培训高端访谈丨联合金融赋能发展中心：打造“金字招牌” 做好人才培养

在转型升级的大战略布局下，联合金融赋能发展中心制定151plus战略规划，搭建了“金字招牌”人才发展体系。151plus战略，即一个学习平台、一套课程体系、一套人才发展体系、一套内训师体系、一套学习管理者队伍体系，五个体系加一个学习平台，plus则是企业每年的学术知识沉淀。

文/《在线学习》撰稿人  薛佳怡

联合金融赋能发展中心总监李杨

联合金融赋能发展中心关注员工特点，进行研究，甚至细分到员工感兴趣的主题、员工的学习能力和学习时长等，在运用大数据做对比之后再得出结论。赋能发展中心总监李杨指出，只有这样，才能制订对应的学习计划，得到预期甚至超期的学习效果。因此，也只有单独关注具体的人的时候，企业才能设计出更加贴合实际需求的方案，取得出人意料的良好效果。

建中心 形成“金字招牌”人才发展体系

在线学习  

深圳联合金融控股有限公司的发展战略是什么？随着业务的快速发展，集团对人才的要求发生了哪些改变？

李杨：联合金融成立于1996年，经过二十余年的发展，公司业务遍及全国200多个城市，在金融科技领域，推进金融科技产业投资、金融软件平台研发、金融资产管理等多项服务的不断发展，逐步实施服务IT化、IT服务化、场景平台化、平台生态化的科技服务战略，实现数字化、平台化的转型升级。

在转型升级的大战略布局下，联合金融赋能发展中心在2018年4月成立之初就面向集团，制定了151plus战略，搭建“金字招牌”人才发展体系，输出系列品牌项目，成立6大专业学院，进一步理清了中心战略化、体系化、专业化、数据化的方向。151plus战略，即一个学习平台、一套课程体系、一套人才发展体系、一套内训师体系、一套学习管理者队伍体系五个体系，加上一个学习平台，plus则是每年企业的学术知识沉淀。我们强调，企业自己要有核心原创能力，包括课程、项目、知识模型等。

赋能发展中心成立的时间并不长，但是在挂牌之前的二十多年时间里，各个子公司都已经建立了自己的培训中心，这些培训中心，有些归公司直管，有些则由一些兼职员工负责，没有形成独立的体系。因此，我们整合平台、学习管理队伍、内训式队伍及课程体系，成立了赋能发展中心。此后，又陆续成立七大分院，它们支撑了集团的多板块、多领域业务，比如，黄金板块有黄金投资学院，IT板块有IT学院，市场板块有市场学院等，使得赋能发展中心除领导力、职业力、学习力发展之外，也有专业学院来自专业力领域的支撑。

在线学习  

赋能发展中心的组织定位是什么？运营思路与普通高校有哪些不同？

李杨：2021年，企业制定了数字化、产品化、平台化的转型战略，秉持“发展组织能力，助推业务、发掘人才，并成为人才孵化与发展的基地”的宗旨与使命，中心重新设计组织架构，开启数字化学习赋能新时代。

中心的组织定位比较清晰：在组织内形成一个由内到外的生态学习中心，服务于集团五万名员工，让他们的能力得到快速的提升；从组织层面发现人才，培养优秀人才，为组织所用，然后将人才快速推到合适的岗位上，为组织的发展做出贡献。

赋能发展中心的运营思路和学校人才培养方式的差异性很大。

首先，赋能发展中心依托企业经营载体，最核心的服务对象是企业内部员工，所有的课程均依托于企业知识、业务场景等实践性内容而开发。举例来说，IT学院除了讲解大学常规的计算机基础、计算机应用等以外，还会结合服务银行的具体项目，比如会对跨境支付项目、科技创新项目等做分析讲解。这是我们在课程体系上的一个创新设计。

其次，针对学员，我们有很多培养通道——从新员工课程、管理层课程到高管层课程，我们为员工设计了一系列职业发展路径。这使得员工的发展与组织发展紧密结合，能够满足组织在应对市场挑战和组织变革过程中的经营需求。

我认为，学习平台不仅仅是组织发布价值观、知识、课程的载体，也是员工优秀经验的萃取载体，赋能发展中心会把员工的工作经验、课程学习情况输出到学习平台，全方位进行展播，最大化价值呈现。这是一个员工和组织双向促进的过程，有助于整个组织的发展。

系列招牌项目 培养适合人才

在线学习  

赋能发展中心创办4年来，对配合联合金融发展有怎样的意义？

李杨：赋能发展中心创办的时间相对较短，但是给集团带来了非常大的改变。

首先，我们对联合金融的品牌提升有贡献。创办四年多以来，我们获得了诸多全国性荣誉，这对整个联合金融的发展有正向的意义，而且，通过业内分享交流，也给我们带来了很多的一线信息和机会。

其次，我们为集团输送了不同层级的重要人才。通过高管领导力计划，我们发现有一些领导者隐藏的特质在学习发展项目里面凸显出来，甚至表现得非常优秀。因此，我们向集团推荐这样的人才，将他们调任合适的部门或其他重要岗位上，取得很好的工作成绩。对组织来说，能够发现人才并且把人才最大的潜力挖掘出来，意义很大。

再次，对组织来说，我们将企业的知识体系化并做了沉淀。建立企业的核心知识体系，有知识库、知识体系、课程体系、内训式体系的支撑，将知识沉淀下来，对整个组织的发展有重要意义。

在线学习  

为配合联合金融发展战略，赋能发展中心注重培养哪几类人才，主要内容是什么？

李杨：在人才发展与人才挖掘双线并行的理念指导下，赋能发展中心对职场综合力及人才梯队进行梳理，搭建了“金字招牌”系列发展项目。

赋能发展中心升级学习体系，重新梳理和完善学习内容，构建了由管理领导力、业务经营力、岗位专业力、职业综合力、学习提升力构成的“五力人才发展体系”，实现了从基层员工到管理骨干到高层干部的全覆盖，打造了“金印计划”高管领导力提升项目、“金砖计划”中基层管理者培养项目、“金匠计划”内训师建设与培养项目、“金沙计划”新员工培养项目等一系列精品项目。

“金印计划”强调培养高管的经营意识，培养他们的战略规划能力、市场洞察能力、流程管理能力。

“金砖计划”培养的学员是组织里能够发挥承上启下作用的人群，联合金融赋能发展中心提供管理工具、方法、理论，结合案例实践，希望他们积极发挥动力和热情，快速为组织做出贡献。

“金匠计划”从各个业务一线发掘最优秀的讲师，并且赋能他们的课件开发能力、演讲表达能力、直播和制作小视频能力、经验萃取能力等，快速输出组织经验，发挥他们的最大价值。 

“金沙计划”重点发掘和培养有创新力、观察力的新员工。“金沙计划”中，集团所有的新员工培训由高管授课，这既可以让新员工看到组织发展的希望，同时也向他们传达了企业的文化和价值观。

挥斥方遒 金印高管项目号令四方

在线学习  

请就一个项目作详细说明。

李杨：集团于2018年正式启动组织变革，实现业务与职能中心全面整合。为进一步推动公司战略实施，做好人才储备，加强对核心高管的领导力培养，联合金融赋能发展中心为高管团队打造了“金印计划”人才培养项目。这也是各事业部团队的高管首次共同学习。

“金印”之闪电计划于2020年4月开始，联合金融的高管团队作为行业发展的亲历者，复盘过往、观察当下、探讨未来。闪电计划聚焦企业经营，要求学习快速转化，拿到成果。

项目分为三个阶段。第一阶段，主动学习环节。赋能发展中心全部由高管团队自己完成学习，并且在开始就把整个学习项目当做经营项目来设计，强调不同业务团队之间的竞技。学员们通过线上自主学习，然后走上讲台分享。第二阶段，沙盘模拟环节。打破小组之间壁垒，6个线上团队混编建立6家模拟公司，为了保住现金流，争夺市场份额，互相协作，加深对财务成本、人力成本、市场定价、现金流、股东权益等概念的理解。第三阶段，团队融合环节，以棒球为项目。棒球的守方模拟了前台、中台、后台，而攻方需要进行合理的排兵布阵，在攻防转换之间，让学员体会到协作的重要性。

在线学习  

项目取得了怎样的效果？学员的反馈如何？

李杨：我们能直接看到高管在经营意识和能力上的提升。举例来说，很多高管出身技术或者金融行业，比较严谨、工作能力很强，但是在对整个体系的理解和对市场的洞察方面略微薄弱。通过几期项目培训，他们已经能够轻车熟路地分析市场、对手、组织内的经营现状。我们还引入外部公司一起PK，使得高管能够学到更新更全面的经营思维和经营方法，并且能够落地实施。在收获知识的同时，我们也收获了团队的凝聚力和使命感。

组织认同 以人为本

在线学习  

学员参与这些项目，赋能发展中心如何解决工学矛盾？

李杨：赋能发展中心有一些项目是定向邀约制，这是组织的要求。比如，“金印计划”的高管参加项目，是集团对其能力的肯定。“金沙计划”面向新员工，集团要求必须参加，是员工转正的一块敲门砖。同时，我们设置很多自由学习项目，比如PPT、Excel、表达、训练、公文写作等学习内容，员工感兴趣就可以报名参加，不需要组织批准。因此，在赋能发展中心，工学矛盾不突出。

在线学习  

赋能发展中心是否有自己的线上平台？

李杨：2018年，我们成立后做的第一件事就是打通自己的学习平台，所有员工都到我们自己的平台学习。

平台为了提升学员的学习体验，打造了一系列数字化学习IP，让每个员工都能够有非常好的学习体验。比方，结构化思维是“权力的游戏”IP，形象化表达是“冰雪奇缘”IP，学习管理是“007”IP。由此，把学习方式用现在年轻人最感兴趣的游戏化、IP、竞争、积分等形式包装，这是有趣的、创新的探索。

在赋能发展中心，做培训的伙伴们运行一个学习项目，要通过赋能发展中心认证。认证之前，我们原创研发一系列线上线下学习定制化的认证项目，即“i学官”。在10天的线上学习过程中，设置了大量的情景练习，包含导师点评、作业反馈等多个环节，每个环节都实现了有机关联，最后，学员输出了一批在线学习项目的实用成果。目前，“i学官”不仅运用在企业内部培训，外部伙伴也会邀请我们做“i学官”的授课和分享。

在线学习  

要把企业培训办好，您认为应该抓住哪几个主要方面？

李杨：我认为有两个方面要注意。

第一， 要有相关的组织支撑，组织要非常认同组织发展、人才发展，两个内容一脉相承。如果这个认知没有达成统一意见，人才发展就会有一定的局限。例如，各部门沟通之后，要求新员工经过培训才可以转正，这就是为企业的新员工培训计划助力。

第二，要从学员本身出发，从人的角度出发，做任何人才发展项目都需要关注人的本身。在赋能发展中心，我们关注各个层级员工的特点，进行研究，做大量数据分析，细分到员工感兴趣的主题、员工的学习能力和学习时长等，在大数据对比之后再得出结论，只有这样才能制订对应的学习计划，得到预期甚至超期的学习效果。

来源：《在线学习》杂志2022年4月刊（总第80期）

精品悦读

• 课程思政迈向高质量发展
  
• 教育体系重构下的教培机构“重生”