中银原创｜从王健林万达网科“裁员”看如何“协商一致解除劳动合同”

作者：杨保全  毕晓旬      中银律师事务所

2017年12月28日，距离2018年元旦放假还有一天，澎湃新闻一篇有关裁员的新闻引爆了朋友圈：《王健林旗下万达网科员工遭集体裁员，超千人已接到通知》。报道称：万达网络科技集团（以下简称“万达网科”）从当天开始大规模裁员，据称要从目前的6000名员工裁至300名，即只保留职能部门，这意味着万达网科人员将从最高峰削减95%。虽然新闻报道使用了“裁员”一词，但从报道内容来看却没有看出法律上规定的合规的裁员内容。实践当中，许多用人单位关于“裁员”与劳动合同“解除”傻傻分不清，今天借助万达网科看“裁员”的话题聊聊法律上的“裁员”与劳动合同“解除”。

“裁员”究竟是什么？

裁员，是经济性裁员的简称。根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定：用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。所以，法律规定的裁员不仅有实体原因，也有非常严格的程序要求，而从新闻报道公开的内容来看，万达网科此次的“裁员”并不是法律意义上的经济性裁员。

那么万达网科此次“裁员”在法律上是什么形式呢？是否合规呢？从报道来看，公司主要采取了三种方式：一是劳动者以个人原因为由递交辞职申请；二是协商一致解除，签署《解除劳动合同协议》；三是公司同意劳动者提出辞职，公司发《劳动合同解除通知》。这三种方式归根结底其实是一种方式：协商解除，并不是真正的“裁员”。根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这就是协商一致解除劳动合同的法律依据，这也是实践当中用人单位用的最多、最没有法律风险的方式，可以说是用人单位合法解除劳动合同规避法律风险制胜法宝。那么，协商一致解除劳动合同有什么好处呢？

好处之一：用人单位通过要求劳动者以个人原因书面辞职可以不用支付解除劳动合同经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。实践中，协商一致解除劳动合同，如果是用人单位提出的，则依法需要支付经济补偿金；如果是劳动者提出的则无需支付经济补偿金，所以在实操当中用人单位一般会要求劳动者写出书面辞职申请，并且明确个人原因，更有甚者，直接制定《辞职申请》固定文本要求劳动者签字。万达网科采取的即是此种方式。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。可见，解除劳动合同时经济补偿金也是一笔不小的成本，技巧用的好可以帮用人单位节省很多成本。

好处之二：用人单位通过与劳动者签订《解除劳动关系协议》，可以妥善规避劳动仲裁、诉讼风险。2017年4月24日上午，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，数据显示2016年度北京市三级法院共新收一、二审劳动争议案件30007件，同比上升2.8%；2016年全市仲裁系统共受理仲裁案件81290件，同比增长14%，劳动争议案件连续5年高位运行。所以，用人单位如果有效避免被劳动者仲裁、诉讼，协商一致解除劳动合同就成了重要方式。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。通过协商的方式，双方可以就劳动关系存续期间的劳动报酬、奖金、提成、佣金、加班费、年休假、福利、补贴等所有几乎与劳动关系有关的问题进行处理，制定合法的补偿方案，与劳动者签订解除协议，并在解除协议当中明确关于劳动关系存续期间的所有权利义务全部结清，双方不存在任何争议，这样即便劳动者事后反悔一般也很难再主张的权益。当然如果劳动者有证据证明存在欺诈、胁迫、趁人之危、重大误解、显示公平情形，也是可以要求撤销的。

所以，万达网科选择此种方式“裁员”也就在法律之下，情理之中，但万达网科是否真的能够与95%的员工协商解除劳动合同就看解除补偿方案是否符合法律规定、是否能够达到员工期望值、是否有此次“裁员”事件的专业化、高技巧处理人员了。用人单位如果与劳动者协商一致解除劳动合同呢？我们建议：

一、遵循平等自愿，协商一致原则。用人单位与员工协商解除劳动合同的，在签订解除此协议时，协议中必须写明解除劳动合同是在平等自愿，协商一致基础上解除的，应就解除协议方案充分征求劳动者意见，避免出现欺诈、胁迫、趁人之危、重大误解、显示公平情形，导致协议无效被撤销。

二、签订解除协议，避免口说无凭。协商解除劳动合同，是需要双方协商同意的，如果协商解除无协议，那么将会给用人单位留下非常大的法律隐患。口说无凭，立字为证。用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，不能图省事，一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书，明确双方的有关权利义务，将协商的成果尽可能的完整、全面的固定下来，防止发生劳动争议后很难举证的情形。

三、明确提出主体，控制人力成本。由于协商一致解除合同的提出万不同，解除合同的相关法律后果就不同。因此，解除协议中明确解除劳动合同是用人单位提出还是劳动者提出的至关重要，它涉及到企业是否须支付员工解除劳动合同的经济补偿金的问题。即便用人单位同意支付经济补偿金，也应当明确提出主体，避免经济补偿金计算计算出现争议，劳动者再主张差额。

四、协议内容全面，设定兜底条款。解除协议应就劳动合同解除办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金、年休假、奖金等劳动关系存续期间的所有薪酬福利结算清楚，设定兜底条款，明确双方知悉相关法律或政策规定的各项权利，协议签订后双方不存在任何纠纷。同时可以就财物返还、债务清偿、商业秘密、知识产权、竞业禁止等内容进行明确约定，有效避免法律风险。

注：本文仅代表作者本人观点，不代表中银律师事务所观点。

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