陈莹 | 让学术道路更具吸引力：德国学术后备人才体系改革研究
作者简介
✦ 陈莹，女，上海师范大学教育学院副教授，教育学博士。
社会学家韦伯（Max Weber）在1919年就指出，在德国，学术之路障碍重重，是一条通往未知世界的歧路。对于学术后备人才而言，他完全不晓得是否有机会获得足以生存的职位，而且他必须长期忍受这样的状况。在百年后的今天，他的这一论断不仅没有过时，反而显得无比切中时弊。[1]
所不同的是，当年韦伯提出学术作为职业时，职业（Beruf）指的是一种顺应内心召唤的神圣的天职。从这个意义上来说，选择学术职业本身含有一种殉道的意味。因此，外在条件的苛刻更加衬托出以学术为职业者的忠贞不贰的志向。然而，在现代社会学术职业神圣的光环已经消退，劳动力市场的属性越来越突出，学术职业越来越带有世俗职业的色彩。在这样的背景下，再将学术职业和殉道式的牺牲捆绑在一起，已经不符合现代社会的运行逻辑。
在现实生活中，德国学术后备人才面临着无法突破的职业困境。他们不仅职称晋升基本无望，而且大多签署短期合同，频繁更换工作，背负着极大的生存压力。许多优秀的学术后备人才流失严重。2015年，时任教育部长万卡（Johanna Wanka）断言，学术后备人才整个体系都走偏了。[2]然而，作为学术生产力大军，德国学术后备人才的培养具有举足轻重的意义，它是德国维持工业强国地位的保障，是实现德国“工业4.0”的关键。因此，德国学术后备人才体系改革势在必行。
一、德国对学术后备人才的界定
每个国家对于学术后备人才有着不同的定义。但是一般来说有两种定义方式，一种是按照阶段进行划分，一种是按照群体进行划分。
按照阶段进行划分，欧盟将研究人员分为四种：R1指的是博士毕业前的研究人员；R2指的是已博士毕业，尚且没有资格开展独立研究的群体；R3指的是有资格开展独立研究的研究人员；R4指的是某一学术领域的领军人物。按照这样的标准，德国学术后备人才分布在前面三个阶段：R1阶段的目标是获得博士学位；R2阶段的目标是申请青年教授或者学术团体带头人职位以及准备教授资格考试；R3晋级阶段，指的是青年教授、学术团队带头人、教授资格获得者等准备申请终身教授职位或者类似职位的阶段。[3]
为了最大限度地建设学术后备人才队伍，德国对于学术后备人才的定义还补充了潜在人选。对于R1阶段来说，潜在的学术后备人选是年龄在35岁以下具有读博资格的高校毕业生。这一部分人虽然不属于严格意义上的学术后备人才，但是也不适合将其排除在外。因为这些人的工作条件和薪资报酬在极大程度上影响着学术后备人才的选择。另外，这部分人也是有机会进入学术领域的，尤其是从事研发以及教学的人员。对于R2阶段来说，潜在的后备人员包括年龄在45岁以下的已毕业博士生，特别是在高校以外的研究机构工作并从事学术研究的人员。对于R3晋级阶段来说，事业轨迹已经相对确定，因此没有潜在的后备人员。[4]
按照群体进行划分，《2017年德国联邦学术后备人才报告》将学术后备人才定义为六类群体：博士生；没有攻读博士学位，年龄在35岁以下的教学和科研人员；教授资格候选人；学术后备人才团队带头人；青年教授；其他拥有博士学位，年龄在45岁以下的教学和科研人员。[5]在这一定义中，同样包含了学术后备人才潜在人选。两种定义中出现了35岁和45岁的年龄限定，主要是基于博士平均毕业年龄和评上教授的平均年龄。[6]
由此可见，在德国，学术后备人才是一个极其广泛的概念，它囊括了终身教授以外所有的科研人员。它意味着在获得终身教授之前，学术人才始终处于“后备”状态，意味着学术道路充满了不确定性。学术后备人才这一概念的所指极具德国特色，事实上也影射出德国以学术为业者的生存状态和面临的职业困境。
二、德国学术后备人才面临的职业困境
（一）职称晋升极难
对于以学术为业者而言，获得博士学位仅仅意味着踏上了学术道路的起点。在事业发展的道路上，他面临这么几种选择。首先是短期聘用，这是处于学术底层的道路，这也是大部分博士毕业生的命运。其次是申请青年教授，即W1教授或学术带头人职位，这是通往学术中层的两条道路。青年教授的聘期为两个三年。聘期结束后，如果没有通过考核，就面临淘汰的命运。如果通过考核，就可以获得终身聘用。学术后备人才团队带头人大多集中在科研机构中，他们的情况和青年教授类似。值得一提的是，学术后备人才团队带头人和青年教授的道路是相通的。比如慕尼黑工业大学青年教授受聘后，可以申请学术休假，到马普研究机构带领学术后备人才团队从事专项研究。科研机构招聘的学术团队带头人也可以申请大学的青年教授职位。[7]再次是准备教授资格考试，这条道路通往学术高层，是最为传统也是最为艰难的道路。教授资格考试是学术方面的最高级别考试，其内容富有挑战性，包括完成规模和深度都远超博士论文的专著。申请者要花好几年时间准备教授资格考试。通过教授资格考试之后，也绝非意味着就能当上教授。只有少数幸运者能够晋级W2教授，即拥有教授资格但是没有获得教席的教授。能够晋级W3教授即教席教授的更是凤毛麟角。对于W2教授和W3教授而言，如果是首次聘任会有一个考核期，通过考核才能获得终身聘用。每个联邦州对于首次聘用考核期的规定有所不同，最长为8年。需要说明的是，学术中层的设置是近年来改革的产物，并非是传统的学术道路，也并非是职称晋升的必经之路。处于学术底层的科研人员可以直接准备教授资格考试，选择通往学术高层的道路。
总的来说，德国学术后备人才职称评审难度极大。只有经历多次严格的考试和筛选的少数幸存者才能得到教授职位。以2014年为例，在不做性别区分的情况下，成功晋级青年教授即W1教授的人数比例是5.6%，晋级W2教授的人数比例是4.3%，晋级W3教授的人数比例是4.2%。[8]各级教授职称评审通过率极低，如表1所示。
除了极低的晋升比例，从学术后备人才不同群体的平均年龄上我们也可以看到，学术道路漫长而艰辛，少数幸存者获得稳定职位的时候，一般都已经超过40岁。[9]
（二）生存压力巨大
对于绝大多数学术后备人才来说，不仅职称晋升基本无望，而且面临极大的生存压力。
首先，短期合同居多，经常面临失业和更换工作的风险。与企业签订劳动合同所遵循的法律不同，高校有特殊的法律即《学术短期合同法律》。颁布这部法律的最初考虑是，攻读博士学位只需要大约三年时间，不需要长期固定职位，因此应该有专门的短期合同法律。然而这部法律于2008年颁布之后就被高校滥用。2011年，一项法律实施评估报告显示，超过一半博士生签订的合同在一年以下。[10]2014年，德国45岁以下高校教师短期聘用比例高达93%。[11]这一情况之严重程度，从几个诉讼案例中可窥一斑。比如，2013年一位名叫奥特（Guenter Auth）的科研人员在完成与慕尼黑大学10份短期合同后被辞退，为此他把慕尼黑大学告上了法庭。类似的起诉案件不止这一起。在德累斯顿起诉案件中，原告在六年当中签订了25份合同。在吉森起诉案件中，原告也有十年当中签订16份合同的情况。[12]
其次，薪资报酬低下，付出和所得不成比例。在德国，在企业做研究所得报酬是在高校做博士后的两倍。[13]如，在柏林大约有4000名短期外聘讲师，他们中的大部分人生活在贫困线以下，符合领取哈茨救济金（Hartz-IV）的标准。[14]教育和学术工会（GEW）的报告显示，柏林短期外聘讲师中每月收入在1000欧元以下的人约占2/3。而他们承担了教学总量的10%到50%。[15]可以说，这些短期外聘讲师所得的报酬与付出严重不成比例。
再次，家庭和事业难以兼顾，选择学术意味着放弃生育孩子。调查显示，有3/4的学术后备人才放弃生育孩子。[16]关于放弃的原因，认为“学术道路缺乏可规划性”占52%，“缺乏经济保障”占44%，“缺乏职业稳定性”占44%，“业余时间太少”占18%。[17]在德国，政府鼓励生育孩子，推行长达3年的育儿假和支付到18岁的育儿金等一系列福利措施，和其他国家相比，生育孩子原本是一件更为轻松的事情。然而，在这样的社会氛围中，学术后备人才却不得不放弃生育孩子。如此反差更加衬托出学术后备人才所面临的生存压力之大已经超过可承受范围。
（三）人才流失严重
由于职称晋升无望，生存压力巨大，使得很多优秀青年不想再走学术道路。根据德国联邦统计局的数据，2013年教授资格考试申请者的数量下降约5%；与2002年相比，教授资格考试申请者的数量甚至下降了约1/3。[18]教授资格考试申请者数量下降的一个原因是，自从2002年引进了青年教授后，教授资格考试不再是通往教授的唯一道路。然而不可否认，教授资格考试申请者数量下降更为本质的原因在于学术前景的黯淡：从事学术意味着低收入、高压力，并且只获得短期合同。[19]由于不看好学术职业前景，越来越多的人才流向其他私营部门。
从国际上来看，德国对于优秀科研人才来说并不具有足够的吸引力，因此有太多的优秀人才移民他国。[20]学术人才移民目的国主要是瑞士和美国，因为在这两个国家报酬优渥。[21]瑞士和美国招收了50%德语区具有国际影响力的优秀科研人才。[22]尽管德国为了吸引优秀科研人才回国，在海归项目上投入数百万欧元，但是海归人才并没有堵住流失人才的缺口。在1996年到2011年间，学术人才数量减少4000人。而且从质量上来讲，归来的学术人才和流失的学术人才不可同日而语。[23]顶尖的学术人才出去的多，进来的少。[24]
三、德国学术后备人才的改革措施及其成效
（一）引入终身职位评定
近年来，德国对于学术后备人才职称晋升制度进行了一系列改革。改革的总体趋势为开拓教授资格考试之外的晋升道路。具体而言，重点培育学术中层，借助“非升即走”①模式引入终身职位的评定制度。
1.初步尝试阶段
事实上，这一改革正式开始于2002年。在2002年之前，德国学术后备人才只有通过教授资格考试才能获得职称晋升。如何在教授资格考试的道路之外开拓新的晋升渠道，成为改革的重点。正是在这样的思路下，德国于2002年修订了《高校框架法律》，引入了青年教授，即W1教授这一级别，并且规定通过考核之后可以得到终身聘用。[25]在这一点上，德国参考的是美国“非升即走”的终身职位评定制度。按照这一制度，学术后备人才在两个三年期中必须达到特定要求，达不到要求必须离开，达到要求则被考虑给予终身聘用。也就是说，通过引入终身职位评定制度，一方面仍旧保留了择优机制和淘汰环节，另一方面学术人才只要通过考核，就业就有了保障。因此，对德国学术后备人才来说，这一机制的引入能够大大改善职业前景。青年教授这一级别的引入，是对终身职位评定制度的初步尝试。此后青年教授数量逐年递增[26]，如表2所示。
不过，为了避免青年教授晋升的时候考核程序沦为形式，为了将平庸之辈拒之门外，这一阶段所设的长期职位大大少于青年教授名额，仅有8%的青年教授能够通过考核获得终身聘用。[27]
另外，在现代社会，通过团队合作方式进行知识生产变得越来越重要。通过组建学术后备人才团队来提高学术产出成为通行的做法。从科研能力上来说，如果青年学者能领导一个学术团队，那么也充分证明其科研能力已经达到相当高的程度。学术后备人才团队带头人的职位理应构成通往学术中层的一条路径。因此，学术后备团体带头人和青年教授一道，成为学术中层的终身职位的候选人。学术后备人才团队带头人的合同聘期为五年，在第三年就会决定是否获得终身聘用。学术后备团体带头人一般集中于重要的科研机构当中，如埃米·诺特（Emmy Noether）、弗朗霍夫（Fraunhofer）、赫姆霍兹（Helmholtz）、马普（Max-Planck）和莱布尼茨（Leibnitz）等机构。2014年，上述机构资助的学术后备人才团体带头人数量共计921名。[28]
2.稳步推进阶段
经过初步尝试，证明引入终身职位评定制度是可行的。因此，稳步推进这一制度，进一步拓宽以培养青年教授和学术带头人为主的中间道路，成为改革德国学术后备人才生存环境的主要措施。2015年，德国教育部提出创设更多的终身聘用岗位，来确保学术后备人才的发展具有更多的稳定性。他们在通过考核期之后，可以作为教授得到终身聘用。[29]也就是说，德国将设置更多“非升即走”岗位，并且相应地提供终身职位，以此来改善学术后备人才的发展前景。
终身职位的设置，归根结底是一个资金问题。“只有高校财政赤字的消除，才能开拓富有吸引力的学术后备人才上升道路，才能启动终身聘用模式。”[30]估算为期六年考核期的人员和设备费用，设置一个“非升即走”的职位总花费约为100万欧元。[31]在资金投入方面，联邦政府迈出了关键性的一步。2016年10月，德国学术大会决议宣布，从2017年到2032年，联邦政府将投入10亿欧元资助“非升即走”职位的设置。对于一个职位来说，每年可以获得的资助额度约为11.8万欧元，其中包括人员报酬和设备费用。一般情况下，每个职位的资助时间是6年。对于通过考核的人员来说，如果有需要，在新职位下来之前可以延长两年资助时间。对于没有通过考核的人员来说，可以按照相关规定再延长一年资助时间，用于寻找新工作。另外，无论有没有通过考核，如果生育孩子或者收养孩子，每有一个孩子可以再延长1年，2年封顶。[32]
联邦政府资助的“非升即走”职位数量为1000个。按照学术委员会的估算，事实上需要设置的“非升即走”职位是7500个，[33]因此该类职位的设置尚且面临很大的缺口。当然，任何改革都不能一步到位，更何况职称晋升体系改革牵涉方方面面的因素，注定是一个长期的过程。从客观上来讲，联邦政府1000个“非升即走”职位的资助项目，对于推动改革进程具有重大意义。另外，在本轮改革中除了设置“非升即走”形式的终身职位，还推出多方面的辅助支持措施来改善学术后备人才的生存环境。
（二）推出辅助支持措施
1.人事管理建设
人事管理建设内容之一是出具报告和实施第三方评估。德国学术大会决议规定，自2016年起每个联邦州都必须将引入“非升即走”机制的规模、内容固定下来，并出具相关报告。第三方评估内容主要是，在资助期内“非升即走”的职位数量是否有了提高，以及在资助结束之后，岗位设置和人事结构是否得以保留。[34]这样做的目的在于，以学术后备人才资助项目为契机，促进高校人事管理改革，形成长效机制，创设切实有利于年轻科研人员发展的环境。
人事管理建设内容之二是开展机构建设。机构建设涉及系所层面、跨系所层面、院校层面和跨院校层面。按照2015年的统计，相应机构建设主要集中在建立研究生院（65%的院校）、学术研究中心（19%的院校）和学术后备人才的促进中心（16%的院校）。[35]机构建设为促进学术后备人才的发展提供了基本保障。
人事管理建设内容之三是搭建支持网络。支持网络包括提供各种信息；提供专业社交平台；提供专业咨询；对于学术活动提供组织和经济支持等。比如为职业生涯提供专业咨询，这是支持网络的重要内容。学术后备人才工作很复杂，尤其是在面临挑战或者陷入困境的时候，在教学、研究和管理方面接受专业咨询是很有必要的。通过咨询，他们可以反省自身，拓展思路，开阔视野。咨询师提供的是一种专业的伴随，目的是促进学术后备人才的自我成长。[36]从《2021年德国联邦学术后备人才报告》来看，人事管理建设已经取得初步成效，相关制度已经覆盖所有高校。[37]
2.缓解生存压力
首先是修订《学术短期合同法律》。2015年，时任教育部长万卡指出，签订短期合同给高校带来了好处，但是对于员工来说是不公平的。[38]在这种情况下，《学术短期合同法律》进行了修订，并且规定合同时间长短应当依据实际情况需要而定。比如攻读博士学位需要三年，合同就不得少于三年。如果博士生在三年合同结束后还没有完成博士论文，可以延长合同。如果科研人员有了孩子或者必须照顾家人，也可以延长合同。如果科研人员做的是第三方项目，那么合同签订时间不得低于项目开展时间。合同时间很短的话，必须出具充分的理由。以此，学术短期合同体现出更多的合理性和人性化关怀，极端的情况得以避免。
其次是加大资助力度。公共财政持续加大科研资助投入，从2000年至2018年，对于公立高校的科研总投入从150亿欧元增至250亿欧元。这些科研经费为学术后备人才的生存和发展提供了最为重要的资金来源。“研究和创新项目四期”总共投入170亿欧元，其中设有“赢得和保有最优秀的人才”一项，专门用来资助学术后备人才。另外，2005年至2018年间，德国科研协会、联邦政府、私营经济和欧盟面向学术后备人才的项目资助力度提升幅度显著。[39]
再次是推出更多生育鼓励政策。这些政策主要致力于为女性提供更好的工作条件，使其能够更好地平衡学术研究和家庭生活。一是专门资助有孩子的女性，使她们有条件竞聘教授。二是创设有利于孩子和家庭的高校氛围。高校必须按照研究领域分别提供数据和年度报告，明确各个级别的女性比例。业绩突出的高校将获得证书和资助。三是帮助那些由于家庭而中断学术事业的女性，为她们重新申请教授职位或者完成博士学业提供支持。四是提供照看服务。针对特殊情况，高校可以提供照看三岁以下孩子的服务。[40]
四、德国学术后备人才改革特点
学术后备人才正处于创造力最为旺盛的时候，是一个国家的学术生产力大军，他们的生存状况直接关系到一个国家的科研创新能力。由此，德国将学术后备人才队伍建设摆到战略地位，并启动了学术后备人才体系改革。本轮改革的重点是持续增加职业保障，同时继续推行择优机制，并致力于在两者之间获得平衡。
（一）持续增加职业保障
德国学术后备人才相关改革的重点是持续增加职业保障。在这一过程中，德国改变了保守立场，开始调整韦伯时代就以严苛闻名但仍延续至今的学术人才选拔机制。在原有职称晋升空间有限的情况下，通过“非升即走”机制，培育学术中层，开拓了一条从短期聘用通往终身职位的晋升道路。学术中层终身职位的设置，大大增加了学术后备人才的职业稳定性。这种稳定性对于探索未知的学术人才来说至关重要，也能为学术人才提供更高的职业满足感，从而提升学术道路的吸引力。另外，终身聘用并不会有损于学术质量。因为恰恰是短期合同，影响了科研和教学的质量和延续性。[41]
除了拓展职称晋升空间，此次改革推出有力的辅助支持措施，改善学术后备人才的发展环境，缓解学术后备人才的生存压力。人事管理建设的常态化和制度化，为学术后备人才提供了充分组织保障；短期合同的规范化减少了不断失业和变换工作的压力，体现出更多的合理性和人性化关怀；项目资助力度的提升，为学术后备人才减轻了生存压力；更多生育鼓励政策部分缓解了学术事业和照顾家庭的矛盾。这些措施在很大程度上增加了学术后备人才的职业保障，提升了学术道路的吸引力。
（二）继续推行择优机制
德国本轮改革并未从根本上撼动传统择优机制。德国一向推行严苛的学术择优机制，德国学术后备人才所面临的竞争和淘汰的压力之大，在世界范围内都是罕见的。择优机制设计的初衷是，选出真正有志于学术道路的人，他们的学术动机确实是出于内在的兴趣，而不是基于外在的报酬、身份等世俗的考虑。设置严酷的筛选淘汰环节，这是学术择优机制“德国模式”的特点。
德国此次改革的重点是引入“非升即走”的聘用机制，目的是让学术道路更具吸引力，在国际竞争中吸引更多人才。对于其他国家来说，“非升即走”意味着残酷的竞争。然而在德国的社会环境中，“非升即走”被视为缓和竞争的手段。只要能够通过“非升即走”的考核，就能获得终身职位。相较于传统的学术择优机制，“非升即走”机制已经大大改善了职业晋升前景。这一对比从侧面映衬出德国传统学术择优机制的严酷。另外，从数据上来看，2018年，德国35～45岁高校教师短期聘用比例依旧高达77%。[42]综合而言，本轮德国学术后备人才相关改革并未从根本上撼动传统择优机制的严苛性，只是部分缓和竞争压力。
（三）追求择优机制和职业保障的平衡
德国本轮改革追求的是择优机制和职业保障的平衡。近年来，德国通过广泛深入的数据调查和分析，为保障择优机制和职业保障的平衡提供了技术策略。尤其值得注意的是，自2008年以来每届德国政府都会公布《德国联邦学术后备人才报告》。该报告由多家顶尖研究机构联合组成的学术团体共同研制，极具权威性。从内容上来看，报告极其详尽，既涵盖基本方面，又突出不同重点，具有很强的现实关照。如，2021年关注了“博士毕业生的职业前景”，着重比较博士毕业生在科研机构、私营企业和公共部门的不同待遇，以及博士毕业生与其他高校毕业生的收入差异。随着数字化程度的提升和知识密集产品的增加，私营企业和公共部门需要更多高学历人才，博士毕业生的目标就业市场得到拓展。在这一宏观环境下，学术道路是否具有足够吸引力，以及如何让学术道路更具吸引力，广泛深入的数据调查和分析为政策制定提供了重要参考。
注释：
①“非升即走”模式（Tenure-Track-Modelle）发源于美国，后在国际上广泛流行，尽管表述一致，但在不同国家各有侧重。在德国，除了教授以外，高校教职原本就属于短期聘用的性质，引入“非升即走”模式强调的是“升”的一面，即通过考核之后获得终身聘用这一事实。
（因篇幅限制，详细参考文献信息见纸刊）
本文刊登于《比较教育研究》2022年03期，若转载请注明出处。
总发行处：北京报刊发行局
订购：全国各地邮局
邮发代号：2-466
海外发行：中国国际图书贸易总公司（北京399信箱）
海外发行代码：ZW023
编辑部地址：北京市新街口外大街19号
邮政编码：100875
电话：010-58808310
Email：bjb@bnu.edu.cn
网址：http://bjjy.cbpt.cnki.net
往期文章回顾
✦ 闫广芬，刘丽 | 教师数字素养及其培育路径研究 ——基于欧盟七个教师数字素养框架的比较分析
比较教育研究微信公众号-bjjyyj2019
识别右方二维码关注我们
好文！分享，点赞，在看！