普通HR年薪5万,做OD的年薪50万,区别到底在哪儿？
想做OD的HR，不得不看的一篇文章
来源：茅庐学堂
ID：maoluxuetang
在一次阿里OD工具的分享会上，有一位妹子问：
“我做了近10年的HR，现在做BP。公司想把企业文化搞起来，让我去做OD，可我之前主要工作是招聘和配合团队管理，不知道该怎么办。我想问问您阿里的OD都在做什么？怎么做的？”
我想这个问题很多想转型做OD的朋友们，可能都想了解。在此之前我们先聊聊现在很多公司在招的TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位都是做什么的、有什么区别？
LD（learning Development）
学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。
重点包括：培训体系建设、员工职业发展、建立学习型组织和文化等。
TD（Talent Development）
人才发展一般归入TM（Talent Management 人才管理），人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。
TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建、任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。
OD（Organization Development）
组织与发展，集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展，协助团体们发展、管理、更新，着重于个人和团体之间的关系与联系。
它的主要方法是：影响个人和团体之间的关系，以对作为一个系统的组织产生一定的冲击。
三者间区别：
下面一幅图就可以很好的看懂这三者的区别，OD是最全面且最复杂的，不仅要考虑人才的问题，还要考虑组织的问题。
一般的进阶方式也是从：LD到TD再到OD。
OD的理论基础
组织文化和过程咨询研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：
所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：
1、面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部？
2、为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部？
后者就是OD专家的使命和责任，即帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。
OD的岗位描述
看完理论，为让大家更明白地了解OD到底是有哪些职责，我们一起来看看几家公司招OD岗位的JD：
1、理解业务战略，把握业务节奏，通过组织诊断、团队学习、绩效创新等，催化组织能量、推动战略落地。
2、能应用现行管理实践的专业理论、方法、工具，为内部客户提供专业解决方案，实现组织能力全面提升。
3、根据组织发展需求设计人员成长路径及人员培养方案，有效制定和实施人才发展计划并跟进实施。
4、设计和开发多元的学习形式（包括但不限于课程研发、沙龙设计、引导技术等），实现人才成长，促进业务和组织目标的达成。
5、整合公司培训资源，搭建专业的讲师团队体系。
1、根据公司组织及干部管理等相关政策，负责事业群相关工作的落地实施。
2、负责推动设计和优化事业群内组织架构变革，协助确保组织变革过程中各项沟通、协调的落地，跟进实施组织架构调整的各项工作。
3、根据事业群内的管理要求和实际情况，负责干部管理工作，包括干部盘点、任免、评估、培养等环节的有效执行，参与并推动相关领导力发展体系的设计和实施。
4、参与事业群内组织相关的诊断、优化、变革等工作，推动组织有效运转。
1、根据事业部业务发展需求，围绕人才发展策略规划核心人才培养发展体系，并主导落地。
2、针对不同人群特点、不同业务要求，积极开拓及整合资源，开发设计不同的培养项目，推动业务目标的更好落地。
3、能应用组织发展或培训实践的专业理论、方法、工具为内部客户提供专业解决方案支持，实现组织能力全面提升。
通过这些公司的岗位描述，可以看出OD（组织发展）的核心目的：
就是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。
OD的主要方法和工具
对于OD来说，既要懂业务，理解战略，能够做组织设计；还要掌握组织设计相关的知识技能。
1、组织诊断工具——六个盒子
想要做组织发展，首先要学会了解组织问题。
阿里一般使用“六个盒子”作为组织诊断工具：
六个盒子也叫韦斯伯德的六盒模型，可以帮助我们盘点现状、打开未来，以及搭建起现实与未来的桥梁。帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。
2、业务分析工具
（1）商业画布
商业模式画布是HR具备商业思维的必备利器。
分为九大模块：客户细分，价值主张，渠道桐庐，客户关系，收入来源，核心资源，关键业务，重要伙伴，成本结构。
（2）晒目标
晒目标是为了确保业务和组织目标的“通”。
明确一线的同学对于业务目标的认可程度、与自己的工作的关系确保战略落地。也让各上下游团队互通有无，更好的合作。
3、人才盘点工具——九宫格
人才盘点中，HR基于业绩、能力、潜力的核心结果数据进行九宫格分析，之后根据结果做人才策略。
4、文化梳理工具——共创会
阿里一般使用共创会，通过充分的沟通和探讨，让团队对价值和行为的判断标准有统一的认识，提升信任、管理能力。
最后，湖畔学院的负责人凃灵策曾说过：
阿里OD（组织发展）团队在助力战略到执行的过程中，找到了三个核心切入点：
第一，强化“从未来看现在”的能量。
第二，切换“从客户看我们”的视角。
第三，激发个体内在状态，去创造性地面对理想与现实之间的张力。
希望这些内容对想做OD的HR们有帮助！
你是否想过从事OD？