150人抢15个岗位！媒体如何用竞聘搅动一池春水？

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导读

150人竞争15个岗位，最热门岗位竞争比例高达24∶1。

竞聘在媒体中已是常见手段，但什么样的情况才能产生如此火热的竞聘场景？媒体如何用竞聘提升人才能力、队伍水平？
5月上旬，传媒茶话会对话中国妇女报组织人事处副处长谢瓅，浙报集团人力资源部主任臧铯，银川市新闻传媒中心党委委员、副台长张心译，邯郸新闻传媒中心副总编辑常品山，以及一家中央重点新闻网站相关负责人。

用竞聘搅动一池春水

5200多人被动员、500人参加现场评选、15个岗位虚位以待、150余人同场竞技……今年3月，潮新闻（潮闻天下）内设机构负责人竞聘的盛况在业内轰动一时。

今年2月浙报集团将浙江新闻、天目新闻、小时新闻三端合一整合推出“潮新闻”，此次竞聘就是遴选潮新闻15个主要内设机构的正职岗位，竞聘足足进行了两天。

“这次竞聘拿出了内容生产、垂类单元等15个正职岗位，竞聘目的就是调动集团力量推动潮新闻的建设。”浙报集团人力资源部主任臧铯表示。

她还向传媒茶话会介绍了竞聘背后的两点考虑：“一是三端整合后不仅是端口的变化，还要让各条线的人才有机会脱颖而出；二是整合前都是成熟的、成建制的单位，此次整合对组织架构的挑战比较大，因此鼓励年轻人先闯先试。”

其实，竞聘在媒体中已经较为普遍。

据传媒茶话会了解，不仅中国妇女报、中国网、央广网等中央重点新闻单位、中央重点新闻网站采用竞聘方式遴选人才，银川市新闻传媒中心、邯郸新闻传媒中心、中国经营报、河南广播电视台、大河报·豫视频等媒体也是如此。

从媒体的竞聘实践来看，体现出两重价值。

一是让年轻人站出来，以竞聘推进媒体发展。

“让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。”这是潮新闻竞聘的初衷，竞聘要求也围绕这个宗旨展开。

期待通过选贤任能推动潮新闻发展的浙报集团，将竞聘条件设置得较为宽泛：以德为先、以才取人。在细则上，虽然要求“原则上出生于1980年1月1日以后”，但要求同时也说明“特别优秀或工作特殊需要的，可以适当放宽任职资格”。

从竞聘结果来看，基本达到了潮新闻开展竞聘目的——参与竞聘的150人中有80后97人、90后30人。“最终竞聘成功的15人中，80后、90后都有，平均年龄在36岁出头。”臧铯表示，年轻人的脱颖而出正是此次竞聘的另一重价值。

从竞聘人员分布来看，纸媒、新媒体都有，细分岗位覆盖采编、经营、运营和技术。竞争最激烈的是采访中心主任岗位，竞争比例高达24∶1，视频创作中心主任岗位也达到了21∶1。

“这鲜明反映出媒体发展最强的支撑力还是在内容生产，而且当下视频创作已经成为内容生产的另一支骨干力量。”臧铯分析说，年轻人更愿意到媒体最核心的部门发挥力量。

二是保持人才活力，优化人才结构。

像潮新闻这样的经济发达地区的媒体，往往聚集了大量年轻人才，这支庞大的后备力量为媒体发展带来活力，而在西部或一些经济欠发达地区，却面临着年轻人稀缺、干部整体年龄偏大的困境。

这正是银川市新闻传媒中心的痛点，该中心党委委员、副台长张心译直言：“西部地区人才短缺，尤其是年轻人才更为不足，这直接反映在竞聘年龄设置上——上限定为男性53岁、女性50岁”。

“竞聘的目的就是为了搅动一池春水，让团队永远具有活力。”张心译介绍说，中心挂牌后每3年组织一次全方位的人才遴选，所有部门中层干部都要重新竞聘，对基层员工则实行双向选择。

事实上，通过持续开展竞聘银川市新闻传媒中心的人才结构有了明显改善。2017年中心组织竞聘时中层岗位上没有90后，到2020年竞聘后，75名中层干部中有80后32人、90后两人。“干部整体比2017年年轻了3岁左右，平均年龄在38—39岁。”

正如张心译所说，竞聘有助于打破年龄、身份、学历、资历等壁垒。最终建立部门领导可上可下，部门员工可进可出，人尽其才的常态化人事管理制度。

国家广电智库微信公众号曾撰文分析称，全媒体人才队伍建设的经验之一就是对内留才，用好人才存量，即优化人事管理制度，充实中青年优秀人才到关键岗位。

实际来看，目前业内有大量媒体采取竞聘上岗、双向选择等机制，给予更多熟悉互联网与新媒体的中青年优秀人才实现人生价值的平台与机会。

如何设置选拔方式？

媒体竞争关键是人才竞争，媒体核心优势是人才优势。

就媒体人才培养来说，通过选拔让人才各显其能是一种有效手段。关键在于，选择何种人才选拔方式？如何选拔？

1.竞聘：广撒网，大范围参与

竞聘是一种范围广泛的人才选拔方式。在潮新闻，全体员工都可以参与内设机构岗位的竞聘。

潮新闻竞聘通知发出后也得到热烈响应，原本预估六七十人的规模，最终扩大到了150人。而且报名表中赫然出现了明年即将退休的1964年资深记者，报名人中年龄最小的是参加工作不久的1995年女生。

竞聘方式更能说明问题，在竞演环节，浙报集团党委成员，集团重大新闻传播平台管委会成员，潮闻天下党委会、编委会、经管会成员，集团各媒体员工代表出席竞聘会，共同参与评选，各竞聘人员仅有5分钟竞演时间，评审团现场打分。

“但是，我们既尊重分数又不唯分数。会对同一岗位得分前茅的人员进行综合考量，从而确定最终人选。”臧铯强调说。

再看邯郸新闻传媒中心，竞聘主要针对整合后的各平台总监岗位，而且对竞演内容作了具体要求。

“竞聘人员要围绕本平台新闻宣传、经营创收、媒体融合、队伍建设、创新发展等几个方面进行述职演讲，阐明自己在多个方面的能力和优势。”邯郸新闻传媒中心副总编辑常品山还提到，竞演结束后，竞聘结果现场公布。

2.选聘：精细化遴选，重点任用

“实践后发现组织选拔（比竞聘）更适合我们。”一家中央重点新闻网站相关负责人道出了原因，“事业单位岗位聘用对任职年限、职称等有明确要求，符合条件的人员本就不多，而且很可能好几个岗位都只有一名候选人。”

在国内，不少媒体属于事业单位，这类媒体根据事业单位人事管理相关制度，往往采用民主推荐、选聘的方式进行人才遴选。

中国妇女报组织人事处副处长谢瓅介绍了该报的聘用流程——分析研判和动议、确定聘用方案、民主推荐、确定考察对象、组织考察、确定拟聘人选、任前公示、正式聘用。

值得注意的是，事业单位干部聘用流程也有例外情况。“当符合资格人数较多，且人选意见不易集中时，可以采取竞聘上岗，通过适当方式进行能力和素质测试、测评，比选择优。”谢瓅说道。

在上述要求下，2022年中国妇女报开展中层干部选拔时，由于候选人比较集中，就直接采用了选聘形式。而此前2019年专业技术岗位聘用时，考虑符合资格条件人数较多，可能出现竞争激烈的情况，则采用了竞聘形式进行。

当然，无论竞聘还是选聘，都是媒体结合自身情况确定的用人方法，其最终目标都是为了更好地服务媒体发展。

哪些媒体人更易脱颖而出？

“需要既能担得起主责，能够在新闻宣传工作上领航，又能做得好主业，能够在经营发展上领军。”邯郸新闻传媒中心对竞聘人员能力提出了要求。

这正是深融时代媒体对人才更高要求的体现。

具备哪些能力的媒体人更容易从竞聘中脱颖而出？上述几位访谈对象勾勒出一些共性。

1.这些能力是标配

“对于一名合格的媒体人来讲，最基本的能力首先是政治素养和新闻业务。主流媒体从业人员，首先得坚持党的领导、有正确的新闻观。”常品山表示。

他进一步表示，媒体人还要在工作上有思路有办法，有一定的社会资源，能够有基础、有能力完成经营发展任务。

“‘德’一定是放在第一位的，‘德’和‘能’浑然一体。”张心译提出了自己的观点。她还提到基本写作能力、沟通和表达能力、多元化的知识吸收能力、调查研究和综合判断的能力，应该是媒体人标配能力。

2.这些能力是高配

“如果说升级版能力就是有新媒体运营、大数据运用方面的能力。”常品山提到，媒体深度融合发展对媒体人提出了新的要求，需要新时代的媒体人必须是全媒体人才，这就是需要传统媒体人向全媒体人才转型。“媒体人还应该懂新媒体，有新媒体意识，有融合发展理念，始终站在媒体发展的最前沿。”

实际看来，具备复合能力，全媒体人才也更容易在竞聘中脱颖而出。

“最终竞聘成功的15个人不少都是有内容、经营交叉经历的，他们在竞聘中体现出一定优势。”臧铯总结说，“竞聘视频中心主任岗位的一名员工就比较有代表性，他从美编转型做视频，之后又积累了做项目的经验。”

邯郸新闻传媒中心新媒体中心总监正是如此，不仅有在报纸的采编工作经历，又有新媒体内容生产与管理的经历，在新媒体建设、媒体融合等方面都有深刻的认识和创新的想法。

诚然，构建媒体人才体系是一项全方位工作，除了竞聘选聘，还要在人才引进和人才培养等方面制订相应的人才培养计划，同时匹配相应的考察学习、考核评价、成果激励等一系列政策措施，从而培养出更多的年轻的媒体融合发展人才。

主编：刘娟

撰稿：陈莹

校对：李媛 毛洁

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