高惠蓉，单婧 | 美国大学终身教职时钟暂停政策研究
✦高惠蓉，女，华东师范大学教师教育学院副教授；
✦单婧，女，华东师范大学教师教育学院硕士研究生，上海大学附属中学教师。
终身教职是美国高校教师聘任制度的重要形式。终身教职轨教师在获得合同意义上的教职前，必须经历终身教职时钟运转期，又称“终身教职试用期”的各项教职授予审查。美国大学教授协会（American Association of University Professors，AAUP）规定的试用期时长为7年。虽然各高校对审查结果不佳的教师会酌情安排，但“非升即走”仍是教职制度的主流特征。终身教职时钟下高校学术业绩和职位晋升考核方式，也因其严苛、不近人情而遭受各界的批判和指责。女性主义学者更是批判该制度无视教职时钟与女性生理、生育周期的不兼容性。《高等教育纪事报》自1998年起刊载了十几篇聚焦高等教育支持专任教师平衡家庭与工作责任的文章。AAUP也呼吁大学实施家庭友善政策，教职时钟暂停/延长（tenure clock stoppage/extension）是各校最普遍采用的政策。本文结合7所美国研究型大学的相关政策，对该政策动因、申请流程及实施路径展开分析。
一、美国大学终身教职时钟暂停政策动因
（一）现实需求
首先，美国大学终身教职轨岗位不再受青年教师的青睐。进入终身教职轨的人员比例日趋下降，传统上以教职轨教师为主的大学专任教师聘用形式，已经逐步被其他形式代替。非教职轨教师，如兼职或全职学期合同制教师的比例由过去的小部分逐渐增大，且已发展到需要大学管理者警惕的临界值上。究其原因：一是美国高校对终身教职轨教师提出了严格的科研、教学及社会服务等要求，在学术考核重压下的教职轨教师常常遭遇时间管理失调等问题，职业满意度低；二是终身教职轨对以双职工家庭结构为主的青年教师不利。表面灵活的大学学术时间，让处于教职时钟运转期的青年教师，很难划清工作和生活的边界，导致学术与家庭生活失衡。[1][2]
其次，终身教职时钟下女性教师的离职率居高不下。组建家庭，特别是结婚生子的人生历程，是学术圈女性学者流失的主要原因。例如，科学领域的一项研究显示：已婚且有子女的女博士被选聘进入教职轨的人数比同类型男博士低35%；进入教职轨的女学者最终获得终身教职的人数比男学者低27%。[3]终身教职轨学术女性承受更多的压力和阻力，有三个主要原因。一是美国高校学术圈的男性主导文化取向显著。理想教授的形象依然是以学术研究为首任、全心投入科研的男性，而对女性依然停留在作为“家庭主要照护者”的性别身份认同上。[4]二是美国高校对女教师有着不同于男教师的期望。[5]女教师需要承担较多的专业和社区服务职责，但这些工作在终身教职决策中的权重却很低。三是女性生理时钟（特别是生育年龄）与终身教职时钟重合且会有冲突。生养子女造成的学术中断，直接或间接导致女教师无法通过终身教职审查。
（二）理论基础
首先，终身教职时钟暂停政策基于美国社会普遍认同的职业安全准则。该准则强调公平竞争，即在终身教职审查或决策前，保证在试用期学术高压下的教师拥有均等的学术能力展示机会。教职试用期的严格审查，有效保障了美国大学师资队伍的高质量与高学术水平，是不可或缺的人才评聘机制。教师职位的晋升和终身教职的授予是意义重大的承诺行为，也是学术生活的主要特征。如何保障教职试用期教师的权益、留住优秀的年轻教师、制定人性化的政策以及帮助教师应对试用期的多重压力，是高等教育教师专业化发展进程中的重要环节。
其次，终身教职时钟暂停政策基于主张性别平等的社会性别理论。美国高校女性专任教师的数量持续上升，但在终身教职岗位上的女性比例有限。高等教育政策的出台和实施，忽视了女性群体的主体性特征。她们的学术弱势常被归咎于女性自身的低成果率。社会性别理论批判终身教职时钟以男性生命轨迹为标准，让学术和母性角色不相容；主张高等教育政策重构并纳入新的公平政策和战略。“留住女教师”成为高等教育追求卓越和多元的重要议题。
最后，终身教职时钟暂停政策是基于美国大学组织文化发展的同构化原理。高校制度不仅体现了各大学内部的运行程序和组织文化，而且也承载着社会共享的价值观。高等院校的规则向社会传递其独特文化意义的同时，也可能会被批评与社会发展潮流不相容。因此，借鉴其他院校，特别是知名大学的做法，以适应和遵循外部大环境发展趋势，成为越来越多大学的同构化发展选择。改革终身教职制度，采用时钟暂停政策，同样遵循上述原理。
二、美国大学终身教职时钟暂停政策基本内容：基于7所研究型大学的政策分析
AAUP 制定了相对统一的终身教职时钟暂停政策标准，主要依据是其2001年发布的《家庭责任和学术工作原则声明》（Statement of Principles on Family Responsibilities and Academic Work）。美国大多数高校现已推行教职时钟暂停政策，各大学官网上呈现的相关内容体现了以下三个方面的规则描述与说明：适用条件、暂停或延长的时限规定以及申请流程。
本文基于哥伦比亚大学、密歇根大学、堪萨斯大学、北佐治亚大学、南加州大学、加州大学洛杉矶分校、俄勒冈州立大学7所较有影响力的美国研究型大学的终身教职时钟暂停政策开展研究。这7所大学都通过终身教职时钟暂停政策，鼓励教职试用期的教师合理平衡学术、工作与家庭的关系。但各校政策的具体内容和实施细则体现了不同水平的家庭友善度。一些学校的政策关注全方位的家庭情况，尤其关注女教师的需求，如南加州大学、加州大学洛杉矶分校以及密歇根大学；另一些学校的政策关注了全体教师的家庭职责需求，但并没有针对女教师的政策说明，如堪萨斯大学和哥伦比亚大学；还有一些学校的政策描述比较笼统，以参照所在州或地区的相关政策为主，如俄勒冈州立大学和北佐治亚大学。
（一）政策适用条件
“终身教职时钟暂停”政策适用于处于终身教职试用期，但尚未进入教职审查年的教职轨教师。早期的终身教职时钟暂停政策仅适用于在试用期内分娩的女教师。20世纪90年代以来，该政策适用范围逐步扩大，且适用于男女性所有教师，并将生育以外的家庭因素，如医疗等纳入政策适用范围。女教师因生育原因申请延期，依然是该政策的主要关照对象。
总体而言，7所高校共同指向了三大类政策适用情况。第一，生养子女，包括孩子出生、儿童领养或寄养安排等。例如，南加州大学将此类情况列为“试用期专任教师的儿童照料职责”，规定若教师在试用期内须承担儿童首要照顾职责，有三种暂停方式可选。其一，工时减半，职责减半，薪酬减半，可最长暂停2年；其二，工时不变，教学、服务减少，薪酬不变，可最长暂停2年，须教务长审批；其三，临时转为助理岗位（如实验室技术员或助教），须教务长审批。[6]密歇根大学把试用期教师纳入“新手父母职责修订”（modified duties for new parents）政策范围。若有抚养新生儿、领养6岁以下儿童或照顾孩子的需要，可申请职务调整，并保证薪资不变。[7]第二，教师本人因病休假而暂停试用期。例如，加州大学洛杉矶分校规定教职人员因个人疾病、受伤或残疾，可带薪休假。处于终身教职时钟运转期的教师须在终审前提出病假申请，并遵守终身教职最终审核期限规定。[8]第三，对患病家属的照料。例如，北佐治亚大学规定教师可因直系亲属残疾或长期患病而请假，教职时钟在此期间暂停。[9]俄勒冈州立大学则同意教师按照《家庭医疗休假法》（Family Medical Leave Act），申请休假照料患病家属，可延长一年试用期。[10]
除上述共同的适用范围外，7所高校及校内不同院系之间存在差异化规定。部分高校允许各院系自由调整政策，根据实际情况酌情处理。例如，堪萨斯大学主要依据《家庭医疗休假法》管理教师休假，也有专门针对终身教职轨教师“因生育、寄养安排或领养而中断终身教职时钟”的具体规定。因此，教师可根据本人情况选择暂停的方式。[11]密歇根大学的“新手父母职责修订”和“因生育及被抚养人照料而暂停教职时钟”两个政策区分了不同适用人群。前者适用于孩子出生或领养及作为单身父母的照料职责；后者不仅关注女教师怀孕、生子及后续医疗需求，也涵盖了照顾家属（如刚领养的孩子、患病或受伤的配偶、年老的父母）的需要。[12]而北佐治亚大学、加州大学洛杉矶分校并没有专门制定本校的具体政策。北佐治亚大学完全依据佐治亚州公立大学的制度规定，加州大学洛杉矶分校则依据加州大学体系的相关规定。
部分高校还对其他可能情况做了进一步解释。以堪萨斯大学为例，该校在终身教职时钟暂停政策基础上，进一步提出“停薪非学术休假”“兼职岗位”等其他用以帮助教师应对意外或特殊情况的家庭友好政策。教师只需提出充分的理由与证明，便可获批相应的教职延期。[13]哥伦比亚大学、加州大学洛杉矶分校则直接参照已正式入职人员的休假条例管理试用期教师的休假。[14][15]俄勒冈州立大学的政策十分与时俱进，已经提出了新冠肺炎疫情时期的终身教职时钟暂停特别政策：所有2020年春季学期仍处于终身教职轨但尚未进入2019—2020终身教职审查流程的教师，均可申请试用期延期1年。已经申请过暂停1年的教师，仍可获得疫情时期的1年额外延长期。[16]
（二）时钟暂停或延长的时限相关规定
7所大学比较一致地规定教职试用期可被延长1年。除俄勒冈州立大学和堪萨斯大学，其他5所大学还允许教师在特殊情况下可酌情延长至2年，一般情况下仅一次延长机会。同时，各高校规定须在试用期结束的前一年提出申请，即不得在终身教职决策年内提出，因为该年为强制审查年。除年限外，各校还给出了具体的申请时间节点。一般情况下，美国各高校参照年度“终身教职授予决策”日程安排。规定终身教职轨教师若想申请暂停或延期，最晚须在决策节点的前一年提交申请。大部分学校还要求必须在前一年的上半年递交，逾期不再受理。
每个学校的具体规则略有不同。以堪萨斯大学为例，该校的教职暂停申请依据《家庭医疗休假法》。教师如需申请3个月及以上的休假则必须在审查节点的前一年提出。如申请产假、寄养或领养假期的教师，须在教职审查节点前一年的5月1日前提交申请。[17]又如，南加州大学规定教师因生产或承担照顾孩子的首要职责而申请延期，可在审查决策日的12个月前提出，一经申请即自动暂停试用期。[18]俄勒冈州立大学规定，任何申请必须在终身教职审查节点前一年的6月1日前提交。[19]部分大学或院系还有多种工作方式供教师在终身教职时钟暂停后选择，如全日离职、非全日离职或者职务减少等。例如，哥伦比亚大学、密歇根大学、南加州大学允许教职试用期内“新手父母”教师减轻工作量，放缓追求终身教职的脚步，以便照料家庭、照顾孩子。
（三）申请流程
一般来说，常规的申请流程为：教师提交个人申请，上报系主任，系主任再上报院长，院长审核完毕交给学校教务长，若该校（如南加州大学）设立了相关委员会，教务长则根据委员会的建议决定批准与否（见图1）。各校暂停终身教职时钟的申请和批准模式一般可以分为三类。
第一，自动延长，即只需符合相关政策便可自动延长试用期。这是一种非常家庭友好的暂停方式，重点关照女性临产生育。例如，加州大学洛杉矶分校酌情采用该方式。试用期内影响暂停的因素包括生育、抚养子女、健康状况等重大事件，如遇上述情况，教师可自动获得延期。采用该方式的高校充分考虑到上述情况的紧迫性，同意教师直接进入暂停模式。第二，一经申请便可自动延长，即教师个人必须提交申请（一般指正式的书面申请），但只要提交申请即可获得延长许可。在南加州大学、密歇根大学，教师生育及作为孩子首要照护者时适用本方式。本类别须教师向院校相关负责人（系主任、院长、教务长、相关委员会、教职人员管理部门等）提出书面请求，但申请一经递交即可获得试用期延长资格。一般适用于怀孕、生产及与此相关的医疗等。随后由负责人按照院校规定的程序完成相应的职责交接和流程审批。第三，提出申请并获批准后方可延长，即教师个人必须提交书面申请，并严格按照办事流程获得上级或有关部门批准后，方可获得终身教职试用期暂停或延长。[20]7所大学一般都采用这一方式。该申请程序较为严谨，教师须认真研究政策，谨慎把握提交申请的时间点，严格按照程序办事。教师在政策适用情况下提出书面申请，并且在相关负责人（系主任、院长、教务长等）审批完成后，方可获得暂停许可。
此外，申请流程涉及的部门、审批人员和方式等在各大学及院系有着具体规定。有些大学直接参照国家或州政府的相关法规。例如，俄勒冈州立大学参照国家《家庭医疗休假法》，仅强调申请日期不可超过终身教职授予决策节点前一年的6月1日。又如，北佐治亚大学的暂停政策完全依据其所在州对公立大学的统一规定，并将是否给予暂停的决定权交由该教师所属院校的最高权力者，即院长或教务长。
三、美国大学终身教职时钟暂停政策优势与缺陷
美国大学终身教职时钟暂停政策是终身教职制度改革的产物，已成为美国高等教育人才评聘体制的有机组成部分，具有一定的政策优势，但对其实施成效也有各种争议，其存在的问题值得其他国家思考并在未来改革中规避。
（一）美国终身教职时钟暂停政策优势
第一，终身教职时钟暂停政策体现了包容而严谨的制度优势。无论性别、种族及专业领域，各教师群体均可获得暂停的权利，保障了他们的公平晋升和评聘机会。历经改革，该政策办法稳定、实施流程规范。对不同适用条件下的相关政策内容和具体操作程序，作出了充分的规定与阐释。在政策实施的各环节，充分发挥院系、人事部门、终身教职委员会等部门的职能。第二，终身教职时钟暂停政策构建了家庭友好与性别平等的大学校园文化。时钟暂停政策有效提升了高校人事制度的家庭友善度，为试用期教师，特别是女教师创造了相对公平的竞争环境。家庭友善的高校人才政策有助于吸引学术女性留在大学，改变高校终身教职制度下“非升即走”的刻板印象，进一步构建学术界性别平等，从而提高大学师资的多样性。第三，终身教职时钟暂停政策有利于高校维护优秀师资力量，建设灵活高效的教师职业发展机制。教职制度在有效激发青年学者的科研活力，保障资深教授的职业稳定与安全的同时，也因其严格的审查制度而备受争议。终身教职轨的教师一旦错过晋升，很可能再无其他机会。因此，美国高校暂停终身教职时钟的方式，为年轻学者提供了更宽松的学术发展空间，保障其职业安全，进而留住优秀的教师资源。
（二）美国终身教职时钟暂停政策问题和障碍
第一，暂停政策的“女性专用”记号，导致学术母亲的学术活力与能力的弱势概念被不断强化。选择暂停的女性通常承担着较重的家庭责任，很有可能造成实际意义上的学术生涯中断。美国大学现行终身教职时钟暂停政策适用于男女性所有教师，虽然其政策意图是为女教师服务，但并没有充分证据显示该政策促进了女性获得终身教职的数量与效率。[21]第二，终身教职时钟暂停政策的使用可能导致教师不同程度的减薪或停薪。主要原因是教职暂停期内教师论文的数量和质量等学术绩效的减退。也有部分原因来自校方对使用暂停政策教师的质疑和歧视。校方往往认为，因家庭原因而延长试用期的教师对学术工作不够重视，因而也会在薪资问题上不公正地对待他们。[22]女教师由于生育等原因不得不暂停教职时钟时，薪资必然减少，且会进一步扩大与男性教师的薪资差距。第三，“重新计时”后的终身教职审查体系有待完善。终身教职轨的教师普遍担忧自己在教职授予评估环节，会因申请过暂停而遭受更为严格的审查。而且对于审查执行者的主观因素还未有约束办法。虽然各大学都强调了公正而无偏见的评价方式，但偏见和质疑依旧存在于审查之中，审查者的主观因素不可避免地会产生负面影响。
总之，作为终身教职制度改革的产物，美国大学终身教职时钟暂停政策在鼓励高校建构公平和完善的高等教育人才体制，促进高等教育卓越性和多元化发展的进程中，发挥着重要的政策价值。作为高校家庭友好政策的重要组成部分，终身教职时钟暂停政策既保障了高校学术环境的核心价值，即创造性和挑战性；又给予了终身教职轨教师平衡家庭与学术的灵活选择，帮助大学教师平衡学术与生活。但也必须看到，终身教职时钟暂停政策的实施成效也存在一定的现实挑战，相关争议主要来自性别及其他影响高校人才评聘公正性等方面。
（因篇幅限制，详细参考文献信息见纸刊）
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本文刊登于《比较教育研究》2021年11期，若转载请注明出处。
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