Casanova | 企业情绪价值思考

脑海里有几个概念会串联到一起，于是想写一篇权作记录。

一

首先是情绪价值。可能是我孤弱寡闻，最近才听到这个词。最近有个朋友介绍我去微信算命，抱着好奇试了一下。“大师”对于人间离合的解读用了很多次情绪价值。人缘好，是因为你自己进步了，为对方提供了额外的情绪价值。人缘失和，是因为情绪价值无法满足彼此。或也颇有道理。这一理论比较有趣的点，似乎是将原本无法捉摸的人际交往，变得可以量化。如同模拟人生一样，你与世间众人的关系有了好感度的度量。

搜了下情感大号Knowyourself的解读如下，

二

上一篇写的WeWork（Casanova | 致敬WeWork，致敬梦想），其实我最有感触的是WeWork确实聚集了一大批才华横溢的员工。此处不做吹捧，可能未必各个适任，但总体人力资源水平一定是业内翘楚的。初想，“不就是钱么？你硬要牵强附会，你说是靠梦想也行吧。” 但细想，其他几位众多业内有梦想的土豪又何时做成过这样的事情。

联系到业内现状，笔者做过被业内闻之拉黑的黑户，招人只能靠坑自己朋友。也做过团队年年流失年轻同事、美其名曰的黄埔军校，实际上是青黄不接、自顾不暇，缝缝补补又一年。时常与朋友闲聊，业内似也多见如此状。前年写过的Casanova | 行业最大的瓶颈是人力资源，依旧真实可见。

员工的离职原因，只有两点最真实：1、钱没给到位。2、心委屈了。 

——马云

可能并没有马爸爸讲得那么简单。至少“心委屈了”并不是一个能量化的指标。

三

情绪价值或是一个能借用的概念。当企业能够给与员工大量的正面情绪价值时，就能够聚集优秀人才，提高忠诚度，并且激发员工的主动性、ownership。这些东西在过往的市场环境中可能是长期被忽视的管理要件。但如同我们近年来一直不遗余力鼓吹的，管理与运营会是行业新常态下的圣杯。从这个角度上讲，情绪价值似乎是这一系列话题的missing puzzle。

能给予正向情绪价值的行为可能包括：钱，荣誉，梦想。

这里面可能又是一个综合的平衡，各个点之间有不同的阈值。比如对于金钱，情绪价值的边际收益一定是逐渐下降的。又比如荣誉，可能包括个人的小荣誉（比如“最佳员工”），或是下图这种自豪感。

当你为业内翘楚打工时、当你参与着城市传奇时，哪怕收入微薄，你也好像拥有着整座城一般尽心尽力。相信新地和糖厂的同学都会有这样的体会。Be part of the great.

类似的行为如果搜索下how to build staff ownership其实还有很多。比如充分沟通。小编曾经在孙嘉时代的上海万科呆过一阵，对于每季度一次孙总滔滔不绝两三小时的员工沟通会，记忆犹新。那是在其他企业少有的体验。又比如说，充分的授权，给予基层同事充分自主决策和独立判断的空间，这点自我自己进入职场便被自己的老板教导。其他还有好多，比如给与成长机会啦。就好像今天比尔盖茨离婚，“Grow together in the next phase of our lives"。这种成长应也不单是指晋升，而或是广义的彼此成长。当你不能在企业中学到更多，当企业不能因你产生额外价值，比尔盖茨因为无法成长能离婚，员工也可因无法成长而离职。

最后是梦想，如同WeWork那篇里写过的，

梦想可能是终极的正面情绪价值。但在地产这样的传统内卷行业里，可能很难？你一干商业地产的，你想干嘛？好好给爸爸赚钱，你还想上天不成？未曾能说出，哪家同业的愿景是“做中国最好的商场”，哪家是“做中国最棒的办公楼”等等。或许网站页面上的愿景，各家都有。但真真实实能够打动人或是能够被感知的，如Adam这样的，真的罕有。

另一个层面上，可能正面的情绪价值并不需要那么高大上。如同感情一样，不一定需要豪车洋房才能幸福。从点滴做起，也就是如Kownyourself的配图里画的那样，开心、安全感、幸福。核心的要件或是“共情”。同理心。在艰难时给员工安慰，在工作难以开展时给员工支持。没事让他们早点回家，有事陪他们一起承担。终究，给予正面情绪价值和避免负面情绪价值的能力，就等于宽泛的领导力的概念吧。负面的情绪价值我不想展开了呵呵，经过如上的抛砖引玉，相信很多读者都能从记忆的角落里想起很多不堪与苦涩的例子。

我没有读过科班的MBA，也不太了解人力资源管理的理论。如上权当是自言自语，可能所谓思考会贻笑大方。期待各位留言指教。

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