新书 | 《产业数字人才研究与发展报告(2023)》
内容简介
人瑞人才与德勤中国携手合作
对11个重点产业的数字人才发展
进行全面梳理与分析
观察中国产业数字化进程现状
发掘企业数字化转型中的关键问题
分析数字人才现状与趋势
提出有针对性的数字人才发展解决方案
为各行业企业的数字化转型和
人才管理提供重要参考
产业数字人才研究与发展报告(2023)
人瑞人才 德勤中国 著
ISBN:978-7-5228-1555-8
2023年4出版
作者简介
人瑞人才是中国领先的一体化人力资源及数字技术解决方案提供商。主要从事提供通用服务外包、数字技术与云服务、数字化运营与客服、专业招聘及其他人力资源解决方案。
德勤中国是一家立足本土、连接全球的综合性专业服务机构,始终服务于中国改革开放和经济建设的前沿。专注为客户提供审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询、税务与商务咨询等全球领先的人瑞人才官方微信德勤中国官方微信一站式专业服务。
目录/contents
一、中国企业数字化发展的背景与趋势
1.企业数字化转型的宏观环境
2.数字经济的内涵与类别
3.数字人才供需与区域分布
3.1数字人才缺口持续放大
3.2数字经济区域聚集明显,东部城市优势明显
3.3数字人才分布与数字经济发达程度高度相关
4.企业组织结构和人才管理体系的现状、挑战与策略
4.1企业组织结构和人才管理体系现状与挑战
4.2应对策略:构建学习型组织、培养跨界融合型数字人才
5.数字产业化与产业数字化
5.1数字产业化行业人才需求特点
5.2产业数字化行业人才需求特点
二、数字产业化企业的行业分析与人才策略
1.人工智能行业及人才策略
1.1产业方向和应用场景、产业链
1.2行业人才现状、挑战及策略
1.3产业链对应企业的目标人员结构特点
1.4行业紧缺人才的供需状态
1.5关键数字人才及其胜任力模型
1.6最佳实践案例解析
2.芯片行业及人才策略
2.1产业方向和应用场景、产业链
2.2行业人才现状、挑战及策略
2.3产业链对应企业的目标人员结构特点
2.4行业紧缺人才的供需状态
2.5关键数字人才及其胜任力模型
2.6最佳实践案例解析
3.物联网行业数字化及人才策略
3.1产业方向和应用场景、产业链
3.2行业人才现状、挑战及策略
3.3产业链对应企业的目标人员结构特点
3.4行业紧缺人才的供需状态
3.5数字人才及其胜任力模型
3.6最佳实践案例解析
4.互联网行业及人才策略
4.1产业方向和应用场景、产业链
4.2行业人才现状、挑战及策略
4.3产业链对应企业的目标人才结构特点
4.4行业紧缺人才的供需状态
4.5关键数字人才及其胜任力模型
4.6最佳实践案例解析
5.游戏行业及人才策略
5.1产业方向和应用场景、产业链
5.2行业人才现状、挑战及策略
5.3产业链对应企业目标人员结构特点
5.4行业紧缺人才的供需状态
5.5关键数字人才及其胜任力模型
5.6最佳实践案例解析
6.元宇宙行业及人才策略
6.1产业方向和应用场景、产业链
6.2行业人才现状、挑战及策略
6.3产业链对应企业的目标人员结构特点
6.4行业紧缺人才的供需状态
6.5关键数字人才及其胜任力模型
6.6最佳实践案例解析
三、产业数字化企业的行业分析与人才策略
1.智能制造行业数字化及人才策略
1.1智能制造行业数字化转型程度和未来发展方向
1.2行业人才现状、挑战及策略
1.3产业链对应企业的目标人员结构特点
1.4行业紧缺人才供需
1.5关键数字人才胜任力模型
1.6最佳实践案例解析
2.智能汽车行业数字化及人才策略
2.1产业链对应企业的数字化程度和未来发展方向
2.2行业人才现状、挑战及策略
2.3产业链对应企业的目标人员结构特点
2.4行业紧缺人才的供需状态
2.5关键数字人才及其胜任力模型
2.6最佳实践案例解析
3.金融行业数字化及人才策略
3.1金融行业数字化程度和未来发展方向
3.2行业人才现状、挑战及策略
3.3产业链对应企业的目标人员结构特点
3.4行业紧缺人才的供需状态
3.5关键数字人才及其胜任力模型
3.6最佳实践案例解析
4.生物医药行业数字化及人才策略
4.1生物医药产业数字化转型程度和未来发展方向
4.2生物医药产业数字人才现状、挑战及策略
4.3产业链对应企业的目标人员结构特点
4.4行业紧缺人才的供需状态
4.5生物医药数字人才胜任力模型
4.6最佳实践案例解析
5.新零售行业数字化及人才策略
5.1新零售行业数字化转型程度和未来发展方向
5.2新零售行业数字人才现状、挑战及策略
5.3产业链对应企业的目标人员结构特点
5.4行业紧缺人才的供需状态
5.5数字人才胜任力模型
5.6最佳实践案例解析
四、企业数字化转型及人才管理策略
1.用BLM制定企业数字化转型战略
1.1BLM业务领先模型
1.2数字化转型的关键要素与组织变革
1.3中国企业数字化转型中存在的主要问题
1.4数字时代人力资源管理的挑战
2.数字化时代的产品研发策略与项目管理
2.1以客户为中心的产品设计理念
2.2产品技术组合与项目管理模式
2.3在数字化转型时期的研发团队管理
3.数字化时代的组织模式与人力资源管理策略
3.1数字化时代的组织模式
3.2数字化时代的新领导力
3.3数字人才分类
3.4数字化时代的人才标准——井型人才
4.数字化时代的人力资源管理模式
4.1基于人才领先的人力资源战略
4.2人才经营的生态化思维——开放、跨界、共享
4.3知识管理与人才管理
4.4人力资源管理的数字化平台建设
5.数字人才生态链建设
5.1数字人才紧缺是企业数字化转型的最大障碍
5.2以企业实际数字人才技能标准为导向的实训基地建设
5.3构建企业内外相结合的人才供应链体系
6.多元化用工模式与人才解决方案
6.1国内外著名企业用工模式案例分析
6.2从“人才为我所有”到“人才为我所用”的用人理念的转变
6.3多元化用工模式的价值体现与管理要点
6.4未来社会化共享用工大平台的设想与展望
内容摘要
数字人才供需与区域分布
1.数字人才缺口持续放大
数字人才是指拥有信息通信技术专业技能的人才,以及与信息通信技术专业技能互补协同的跨界人才。数字人才是数字经济发展最重要的基础和推动力量。数字产业化以数字技术的研发创新为引擎,是典型的技术密集型产业,需要高水平的数字技术技能。数字产业化以数字技术的应用创新为动力,需要以广泛的商业技能和行业经验为前提,依托行业经验拆解价值链、优化资源配置,通过数字化工具生成新组合,从而创造新的商业价值。无论是技术创新还是应用创新,人才都是最重要的驱动力。
数字经济的快速发展带来人才需求的新变化。由于数字经济及数字产业的迅猛发展,我国数字人才需求量持续上升。中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展与就业白皮书(2019 年)》显示,2018年我国数字经济领域就业岗位为1.91亿个,占当年总就业人数的24.6%,同比增长11.5%,显著高于同期全国总就业规模增速。
根据人瑞人才研究院数据(图1-1),预计2035 年中国数字经济规模将接近16万亿美元,折合人民币105万亿元。世界经济论坛《2020未来就业报告》预测,到2025年,新技术的引进和人机之间劳动分工的变化将导致8500万个工作岗位消失,同时也创造9700万个新的劳动岗位。此外,人瑞人才研究院的研究表明,未来20年,随着人工智能、机器人、自动驾驶汽车等技术的进步,中国就业规模将净增长12%。
在数字经济迅猛发展的势头下,我国正面临着高技能数字人才短缺的问题,专业人才供应不足,在职人员技能有限。根据2022 年发布的《中国ICT人才生态白皮书》,虽然高校积极规划并落实数字专业建设和人才培养,但结合教育部相关数据估算,每年数字相关专业的毕业人数约500万人,增速未见显著提升,仅依赖于高校每年培养的专业人才是远远不够的。此外,大量已就业群体的数字技能水平有限。相关数据显示,半数以上的就业人口在40岁以上,其中大部分从业者不具备数字相关教育经历或充足的数字技能储备。
整体上看,数字人才供需缺口仍在扩大。中国信息通信研究院在2021年发布的《数字经济就业影响研究报告》显示,2020年我国数字经济核心人才,即ICT专业技术人才缺口接近1100万,据此估算当前数字化综合人才总体缺口约在2500万至3000万左右,且缺口仍在持续放大。在此背景下,如何精准匹配和吸引数字人才、加快数字人才的供给与培养是数字经济发展背景下的重大挑战,也是值得企业探讨的关键问题。
2.数字经济区域聚集明显,东部城市优势明显
我国数字经济发展水平存在较大地域差异。《中国数字经济发展指数报告(2022)》从基础、产业、融合、环境四大维度对全国城市的数字经济发展水平进行量化,结果显示,东部是中国数字经济发展的引擎,数字经济发展指数由2013年的1218.34增长至2021年的7818.25, 8年间增长了5.42倍,均值为3729.08。中部是中国数字经济发展的桥梁,数字经济发展指数从2013年的712.23增长至2021年的3066.77, 8年间增长了3.31倍,均值为1598.77。西部是中国数字经济发展的洼地,数字经济发展指数从2013年的755.04增长至2021年的2855.36,8年间增长了2.78倍,均值为1565.28,数字经济发展后劲较足,且西部地区在电力和人力成本等方面具有优势,发展数字经济的潜力大。
我国东部城市数字经济竞争力整体水平较高,数字经济发展具有突出的区域聚集特征。根据《中国城市数字经济发展报告2022》,年度数字经济竞争力指数排名前十五位的城市中,东部地区占12席,中部地区占1席,西部地区占2席。其中,北京、上海、深圳位列前三名,并分别稳居6个分指数首位。这一方面是由于三地经济基础优势显著,可以为数字经济核心产业的发展提供充分的人才、资金等资源保障;另一方面,三地扎实的产业基础为数字技术与实体经济的融合发展提供了广阔的空间。
从全国范围看,可以根据数字经济发展特点把城市分为三个梯队。
第一梯队是如北京、上海、深圳等综合引领型城市,数字技术、人才等创新能力强,全力打造具有全球影响力的数字经济发展高地。其中,北京市定位于建设成为全球数字经济标杆城市。2020年,北京市数字经济体量全国领先,信息通信技术产业增加值达5966.4亿元,同时雄厚的科研资源助力北京在全国数字经济发展中发挥人才与技术的双重牵引作用。上海以国际数字之都为建设目标,作为国内数字人才流动的枢纽, 推进我国数字创新要素领域的人才结构优化和技术融合,同时数字产业中的芯片行业在全国范围内发挥引领示范作用。深圳市核心数字产业发展位居全国前列,依托头部企业集群优势, 成为国内对数字创新要素最具全球吸引力的城市之一, 成为国内半导体产品的消费、集散和设计中心,推进打造全球数字经济先锋城市。
第二梯队是如广州、杭州、成都等特色追赶型城市,在细分领域具有较强的竞争优势,成为我国数字经济发展的中坚力量。具体而言,广州市以数产融合为特色,基于自身工业基础与产业集群优势, 以数字经济为驱动经济发展的双引擎之一, 努力打造数产融合全球标杆城市, 建设具有国际影响力的数字产业集群。杭州市则以数字产业化为特色,以数字产业化、产业数字化与城市数字化相融合为主要路径,孕育了先进数字理念,积极推动新技术策源地发展,2018 年对国内数字人才的吸引力位居第一。成都市是产业集群型数字经济发展模式,以建设国家数字经济创新发展试验区、新一代人工智能创新发展试验区和国家人工智能创新应用先导区为契机,实现互联网、软件业强劲增长。
第三梯队是如乌兰察布、赣州等潜力提升型城市,依托资源禀赋、区位优势等,发展特色产业,推动地方经济实现快速发展。我国大多数城市属于此类潜力提升型城市。乌兰察布市以资源禀赋为特色,基于能源与气温双重优势,打造大数据产业重镇,吸引华为、阿里巴巴、苹果等知名头部科技企业数据中心落地。赣州市依托紧靠广东的泛珠三角区位优势,打造产业转移型数字经济模式。作为湘赣革命老区重要城市,赣州市数字经济重要支柱之一是来自以深圳为中心的粤港澳大湾区的相关产业转移,“湾区+ 老区”的特色数字经济正在形成。
3.数字人才分布与数字经济发达程度高度相关
数字人才的分布和数字经济发展水平高度一致,数字人才大量聚集在一线城市和新一线城市。整体来看,我国数字人才集中分布在东部和南部沿海城市。根据2022年人瑞人才与德勤共同开展的产业数字(图1-2)人才研究调查,2022 年下半年数字人才需求最大的前十大城市分别是广州、深圳、北京、上海、武汉、成都、西安、杭州、苏州、合肥,其中前四位是一线城市,第五到第十是新一线城市。十大城市合计占全国数字人才的75%,人才需求的集中度较高。
从数字人才需求岗位看,一线城市对数字产业化人才需求突出,新一线城市对产业数字人才需求相对迫切。根据人瑞人才与德勤共同开展的产业数字人才研究调查,一线城市需求量最大的前五类岗位(图1-3)是C++工程师、半导体技术、产品经理、Java工程师、嵌入式软件开发,新一线城市需求量前五类岗位(图1-4)则是Java 工程师、电气工程师、电商运营、通信技术工程师和嵌入式软件开发。从人才需求总量上看,2022年下半年,新一线城市数字人才需求岗位之和占全国岗位总量的56%,高于一线城市岗位之和;新一线城市岗位月平均薪资为13563元,低于一线城市的18328元。
一线城市数字经济发展水平高,数字创新要素密集,核心数字产业发达,数字融合应用广泛,具有良好的数字人才发展环境。此外,更丰富的教育、医疗等公共服务资源,更高的平均薪酬水平意味着对数字人才有更大的吸引力。武汉、成都、西安、杭州等新一线城市依托于丰富的高校教育资源,具备较强的科研能力和科教能力,同时,较低的生活成本和竞争压力,使得新一线城市在数字人才的培养和吸引上越来越具有竞争力。一线城市对新一线城市的数字产业发展与人才吸引的辐射与带动作用显著,为经济发展提供更充足、更持久的动力。
此外,地方政府和院校采取措施鼓励推动数字人才的流动和下沉。非一线城市地方政府出台优惠政策鼓励企业实施本地化发展,大力吸引数字人才。地方院校着力探索本地化人才培养模式,根据本地区产业发展战略精准制订人才培养计划,提高人才使用率,降低人才区域错配带来的资源浪费。一线城市高校推出与非一线城市特色产业对接的联合培养模式,鼓励数字人才向需求端输入。
(节选自本书章节,节选时有删减)
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