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逃不掉：职场危机
最近身体状况百出。平时精力旺盛到可以发热给全屋供暖，最近又累又乏却没能力睡好一个完整的觉。平时一周7次运动，每次恨不得做满三小时，最近连爬个楼梯都喘得吵醒隔壁小孩。平时一个晚上可以脑中构思出一部红楼梦，现在半个月写不出半个字——开台挖掘机到脑子里都挖不出。雪上加霜的是，只不过伸手拉个窗帘，竟然抻了腰，右侧半身不遂。实在憋不住了去看医生，医生第一句都是：“你最近是不是压力太大了？”同事们的慰问也都是：“别给自己那么大压力呀”。我……没觉得有什么压力呀，无论家庭还是工作，都想不出有什么可抱怨的。
苦苦思索，跟队友和朋友聊了很久，在手指头给墙头抠出了5个洞之后，我才开始相信，我真有压力，还是挺大的那种。
而且，我相信你也有。
1
我认识一位很知名的公司的法总，在公司战功显赫，很受团队拥护，受管理层器重，更是声名在外。然而突然有一天，看他的朋友圈发现一直忙碌的他竟然在周游世界。周游世界！仔细了解下来，公司不久前给了他一笔不菲的补偿款，一拍两散了。
虽然不知道其中内情，但一个重要的原因一定是：他已经性价比不高了。
在开疆拓土的日子里，他单枪匹马可以为公司打赢上千万的案子，这时他工资再高，公司都是赚的。
等团队组建完毕，他的主要工作很自然地从战场转移到后勤，管理团队变成了他的日常。团队管理得越好，自治程度越高，越没那么需要一个领导。
如果有一天公司发现，他作为管理者，一个人的人工成本比整个团队其他人之和还高，而团队离开他还照样运转的话，让他离开是不是可以理解的呢？
我现在的老板，带领全球几十人的律师团队，却基本不太花时间在管理上。有事找他，他要么在开庭，要么捧着几百页的合同在审核，跟一个普通律师没什么两样。
他曾跟我说，自己首先是名律师，其次才是GC。他还跟我说，别的法务部都在“out-source(外包)“，我们要“insource（揽活）“。虽然他没说个中缘由，但不得不说，这样高的性价比哪个公司不爱？
2
我在一个法务总监群里，里面各路大咖时不时地分享一些干货或探讨一些专业问题。
前几天群主在里面推荐候选人，都是非常非常优秀的毕业生，名校背景，学历炫目。然而各位法总纷纷表示，要招3-5年经验的。我数了数，几分钟的工夫，这样的招聘需求出来了七八个。咦，不是说经济不景气，不是说都hiring freeze了吗？
为什么3-5年的人最受欢迎？当然因为性价比高。
招应届生至少需要1-2年培养，好不容易培养到可以用了，一切上手了，不过是为他人做嫁衣裳，别人双倍工资立刻挖走。
招个8-10年的，虽然工作能力普遍不错，但肯定贵，有时候价格直逼法务总监。而且经验丰富的候选人往往不甘久居人下，稳定性和团队和谐是个问题。
3-5年就没这些问题了。
首先，这个级别的法务基本可以独立工作了，也具备了不错的学习能力，即使是公司有些特殊性，他们也能很快上手。一句话，3-5年是干活的主力，部门的扛把子。
其次，这个阶段人员的成本还算可控。如果应届生7000-10000，可以干20%的活，3-5年的人给个两万，就可以漂亮地干完80%的活了。你当然也可以每月花五六万请个10年经验的，但他最多也就干到95%。不追求完美，只从性价比来说，3-5年自然最划算。
再有，这个阶段的候选人往往目标清晰，积极上进——只要再努努力，他们很快就可以成为经理，升职加薪都还有很大空间。前途一片美好，没理由不拼。
能干活，态度又好，价格又合理的候选人，谁不想要？？
这些后浪一波波紧逼，前浪们，尤其是性价比没那么高的前浪们，能不着急、不焦虑吗？
3
前几天跟同事聊天，谈到公司的成本压力，谈到后台部门的“二等公民”地位，脑洞大开的同事提出，像法务、HR、税务这种支持部门，为什么不对外营业，成为创收部门？
虽然我瞠目结舌，但是不得不为这个想法兴奋：危机来的时候，工作量不饱和，人员闲置。如果此刻裁人，经济好转还要面临重新招聘的各种压力和成本。
然而另一方面，市场上又有很多初创公司或小微企业需要各类服务，又无力负担那么多支持部门。如果我们此刻对他们提供服务，价格略低于市场水平，既可以人尽其用，更可以创造价值，岂不妙哉？
后来跟有识之士聊起来，才知道有不少公司已经在这样做了。比如被《哈佛商业评论》赞赏有加的海尔内部的“小微模式(microenterprise)”。
简单来说，这种模式就是海尔内部孵化出几千个只有十几人的超小型公司，可以直接面对市场开发产品，也可为其他小微提供服务支持。他们自我管理、自由协作，形成一个灵活又统一的生态系统。比如，他们可以将设计、生产、HR甚至法务卖给其他小微。
听到这个消息，我既感慨于很多传统企业的步履滞重、转头缓慢，也因为这些快速适应市场的公司而看到希望——作为法务，只要我们心态够好，敢于尝试，我们职业的天花板真的存在吗？
4
我总算明白自己的深度焦虑的来源了——面对年轻人，面对这些来势汹汹的后浪，我们能做什么？
先看看你此刻的处境吧。
如果公司最近有重大变化，比如新项目上线，或者新并购了公司，人手紧缺，没问题，你暂时还是安全的。
如果你还是团队的扛把子，贵是贵了点，但无人能取代你，你暂时也是安全的。
然而，如果你已经年近40，薪水比公司80%的人高，每天干的都是寻常工作，没有人觉得离开你不行，那么小心了，下一个失去工作的可能就是你。
如果你什么都不做，不用多久，公司会用更有性价比的人代替你。
有什么出路呢？
1
向外看
如果自己的技能在现在的公司没得到充分发挥，那么即使薪水不错，也应该考虑跳槽，寻找一个真正能充分发挥自己才干的平台。那样，你赚的每一分钱都很心安，也算对雇主有个交代。
如果你实在不愿意离开熟悉的环境，也可以考虑寻找第二职业。此刻也许只是兴趣爱好，他日可能就成为自己的救命船票。
2
内生
比如说，不断扩大自己的业务范围，扩大自己的影响力，提高自己的业务能力(competency)，让公司觉得钱花得，觉得未来还可以从你身上挖出更多的宝藏。
这又是一个庞大的话题，改天再专门写写。
3
使自己不可替代
也许你只是个机修工，但是如果公司的某台机器除了你，没有任何人会修，那么你就是不可替代的。
但是不可替代性往往也是动态的，你的核心技能可能很快别人也会掌握，你还是得不断地开拓、提升自己的核心技能。
作为一个工作超过10年的法务，我没办法不思考，再过10年我该拿什么跟后浪们竞争。精力？能力？领导力？创新与变革？
呵呵。
不得不承认，即使后浪在经验上与我们存在差距，差距断没有工资差距那么大。
那时候，不再具有性价比的我们该如何从容地领取自己的薪水？那时候，我们还凭什么指望升职加薪？那时候，我们还有别的选择吗？
最近关于职业天花板的问题时刻在我心头，特别想找人聊聊。我相信有着同样忧虑的老法务不止我一个。但不管何时，与同行交流总会碰撞出意想不到的火花。
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