授讲坛”做兼具学术前沿性和知识普及性的讲座，展现学术风采和学术成果。从2016年10月科学史系吴国盛教授谈“科学精神的起源”开始，26位长聘教授逐一为讲坛奉上了自己的精彩演讲，有力推动了跨学科、跨领域的学术交流，进一步提振了清华良好的学术氛围。 

人事制度改革《细则》要求，教研系列教师至少40%的工作量用于课堂教学和班主任等学生培养工作，另有不低于5%的工作量用于课堂教学之外的学生教育和学生指导工作，如对学生开放咨询、参与学生组织的活动等，并将这些要求写入了教师的聘用合同。

2017年夏天，初入清华园的七字班在第一时间得到与本专业“学术大牛”深入交流的机会--30位长聘正教授和10位长聘副教授欣然走上了本科新生班主任的岗位，用他们的学术积累与人生阅历为“90后”“00后”的新生们传道授业解惑。 

从2017年春季学期开始，清华开始实行“开放交流时间”制度。从校领导、知名院士、资深教授到新教师，全校68个院系单位、1617位教师公布了自己的开放时间表。全校学生不受院系专业限制，都可在此时间到约定地点与其交流。实行“开放交流时间”制度既是清华创新人才培养模式的一项新举措，也是人事制度改革的一项配套制度，旨在强化师生互动，促进跨学科交流，建立有温度的校园文化。 

清华人事制度改革“划重点”的目标指向，除了加强人才培养外，还包括加强队伍规划、加强团队建设、加强国际同行评估、加强院系主体责任等。围绕这些重点目标，学校制定了一系列配套制度和管理办法。

为进一步深化人事制度改革，充分发挥研究团队在学科建设与学术研究方面的作用，2017年6月1日，校务会议审议通过了《清华大学研究团队管理办法（试行）》，鼓励院（系、中心）等教学研究机构（以下简称院系）根据学科发展需要在新兴学科方向设立研究团队，鼓励研究团队形成创新文化，更好地促进创造性工作的开展、重大成果的产生以及杰出人才的成长。

学校不断完善教师激励机制，完善服务教职工的工作体系。在持续评选突出贡献奖、学术新人奖、青年教师教学优秀奖、研究生“良师益友”、本科生“清韵烛光--我最喜爱的教师”等奖项的基础上，学校设立新百年教学成就奖、年度教学优秀奖，进一步完善教师激励体系。为促进教师更好地开展高质量学术研究和学术交流活动，学校设立学术休假制度，教研系列教师工作每满4 年可享受半年带薪休假，每满8年可享受一年休假。学校新成立教师发展中心，努力为教师提升教学能力、保持个人身心健康等提供更有力更全面的服务保障。学校新建人事办事大厅，力争为教师事务办理提供一体化、高效率的服务。 

“长聘教授”是清华大学教师人事制度改革的关键词之一。2013年，学校党委常委（扩大）会讨论通过并公布《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》，提出建立教师队伍分系列管理制度，实施教研系列教师岗位准聘长聘制度。据统计，自2015年学校执行长聘评审委员会制度以来，清华大学已举办六次长聘教授聘任仪式，共计223人晋升为长聘教授。

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