中银原创｜关于“ 劳务人员签署竞业限制协议效力 ”问题 案例检索报告及律师分析建议

关于“劳务人员签署竞业限制协议效力”问题，我们以“劳务合同纠纷”和“竞业限制”作为关键词进行检索，获得案例68篇，其中观点清晰明确的案件共计 5 例、判决书10份。从中可见目前关于上述问题司法机关的裁判规则并不一致，例如上海、广东地区认为有效，山东地区则认为无效，浙江、河北等地区观点不清晰。本文将通过几则案例，对这个问题进行辨析，同时也为用人单位提出一些实用建议供参考。

1案例研究

观点一：劳务人员与单位签署的竞业限制协议，系双方真实意思表示，不违反法律规定，应认定为有效，单位应当依据协议约定支付竞业限制补偿金，劳务人员亦应履行竞业限制义务，如有违反需承担违约责任，并支付违约金。

1. 广东省广州市中级人员审理的一起劳务合同纠纷案【（2015）穗中法民一终字第7094号】中，劳务人员曾某入职时签署了一份《保密协议》，协议约定在劳务合同解除或终止后12个月内，没有公司的书面许可，曾某不得到与公司存在竞争关系的第三方任职，对此，公司会在劳务合同解除或终止时给予补偿。补偿的全部数额等同于以下两者中较多者：一者是六个月的工资，二者适用法律所规定的竞业限制的最低补偿标准。后劳务合同终止后，曾某主张履行了竞业限制义务，要求公司支付补偿。公司主张，根据竞业限制补偿仅适用于劳动关系，双方不存在劳动合同关系，竞业限制约定无效，不需要支付补偿。

一审法院、二审法院经审理后认为，双方达成的竞业限制补偿约定是公司与曾某的真实意思表示，该约定并未违反法律、法规，因此，该约定对双方均具有法律约束力。判决公司依据约定向曾某支付竞业限制补偿金15万元。

2. 上海市第二中级人民法院审理的一起劳务合同纠纷案【（2016）沪02民终7450号】中，上诉人李某是被上诉人某培训机构的一名兼职讲师，双方签署的《师资授课协议书》中约定“乙方在没有与甲方解除合同前，不能参与竞争对手的合作，不能到竞争对手处兼授课程，即排他性原则；乙方对甲方提供的各种资料有保密责任；一旦违反双方约定，乙方必须向甲方缴纳赔偿，赔偿金额=乙方在甲方获得的所有课酬*70%；甲方尚未支付的课酬不再支付。甲方支付的课酬中包含了甲方限制乙方到竞争对手兼授课程的经济补偿。乙方对此予以认可。”，后李某与妻子开设新公司，经营范围和主要业务与任职培训机构类似，培训机构主张李某违约，并要求按协议约定支付违约金744,040.50元。李某抗辩协议违约条款仅约定其不得有一般的竞业限制行为，但其自主创业，为自己公司“打工”属于竞业禁止行为，协议对此并未约定。违约条款要求其按全部课酬的70%赔偿违约金明显不合理，培训机构对其遭受的损失未能举证证明，即便有原来的学员至其处听课，亦是市场正常的选择，故不同意承担违约责任。

一审、二审法院审理后认为，双方签订的《师资授课协议书》系双方真实意思表示，并不存在违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应当按照约定全面履行各自的义务。但协议中约定的70%赔偿比例明显过高，结合协议约定、履行的情况，法院酌定李某支付违约金290,000元。

观点二：竞业限制的适用仅限于劳动关系，劳务人员签署竞业限制协议应认定为无效。

就上述问题，在司法实践中存在不同观点。

山东省高级人民法院审理的一起再审案件【（2016）鲁民再319号】中，法院认为，马某系在办理正常退休手续后，至B公司工作。我国法律不承认劳动法范畴的双重劳动关系，因此双方合同性质系劳务合同关系。对于涉案合同的相关内容除合同期限、工作内容和工作地点、工作岗位及调整等带有劳务合同性质的约定之外，其他适用劳动法和劳动合同法调整的内容均属于无效条款，不能约束双方当事人的权利义务。

关于《竞业限制和保密协议》的效力问题，竞业限制的规定仅见于我国劳动合同法中的规定，虽然该协议的基本内容符合一般民事合同构成要件，但劳动合同法设置该项规定的主旨是为了保护用人单位的商业秘密，防止因人才、技术等外流，影响用人单位的正常经营。规定用人单位可以以协议支付较小补偿金的方式限制适用竞业限制的人员在解除合同后从事相关职业的范围和方式。因此，关于竞业限制条款或协议，用人单位居于主导性地位。涉案协议中约定B公司向马某支付竞业限制补偿金的数额和方式是每月定期支付，但B公司并未实际履行，马某亦无需履行该协议的相关义务。因此，对于马某主张竞业限制补偿金的再审请求，不予支持。

2案例评析

笔者认为，劳务人员与单位签署的竞业限制协议或竞业限制条款，虽不属于有名合同，但系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，亦不损害国家、集体或他人的合法权益，故该协议合法有效，双方均应遵照履行。法律亦不禁止退休人员或其他劳动者再就业或与用人单位形成劳务关系，签署竞业限制协议，符合民法的诚实信用原则及《合同法》规定的后契约义务，即"合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务"，亦有利于保护企业商业秘密和提升企业竞争力。

3实操建议

基于以上几则案例，可以看出，劳务人员签署竞业限制协议是否有效，在司法实践中存在不同观点。两种观点均有一定合理性，就个案而言，法官更可能结合具体案情，在综合考虑的基础上进行自由裁量。鉴于法律规定尚不明确，双方签署协议约定的内容及履行方式将对争议解决起到至关重要的影响，我们建议用人单位密切关注该问题，并审视现有的竞业限制协议是否已经对上述问题进行了明确约定。

对于与用人单位建立劳务关系、掌握公司一定商业秘密、离职后可能会对公司的利益及竞争地位产生影响的人员，用人单位可以与其约定竞业限制义务，但应当注意竞业限制义务履行的方式、期限、竞业限制补偿金的标准、违约金的数额等条款具体内容。出于合规的考虑，从用人单位的角度，我们提出以下几条建议供参考：

1. 关于适用对象，应当限定于掌握公司一定商业秘密或到竞争对手处工作会对用人单位竞争优势产生明显不利影响的人员，不要滥用竞业限制协议，否则，用人单位将承担没有必要支付的竞业限制补偿金。

如果约定了竞业限制义务，但在员工离职时已确认其掌握的商业秘密已没有价值或无需再对其择业进行限制，应当及时明确向劳务人员告知无需履行竞业限制义务，避免承担没有意义的竞业限制补偿金。

2. 关于劳务关系约定竞业限制义务的期限问题，可以自由约定，不应受到两年的限制，应以双方达成的真实意思表示为准，同时也适用于在职人员，并非仅限于离职后。

3. 关于劳务关系约定竞业限制义务的补偿金标准问题，不应受劳动关系前提下竞业限制补偿金法定最低标准的限制，应以双方约定为准。

4. 关于劳务关系约定竞业限制义务的违约责任及违约金问题，根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。故双方可就违反竞业限制义务的违约责任及违约金作出约定，但应当注意支付的竞业限制补偿金与约定的违约金数额的合理性。否则，如果约定过高的数额，在发生争议后，法院在审理过程会予以调整。

注：本文仅代表作者本人观点，不代表中银律师事务所观点。

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