年终考核不合格，这哥们从年前郁闷到这个月，做出了一个决定
考核制度从来都不可能真正公平合理，能够大体保持员工贡献和回报有正相关的关系就算不错了。
冰川思想库特约撰稿 | 吴子虚
这几年来企业裁员已经成了工薪一族的心病，连甲骨文这样的佛系养老企业都说翻脸就翻脸，谁还能幸免真不好说。就算不裁员，奖金分配的争夺战也愈演愈烈，职场如战场的紧张感陡然而起。
提高生存能力的基本，就是怎么处理好上下级关系。
01
首先，所有上级都有一定的控制欲，要合理满足。奴颜卑膝的生存状态也不是正常人的追求，可是上下级关系中，上级总有一定的控制欲。
一个蜂巢里所有的工蜂都是雌性，都是蜂后的克隆体，但是它们成不了蜂后。因为蜂后有一套抑制机制，她在巡视蜂巢时，会有意识地逐一亲吻工蜂，这可不是表示亲昵，而是为了把抑制剂注入工蜂，阻止它们的发育。这可能是社会性动物里最原始、最直白的控制手段。
人类职场其实也有类似的“生物性表达”。不要看你的上级平时自信满满、气贯长虹的架势，其实内心脆弱得很。下级不能干，忧虑；下级太能干，紧张。上级对下级的信任永远是有限的，恒小于上级内心的不安感。
他即便信任你的人品，也不见得不信你的能力；就算信任你的能力，也会怀疑超过你能力范围的意外发生。不信任的理由千万条，总有几条适合你。就是家族企业里的父子兵，照样会在信任问题上生出芥蒂。
其实，信任问题的根本出在最原始的控制欲。如果可能，人总是希望对自己周边的一切施加掌控，手眼所及，才会安心。
图/图虫创意
我有个发小，在一家公司干了多年，属于性格特别笃实的技术控，上级交办的业务就不声不响地完成了。可是，上级换了一任又一任，他都不怎么被待见，不红不黑地混着。
最近那位女汉子上级终于和他说了，“你工作能力很强，可是沟通有问题。你负责的业务，我都不知道动态和进展，咱们办公室的距离十步不到，就那么远吗？”他口称诺诺，还是不明就里。同事实在看不下去了，和他说“你得经常去领导那儿请示汇报，你就是不注意这个吃亏了”。
他这才恍然大悟，和我抱怨“我又不想溜须拍马，领导怎么都这样？”我和他说“人家也不一定是要你去拍马，让上级了解业务进展情况也是做下级的应有义务。你当了领导，部门业务进展一概不知，你不慌？”
他这才明白过来。感谢直爽的女汉子，拯救了一个职场直男。
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作为下级，你有义务保持一定的节奏在你的上级面前出现。你的日常汇报内容也许毫不重要，但是这一行为本身满足了他的控制欲。谦虚的态度、请教的姿态、亲密的表达，只需行礼如仪，就完成了“蜂后之吻”的仪式。
请让你的上级有机会”亲吻“你，这是一条基本原则。
02
其次，避免和上级建立亲密的私人关系。端午节吃粽子的时候，最好复习一下屈原的《离骚》。那百转千折、那肝肠寸断，屈原对楚怀王真是情深意切，简直和谈恋爱一般——这不完全是玩笑话，真有专家写论文研究屈原CP怀王的学术问题。
其实，屈原倒未必和怀王有什么暧昧关系，以情侣比喻理想的君臣关系在古代是一种修辞套路。要是当真，那名单可太长了——比如刘备和诸葛亮还“鱼水之欢”，诸葛亮那一米九的大高个……收起想象，回正题。
人的情感距离是很奇妙的，太疏远固然无法合作，太亲密也难以把控。千万别想当然地觉得上下级关系好，下级就会占便宜。
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有个哥们儿，在一家公司干业务，上级是他师父，属于名师出高徒那类，师徒关系也很好。日子应该很好过吧？其实不然，业务出问题了，他得去善后，脏活累活逃不掉，骨干就是这个命，这也罢了。可是，加薪、分奖金，他还得靠后。师父怕瓜田李下，要避避嫌。他也不好抱怨啥，忍了好几年。
他老婆忍不住了，找师母抱怨了。师父回话说以后会找机会补偿的，可是以后还是那样。哥们儿思前想后，要不跳槽吧？可最后也没下决心，毕竟他们师徒关系好在业内闻名，这么走了怕被人议论。只好继续吃暗亏，继续憋屈。
当然，人非草木，孰能无情。真的情难自已，很难收拾。最好是预设防线。马英九有个段子，说他只要和女下属谈事，办公室的门都是开着的。人家问他为什么，他说“我做不到坐怀不乱，但我可以不坐怀”。
其实，换位一下，作为下级，也要为自己和上级的关系设下底线。坐怀或被坐怀都不可以，连私人友情也该谨慎。
03
第三，永远不要指望考核机制会有效公平。汉高祖刘邦鼎定天下后封赏群臣，计功第一的是萧何。理由是没有萧何搞好后勤保障，大伙儿啥事也别干了。这真合理吗？要是较真起来，还真不好说。
先讲制度，汉承秦制，爵位得靠战功数人头计算，萧何有没有？制度上讲就不合理。
从贡献角度讲，缺了后勤固然不行，缺了计谋就行？人家张良多少次奇谋建功？鸿门宴要是没有张子房前后张罗，刘邦的命都没了，哪有论功行赏的后话？
可是，这怎么比呢？换谁都没法说得清楚这功勋排名的最合理方案。“谋士部”成员少说有一打，“战将部”更是一大摞人，给谁论第一，都有九十九个不服的。但后勤主管只有一个，后勤系统内部只有一个山头，情况单纯。
其他“部门”就算有点情绪，刘邦也只要安抚其中的几个骨干——张良没意见，陈平还能作妖？“谋士部”就摆平了。与其说是萧何真的功劳第一，不如说给他论第一操作上最可行。打江山的KPI考核就这么回事，你还指望一家公司的考核制度能多公平合理？
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有人要说了，“这是人治，不是法治”。殊不知制度也是人设计的，凡是人设计的制度都有更聪明的人去突破。
前几天在饭桌上刚听说一个奇葩事：
事主也算是资深员工，一向发挥稳定。上下级关系也不错，相安无事多年。去年年底，上级给他的考核结果居然是部门最低，差一点不合格。后果极其严重，年终奖没了，还要担心第二年是不是有失业之忧。春节前郁闷，春节继续郁闷，一路郁闷到这个月忍不住了。抱着破釜沉舟的决心，找上级要求转岗，索性把苦水都吐了。
没想到上级也是大出意外，说“我还以为我俩有默契呢，没想到你也不明白我的苦心。去年公司推末位淘汰制，连续两年末位就解聘。我考虑了一下，咱们部门谁都不容易，只能大家轮流吧”。事主当下释然。我倒是替他捏把汗——要是今年不搞末位淘汰了，他岂不白白吃亏？
不过，损失点钱毕竟小事，几个月想不开轻则抑郁症，重则步了屈原的后尘，汨罗江里多一条冤魂怎么办？
所以说，面对考核成绩不可太较真。考核制度从来都不可能真正公平合理，能够大体保持员工贡献和回报有正相关的关系就算不错了。
理解和遵循上述三条：满足上级合理范围内的控制欲、避免和上级建立亲密的私人关系、不高估考核制度的公平合理，不能保证你在职场上风生水起，但是可以保证你不至于委屈得跳江。
端午节将至，让我们纪念最伟大、最悲壮的职场牺牲者屈原大夫，感谢他为我们留下了美食和假期，同时也提醒我们：职场有风险，不要太较真。
文末彩蛋：上述原则对国企无效。
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