75%的教师会感到失落？一文总结激励外教的11个因素！

教师队伍可谓学校的根基，一所国际学校若想做大做强，教师的关怀与激励始终是无法绕开的重要话题。

为什么外教来到中国会变得“脆弱”？最能激励教师的因素有哪些？……

在前不久结束的2020ISHR国际人力资源暨培训峰会上，长沙玮希国际学校&长沙县玮思学校执行校长吴真真女士就此话题为我们带来了精彩分享。

文、编 |  玉关虎竹

吴真真

长沙玮希国际学校&长沙县玮思学校执行校长。香港大学教育管理硕士。自2004年担任公立高中国际部部长以来，一直从事国际教育管理工作。17年教学及管理经验。国家二级心理咨询师和国家认证职业发展规划师。

为方便读者阅读，文章采用第一人称

01

照顾“照顾者”

大家好！我叫吴真真。

这个名字来自于陶行知先生的一句话：千教万教教人求真，千学万学学做真人。

我目前是两个学校的校长，一所外籍人员子女学校和一所双语学校。

在学校十周年的校庆上，我说，老师其实是“照顾者”，即照顾别人的人。

而在心理学领域，有一个讲法叫照顾“照顾者”——我们要关心那些工作本身就是照顾别人的人，因为“照顾者”本身也是需要被照顾的。

然而，在照顾“照顾者”的时候，我们是不是真的了解老师，是不是真的愿意更好地帮助他们呢？

02

感同身受是件很难的事

人力资源的从业者们可以思考一下，为什么会有这样的说法？

其实原因在于，感同身受是一件很难的事情。

就拿外教来说，我们一直认为他们作为成年人，来到中国应该是没有太多障碍的，尤其是现在处于信息化时代，所有东西都已经便捷化了。我们总是不能理解，为什么外教到了中国以后如此“脆弱”？

直到有一天去俄罗斯旅游，那是一个英语并不普及的国家，会说英文的路人很少。你在路上根本没办法遇到一个能跟你沟通的人，所有的标志也都是俄语。当我菜单都看不懂，而肢体语言也显然没传说中那么有用。我无法让对方明白“不要那层白色的酱”，只得吃了三天的冰淇淋。我把这件事儿当笑话告诉了学校的Corey老师，他对我说：“这正是我们在中国的生活啊！”

那一瞬间，我突然理解到外教的艰难。可以想见，外教在“异乡”的生活，还是有着辛酸的一面的。而当一个人“吃了三天的冰淇淋”，内心一定是脆弱的。

03

教师激励研究

大约十年前，我就在研究民办学校教师激励。2009年出了一篇相关论文，到现在里面的数据持续保持了更新。当时是用SPSS来做，累积到现在差不多是800份问卷，全部来自民办学校的老师。

自2014年，我开始学习生涯规划，里面有一个非常好的推进教师发展的模型叫“三叶草模型”。

从2016年到2019年，我当时是教学副校长，大量的工作都是在老师这一块，针对本校和其它学校的外教，做了150多个访谈。

那么，基于这三个经历，我们来讲一讲教师激励这一块。

首先，我们做的800份问卷调查是以两个理论为基础的。

马斯洛需求理论大家都知道，就不再赘述了；

双因素理论（two factor theory）亦称“激励——保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格1959年提出。

他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。前者指可以使人得到满足和激励的因素，后者指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

双因素理论的核心在于：只有激励因素才能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

比如说，如果我的办公桌很时尚，也许能够令我的心情愉快一点；但办公桌不时尚，也不会严重影响我的工作，所以双因素理论它是在讲，有一些因素其实没有那么重要。

基于“满意——没有满意——没有不满意——不满意”的过程，我们把所有老师可能遇到的工作需求的因素做成了一个问卷， 正向、反向都是23条。

正面的是指如果这些条件都满足的话，你有多满意，反面这边是问如果这些条件都不满足的话，你有多不满意？得到的答案可能是不一样的，就好比工资你很满意的时候，它对你的激励可能是4分，但是工资你不满意的时候，它对你负面的影响可能只有3分——而那不对等的1分，也许是因为老师的个人情怀。

我对人物的背景做了一些年龄、工作年限、婚姻状态以及性别上的区分，并归纳了激励外教的11个因素。（值得说明的是，“薪资”和“升职”这两个因素被删除了，因为中国人在回应自己对工资的看法的时候，不太容易给出真实的答案，也就是说，这两个因素的效度是不够的。）

那么经过800多份问卷调查，这11个因素的排序是怎样的呢？

答案是，排在最前面的是Job security（职业安全）。2020年以前，大家可能不太能理解这一点，而经历疫情之后就很好理解了。

再次强调，我的调研是针对民办学校、盈利性质学校。公办学校的老师是不存在这个问题的，他们的职业安全感相对很强。正因为有这样强烈的对比，才导致民办学校的老师对这一点的需求很高，因为他会跟同行比较会有明显的失落感。 

我们再来看负面因素：排在第一的仍然是职业安全。这个答案给我们一个提示就是，可能我们往往忽略了老师的安全感。

很多学校都会有newsletter给到家长，但我们从来没有newsletter是给到老师的，来告诉老师集团到底发生了什么，学校到底发生了什么，工作单位是否值得信任。 

然后还有一点，我们在做很多工作的时候考虑的都是学生。比如说在疫情期间，我们觉得居家隔离照顾学生的心理健康很重要，于是安排了老师每周和学生做固定次数的视频会面，这时候有个外教写邮件给副校长说，为什么只关心学生而不关心老师？为什么校长和老师之间没有这样的交流？

影响老师的另一个重要因素是personal life（私人生活）。提到这一点，我们当地的教育局局长讲过一句话：我们给老师足够的个人时间，是让你们去提升自己，追求“诗与远方”，而不是去打牌唱K。所以，管理者说的personal life和老师心里的personal life可能不是一回事。沟通的时候很容易出现盲区。与此同时，很多老师还需要更多地跟自己的家庭在一起，因为他们也有自己的孩子需要关注。

教师基于性别所展现的差异非常有意思。

当工作很有趣的时候，女教师会比男教师更有动力；工作量太少时，女性受试者的反应比男性受试者更消极。

这倒不一定是女性更勤奋，可能是因为她们更敏感，更容易想要推测为什么这个事你老交给他不交给我，是不是你对我不满意？

男性的“钝感”则要强一些——他可能就迟钝到没有去想这件事，或者很开心地说领导好喜欢我，才不忍心给安排工作。

不同年龄段的教师，在“与其他教师关系差”和“工作量太大”两项上均表现出显著差异。老师们越年轻，就越受影响，这可能与不同年龄教师的适应程度有关。

再来看学历的影响：当学生的表现不好或工作的强度太低时，哪一种学历背景的人反应会更强烈一些？

研究表明是学历高的老师。当老师学历高的时候，他对自我的认知度有的时候是不太清晰的——他对自己更容易有过高的期望，有时候会难以理解学生的表现为什么会达不到预期。现在，招聘的需求越来越高，很多研究生去教小学，会有一个强烈的反差。

还有一点，学历高的老师一般从小自己成绩就很好，所以他无法跟成绩不太好的孩子产生共情。我曾经带一个数学老师，是竞赛组的，他可以教英文、数学、商科、经济，可以带STEAM，他带的车队是全国总冠军，可以说是非常强的一个老师，但是我从来不敢给他安排普通的班级课。完全没有办法上，因为他只能教talented student，也就是天才学生。 

最后再来看一下婚姻要素。已婚和未婚的老师谁更在意人际关系问题？

研究结果证明，已婚老师对于人际关系的敏感程度显著低于未婚老师。这或许是因为他们在家庭生活中赋予人际关系的精力已经处于饱和状态，所以对于校园里的人际关系就不那么关心了。

04

“三叶草”模型

所谓的三叶草模型，正对应了三个部分。

一个工作要令你满意，第一，你要对这个工作有兴趣；第二，你要有能力完成好这个工作；第三，通过这个工作你能够得到预期的回报。 

职业生涯的这三个方面完全满足的工作也几乎不可能找到——你往往会缺失某一部分。

失落、厌倦和焦虑的情绪会在工作中如影随形。而这三个阶段是会循环往复的。

很多老师是有两种情绪的，这也解释了为什么各种情绪比例的总和远远大于100%。举例来说，作为一个新入职的老师，他不仅因为能力不足而感到焦虑，同时也由于工资未能达到期望值而感到失落——这两种情绪是杂糅在一起的。

那么，这几种情绪哪个是最普遍的？

研究显示，大约75%的教师会感到失落，紧随其后的是60%的人会感到焦虑。可见，对于国际学校的教师而言，失落与焦虑是最常见的两类情绪。

在国际学校中，他们会面对不断的变化和挑战，而在这个过程中，有的人对于工资和职级感到不满意，有的人觉得自己的自我价值没有实现，有的人则为没有得到家长、学生以及校长的认可而感到沮丧。

很少一部分教师会感到厌倦，这或许是因为，国际学校的工作总体来说还是很有新鲜感的。源源不断的活动和机会总能够给老师带来持续的挑战。

05

怎样去缓解老师的情绪

知道了这些问题，那么作为人事、教学主管的人也好，或者是校长也罢，怎样去缓解老师的情绪呢？

首先是专业的培训。

很多时候我们会送老师去IB的培训，但这种培训往往不能从本质上解决老师焦虑的问题。因为它是按照IB课堂去设置的，需要老师自我驱动和自我发现，但是焦虑的老师往往会呈现出一种状态，希望有人手把手地教他怎么做，所以专业的培训有时候要靠mentor完成的，就是让一个有经验的老师去带他。而这个时候，我们还得注意两个人性格的匹配问题。如果想让年轻的老师能跟着mentor学得更好，你得匹配跟他性格更符合的老师，这样mentor才能真正地起到作用。

当然，年轻老师也可以接受适当的生涯培训。生涯培训是一个不断发现内在自我、正确认识自我的过程。我们会带老师做成就事件分析来缓解他的焦虑，实际上是对他自我认知的调整，意识到自己的长处在哪里。在所有的生涯工具里，我个人使用过的最好的就是霍兰德。

最后，我们来看看老师会因为什么而“失落”？你觉得更多的人是会对薪资不满意，还是对职位不满意？

答案是前者，更多的人对薪资不满意。因为在国际学校，升职未必意味着加薪。尤其对于外教来说，很多时候，你给他一个职位或title，并不意味着他的工资会涨。所以，更多地人其实是在想，不承担更多责任的前提下，工资的增长才叫做绝对的增长。

这是人的本能反应。那么我们该怎么做呢？

谈话是一个非常重要的技巧。有一个校长的做法给了我很大的启发。他没有告诉老师说，这个工资是没办法涨的，而是在谈话的过程中共同去探讨这个可能性。

首先，得设定一个标准，即拥有怎样的能力、达到怎样的目标才能拿到这个工资。如果老师对工资所期待的标准是不对的，那说明其认知从根本上是有问题的。

而如果认知是正确的，老师在谈话的过程中也会突然意识到，为什么现在还拿不不到那么多的薪资。

当然也有一种情况是，人事或校长发现，这个老师确实是值得他所提的薪资标准的。总之，谈话是一种信息逐渐对称的过程，双方都会以公开公正的态度看待问题。

以我的经验来看，老师一般是不太愿意谈“钱”的。但老师并非不食人间烟火，他们也得供养自己的家庭和孩子，当他们主动要求涨工资的时候，一定是做过反复的自我心理建设的。人事在和老师谈话的时候，一定要理解这一点，耐心一些，态度好一些。

说到升职，往往会出现这样一种情况：某些老师自己不想做管理层，但他们更加不想要的是让“不如”他们的人做领导。这时候，人事一定要和他们谈好，让他们知道领导不需要是十全十美的，对方可能有某个特质是特别适合那个岗位的。

聊天的过程是一个博弈，但我们要坚持自己的底线。有些外教情绪失控的时候会骂人，态度不好到超出人与人之间应有的礼节范围。这时候你一定要学会叫“stop”，告诉他，这种行为是“unacceptable”（不可接受）的。

有些时候，我们暂时无法“解决”老师提出的要求，这时候该怎么做呢？

让我们用足球来举个例子：

据统计，足球杯比赛中罚点球概率最大的是踢向球门中间。但所有的守门员不是扑向左边，就是扑向右边，没有人是站在中间不动的。这是为什么？

原因其实很简单，而每个守门员也都心知肚明：

你想想，当全世界的眼睛都盯着你的时候，你好意思待着不动么？

所以，就算老师的工资明明不能涨，升职暂时无望，你也要和他们进行一段耐心的对话，即使最后不能让他完全理解，也可以缓解他的情绪。至少让他觉得学校对他还是在乎的。

因为当他鼓足勇气过来找你的时候，你总得做点儿什么不是么？

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