（精华版）刘润刚等｜工作弹性能否促进员工工作投入？——一个并行三重中介模型

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工作弹性能否促进员工工作投入？——一个并行三重中介模型

刘润刚 张宏如 刘洪

► 刊期：《经济与管理研究》2022年第6期

► 作者简介：刘润刚，南京大学商学院博士研究生/常州大学商学院讲师；张宏如，常州大学商学院教授、博士生导师；刘洪，南京大学商学院教授、博士生导师。

内容提要

弹性工作安排的初衷是帮助员工兼顾非工作需求，然而管理者却担心员工会因脱离监督而降低工作投入。在弹性工作安排日趋流行的现实环境下，这一问题就显得更加突出。本文基于主动动机模型，探讨工作弹性对员工投入会产生怎样的影响，并剖析工作自主性（能力动机）、工作-家庭冲突（原因动机）、和谐劳资关系氛围（能量动机）在其中的中介作用。研究结果表明，两种工作弹性均有利于提升员工的工作投入，但作用机制不同。其中，时间弹性通过“二提一降”，即提高员工的工作自主性与和谐劳资关系氛围、降低工作-家庭冲突来提升工作投入，地点弹性通过提高工作自主性来提升工作投入，但对和谐劳资关系氛围、工作-家庭冲突则影响不显著。本文研究厘清了两种工作弹性对工作投入的影响及其不同作用机制，对于弹性工作安排实施及员工激励具有一定的启示。

关键词

工作弹性；工作投入；自主性；和谐劳资关系氛围；工作-家庭冲突

一、问题提出

新冠肺炎疫情在全球范围内爆发，人员隔离成为应对疫情蔓延的有效措施。然而，这也使得员工无法到办公室等场所工作，远程工作成为组织采取的一种替代工作方式，这种工作方式赋予了员工较大的工作弹性。事实上，远程工作早在20世纪70年代便已出现，弹性工作安排（flexible work arrangement，FWA）也在中国当前众多组织中得以施行。这种弹性工作安排制度，使得员工可以在核心工作时间段之外自由选择上下班时间以应对接送子女上学、照顾老人等非工作事务，员工甚至可以“以工作结果为导向”，根据个人需求自主选择工作地点，这在很大程度上满足了员工由非工作-工作渗透带来的各种需求。然而，在实践中，组织在为员工提供这一支持性制度的同时，也在担心工作弹性安排会使得员工因为脱离了组织的直接监督而花费较多精力处理其个人事务，从而降低对工作的投入。

针对上述问题，学者们对弹性工作安排与工作投入之间的关系进行了探究。然而，旨在应对工作-非工作交互渗透等问题的弹性工作安排，究竟能否促进员工的工作投入却始终没有达成共识。一些研究者认为，工作弹性有利于员工形成一系列与工作相关的积极态度和行为，从而提升工作投入；然而，也有学者发现，弹性工作安排会对员工产生一系列负面影响，如员工可能承担更多无法得到组织认可的工作量，面临更多的工作-家庭冲突、工作疲劳及情绪耗竭，这可能会降低员工的工作投入。那么，弹性工作安排到底能否提升员工的工作投入？

此外，弹性工作安排包含多种形式，其中，最流行的是弹性工作时间和弹性工作地点两种，而其他方式则相对较少应用。然而，以往文献在研究工作弹性对于员工的影响时，大多只是研究时间弹性或地点弹性单一维度对员工个体的影响，抑或将二者与其他弹性工作安排方式一起作为“工作弹性”变量不加区分地进行研究，那么，这两种弹性工作安排对员工工作投入的影响是否一致？这都是亟待实证研究的问题。

二、创新之处

在探究以上问题的基础上，本文将进一步探讨工作弹性如何影响员工的工作投入。事实上，鉴于弹性工作安排实施的初衷之一在于满足员工非工作-工作渗透及兼顾家庭的需求，相当一部分研究聚焦于员工的工作-家庭或生活关系视角，由此来探讨工作弹性对员工心理与行为的影响。然而，弹性工作安排的作用不仅局限于此，它还会通过工作本身、员工-组织关系对其产生影响。本文拟通过这一视角探讨工作弹性对员工工作投入的影响。

综上所述，从工作本身、工作-家庭关系及员工-组织关系三个方面出发，本文基于帕克等（Parker et al.，2010）提出的主动动机模型，通过反映自我行为有效性与自我掌控追求即能力动机的工作自主性、反映主动行为原因即原因动机的工作-家庭冲突和追求积极情感即能量动机的和谐劳资关系氛围，分析两种不同类型的工作弹性对员工工作投入的差异性作用。

三、结论与讨论

（一）研究结论

第一，工作的时间弹性和地点弹性对工作投入均具有正向影响。本文基于管理者担忧弹性工作制会降低员工工作投入这一现象，经过理论分析与实证探讨，发现两种最为流行的弹性工作安排方式不仅不会降低反而有利于提高员工的工作投入。
第二，依据主动动机模型，本文探究了两种工作弹性对员工工作投入的不同作用机制。时间弹性通过提升工作自主性、和谐劳资关系氛围与降低工作-家庭冲突的“两提一降”三条路径来正向影响工作投入；地点弹性通过提升工作自主性来影响员工的工作投入，工作-家庭冲突与和谐劳资关系氛围的作用并不显著。（二）理论贡献与实践启发首先，本文将时间弹性、地点弹性同时纳入研究模型中，发现二者均正向影响员工的工作投入。事实上，工作的时间弹性、地点弹性二者之间在实施过程中具有较大的相关性，如实施地点弹性安排（远程工作）时，员工在获得地点弹性的同时，往往也能够获得工作时间上的弹性。然而，就其定义、具体实施方式而言，二者又有着明显的不同，二者之间的这种强关联性与区别性，使得使用某一种工作弹性来表征工作弹性欠缺说服力。同时，笼统地使用工作弹性而不加区分，则难以探究不同工作弹性带来的不同影响或不同影响机制。其次，本文探究了两种工作弹性对员工工作投入的不同作用机制。时间弹性通过提升工作自主性、和谐劳资关系氛围及降低工作-家庭冲突三条路径来正向影响工作投入，而地点弹性则通过工作自主性来影响员工的工作投入，工作-家庭冲突与和谐劳资关系氛围的作用并不显著。以往关于工作弹性对于员工个体影响的研究，大多为单一工作弹性类型基于社会交换论等理论从组织-家庭关系或个体的单一视角出发进行研究，本文则从个体动机视角即员工个体行为的直接启动、维持因素进行研究，这不仅拓展了工作弹性影响员工个体的思路，也给工作投入的前因研究提供了新的思路。本文对于管理实践的启发作用，主要体现在：首先，组织可将弹性工作安排作为一种家庭友好型管理举措，强调实施这一制度的工作自主性、工作-家庭冲突及和谐劳资关系等原因，帮助员工应对由于家庭、生活事件所带来的压力及工作-非工作交互渗透引致的一系列问题，进而引导其更好地投入到工作之中；当然，弹性工作安排也会给组织与员工带来一系列消极影响，需要谨慎应对。其次，弹性工作时间有利于提升工作投入，对主张将工作时间与工作绩效直接画等号及宣扬朝九晚九、每周六天的“996”工作制甚至推崇“715、白加黑、夜总会”的管理者，也有一定的启示。最后，工作的弹性时间和弹性地点安排对员工工作投入的影响机制不同，这就要求管理者在实施两种弹性工作安排时应予以区别对待。尤其是对于实施工作地点弹性安排或实施远程工作的组织而言，更应审慎处理，组织可以强调结果导向，赋予员工更多的工作自主性；合理安排工作任务与进程，避免工作向家庭的过多渗透；规避“离开眼前，抛诸脑后”（out of sight, out of mind）的工作场所孤立现象，营造和谐劳资关系氛围，以此来提升员工的工作投入。（全文刊发在《经济与管理研究》2022年第6期68—79页。）

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