高龄孕妇到医院保胎、检查属于合理事项，单位以旷工为由辞退属违法解除

案号：（2020）浙0203民初3755号

丽姐整理

基本事实：

     原、被告之间签订的劳动合同有效期为2018年至2021年。

     被告于2019年10月28日通过其他员工在公司OA系统请假，请假日期为2019年10月28日至2019年11月12日，请假理由为“去外地医院看病，下周开始近半个月需要定期去医院复查”。原告同意请假。

     2019年11月12日，被告通过其他员工在公司OA系统提交2次请假申请。第一次请假期间为2019年11月13日一天，请假理由为“去医院打黄体酮保胎、需要休息”，被告提供了一张上海交通大学医学院附属第九人民医院的注射券，原告于2019年11月27日拒绝了被告的请假申请。

     第二次请假期间为2019年11月21日至2019年11月28日，请假理由同第一次，被告提供了2张上海交通大学医学院附属第九人民医院的注射券，原告于2019年11月27日拒绝了被告的请假申请。

     2019年11月26日，被告通过其他员工在公司OA系统提交了补假申请，补假期间为2019年11月14日至2019年11月20日，请假理由为“早孕保胎、医生要求休息”，被告提供了上海计生所医院的病假证明，原告拒绝了被告的请假申请。

      2019年11月29日，被告在公司OA系统提交了请假申请，请假期间为2019年11月29日至2019年12月5日，请假理由及证明材料与2019年11月26日提交的相同，原告拒绝了被告的请假申请。

     2019年11月28日，原告向被告发出通知函，要求被告于2019年11月29日返回公司报到，否则依据公司管理制度规定，将按照旷工行为处理。 

     2019年11月29日，原告向被告发出辞退通知书。

仲裁：

     被告于2019年12月20日向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。

     2020年4月25日，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金180488元。

     原告不服，向本院提起诉讼。

法院认为：

     本案的争议焦点为原告单方解除劳动合同是否合法？该争议焦点可从原告是否有权单方解除劳动合同、原告解除劳动合同是否符合法定解除程序两个方面分析。

     关于本案中原告是否有权单方解除劳动合同的问题：

     一，原告人事制度汇编第五章“考勤与假期”第三条“其他假期”第一款“病假”规定“病假：员工因病治疗或修养者请假，需填写《请假审批表》，超过二天（含二天）必须由三级甲等以上医院的诊断书及证明，否则按事假处理……如未能及时填报《请假审批表》须在返岗后一个工作日内补办请假手续”，由此可知，员工请病假未能提供符合要求的证明的，按照事假处理，同时也可以返岗后补充，而原告以被告不能提供三级甲等医院诊断书为由认为被告属于“旷工”情形明显不符合原告内部的人事管理制度，更不足以认定被告严重违反原告的规章管理制度。

     第二，原告人事管理制度第十三章“奖惩原则”第三条“奖惩细则”第三款“立即解聘”规定“如员工出现下述任何一种行为或状况的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同、立即解聘：1、无故旷工一天……”，本案中被告没有上班有合理可信的理由，且已经向原告提起了请假申请并提交了相关证明材料。即使证明材料不符合原告的管理制度，依据2019年11月13日的请假理由“去医院打黄体酮保胎、需要休息”也可合理推断出被告已经怀孕的事实，原告应当依法安排被告休产假等并对其工作作出妥善安排，而非直接认定为“无故旷工”。

     第三，原告人事制度汇编第五章“考勤与请假管理”第七项第六条规定“员工旷工超过1天或累计超过2天的，视同自动离职，扣发当月全额职级奖金并予以辞退”，如前所述，原告直接认定被告旷工不符合客观事实。

     第四，从实际情况分析。“旷工”通常应理解为公司员工没有合理理由拒绝正常工作，本案中被告属于高龄孕妇，到医院保胎、检查属于合理事项，原告应当予以理解和许可。

     第五，原告补充的证据材料中，仅能够证明原告制定了相应的内部管理制度，同时被告对请假管理制度进行了签字，尚不足以认定相关管理制度是经过民主程序制定。但是，即使原告的内部管理制度是经过民主程序制定，考虑到被告怀孕且已经向原告提交了请假申请的客观事实，被告未能如期返岗也不宜认定为“旷工”。因此，原告单方解除与被告的劳动合同缺乏事实依据。

     关于原告单方解除劳动合同是否符合法定程序的问题：用人单位单方解除劳动合同应依法通知工会或职工代表并听取工会和职工代表的意见。同时参考《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》的意见，对于未建立基层工会的企业，在单方解除劳动合同时也应当告知并听取职工代表的意见或向当地工会组织征求意见。庭审中原告称其并未成立工会，但也未能提供证据证明通过其他合理途径通知公司职工代表或当地工会组织并听取意见。因此，原告单方解除与被告的劳动合同在程序上也不合法。

     综上，原、被告双方的劳动合同关系依法成立并有效。被告在怀孕的情况下因就医等合理需要向原告提出请假，请假程序虽有瑕疵但原告据此可合理推断被告怀孕的事实，原告应依法给予被告休产假等法定权利并对自己的经营做出妥善安排，原告直接认定被告无故旷工并据此单方解除劳动合同不符合客观事实。此外，原告单方解除劳动合同的程序也存在违法情形，应当依法承担相应的法律责任，宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会的裁决并无不当。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定，

判决：

     本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条之规定，判决驳回原告的诉讼请求。

     本案案件受理费3909元，减半收取1954.50元，由原告负担。