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年终考核不合格,这哥们从年前郁闷到这个月,做出了一个决定

吴子虚 冰川思享号 2020-08-21

考核制度从来都不可能真正公平合理,能够大体保持员工贡献和回报有正相关的关系就算不错了。



冰川思想库特约撰稿 | 吴子虚


这几年来企业裁员已经成了工薪一族的心病,连甲骨文这样的佛系养老企业都说翻脸就翻脸,谁还能幸免真不好说。就算不裁员,奖金分配的争夺战也愈演愈烈,职场如战场的紧张感陡然而起。


提高生存能力的基本,就是怎么处理好上下级关系。



01


首先,所有上级都有一定的控制欲,要合理满足。奴颜卑膝的生存状态也不是正常人的追求,可是上下级关系中,上级总有一定的控制欲。


一个蜂巢里所有的工蜂都是雌性,都是蜂后的克隆体,但是它们成不了蜂后。因为蜂后有一套抑制机制,她在巡视蜂巢时,会有意识地逐一亲吻工蜂,这可不是表示亲昵,而是为了把抑制剂注入工蜂,阻止它们的发育。这可能是社会性动物里最原始、最直白的控制手段。


人类职场其实也有类似的“生物性表达”。不要看你的上级平时自信满满、气贯长虹的架势,其实内心脆弱得很。下级不能干,忧虑;下级太能干,紧张。上级对下级的信任永远是有限的,恒小于上级内心的不安感。


他即便信任你的人品,也不见得不信你的能力;就算信任你的能力,也会怀疑超过你能力范围的意外发生。不信任的理由千万条,总有几条适合你。就是家族企业里的父子兵,照样会在信任问题上生出芥蒂。


其实,信任问题的根本出在最原始的控制欲。如果可能,人总是希望对自己周边的一切施加掌控,手眼所及,才会安心。


图/图虫创意


我有个发小,在一家公司干了多年,属于性格特别笃实的技术控,上级交办的业务就不声不响地完成了。可是,上级换了一任又一任,他都不怎么被待见,不红不黑地混着。


最近那位女汉子上级终于和他说了,“你工作能力很强,可是沟通有问题。你负责的业务,我都不知道动态和进展,咱们办公室的距离十步不到,就那么远吗?”他口称诺诺,还是不明就里。同事实在看不下去了,和他说“你得经常去领导那儿请示汇报,你就是不注意这个吃亏了”。


他这才恍然大悟,和我抱怨“我又不想溜须拍马,领导怎么都这样?”我和他说“人家也不一定是要你去拍马,让上级了解业务进展情况也是做下级的应有义务。你当了领导,部门业务进展一概不知,你不慌?”


他这才明白过来。感谢直爽的女汉子,拯救了一个职场直男。


图/图虫创意


作为下级,你有义务保持一定的节奏在你的上级面前出现。你的日常汇报内容也许毫不重要,但是这一行为本身满足了他的控制欲。谦虚的态度、请教的姿态、亲密的表达,只需行礼如仪,就完成了“蜂后之吻”的仪式。


请让你的上级有机会”亲吻“你,这是一条基本原则。



02


其次,避免和上级建立亲密的私人关系。端午节吃粽子的时候,最好复习一下屈原的《离骚》。那百转千折、那肝肠寸断,屈原对楚怀王真是情深意切,简直和谈恋爱一般——这不完全是玩笑话,真有专家写论文研究屈原CP怀王的学术问题。


其实,屈原倒未必和怀王有什么暧昧关系,以情侣比喻理想的君臣关系在古代是一种修辞套路。要是当真,那名单可太长了——比如刘备和诸葛亮还“鱼水之欢”,诸葛亮那一米九的大高个……收起想象,回正题。


人的情感距离是很奇妙的,太疏远固然无法合作,太亲密也难以把控。千万别想当然地觉得上下级关系好,下级就会占便宜。


图/图虫创意


有个哥们儿,在一家公司干业务,上级是他师父,属于名师出高徒那类,师徒关系也很好。日子应该很好过吧?其实不然,业务出问题了,他得去善后,脏活累活逃不掉,骨干就是这个命,这也罢了。可是,加薪、分奖金,他还得靠后。师父怕瓜田李下,要避避嫌。他也不好抱怨啥,忍了好几年。


他老婆忍不住了,找师母抱怨了。师父回话说以后会找机会补偿的,可是以后还是那样。哥们儿思前想后,要不跳槽吧?可最后也没下决心,毕竟他们师徒关系好在业内闻名,这么走了怕被人议论。只好继续吃暗亏,继续憋屈。


当然,人非草木,孰能无情。真的情难自已,很难收拾。最好是预设防线。马英九有个段子,说他只要和女下属谈事,办公室的门都是开着的。人家问他为什么,他说“我做不到坐怀不乱,但我可以不坐怀”。


其实,换位一下,作为下级,也要为自己和上级的关系设下底线。坐怀或被坐怀都不可以,连私人友情也该谨慎。



03


第三,永远不要指望考核机制会有效公平。汉高祖刘邦鼎定天下后封赏群臣,计功第一的是萧何。理由是没有萧何搞好后勤保障,大伙儿啥事也别干了。这真合理吗?要是较真起来,还真不好说。


先讲制度,汉承秦制,爵位得靠战功数人头计算,萧何有没有?制度上讲就不合理。


从贡献角度讲,缺了后勤固然不行,缺了计谋就行?人家张良多少次奇谋建功?鸿门宴要是没有张子房前后张罗,刘邦的命都没了,哪有论功行赏的后话?


可是,这怎么比呢?换谁都没法说得清楚这功勋排名的最合理方案。“谋士部”成员少说有一打,“战将部”更是一大摞人,给谁论第一,都有九十九个不服的。但后勤主管只有一个,后勤系统内部只有一个山头,情况单纯。


其他“部门”就算有点情绪,刘邦也只要安抚其中的几个骨干——张良没意见,陈平还能作妖?“谋士部”就摆平了。与其说是萧何真的功劳第一,不如说给他论第一操作上最可行。打江山的KPI考核就这么回事,你还指望一家公司的考核制度能多公平合理?


图/图虫创意


有人要说了,“这是人治,不是法治”。殊不知制度也是人设计的,凡是人设计的制度都有更聪明的人去突破。


前几天在饭桌上刚听说一个奇葩事:


事主也算是资深员工,一向发挥稳定。上下级关系也不错,相安无事多年。去年年底,上级给他的考核结果居然是部门最低,差一点不合格。后果极其严重,年终奖没了,还要担心第二年是不是有失业之忧。春节前郁闷,春节继续郁闷,一路郁闷到这个月忍不住了。抱着破釜沉舟的决心,找上级要求转岗,索性把苦水都吐了。


没想到上级也是大出意外,说“我还以为我俩有默契呢,没想到你也不明白我的苦心。去年公司推末位淘汰制,连续两年末位就解聘。我考虑了一下,咱们部门谁都不容易,只能大家轮流吧”。事主当下释然。我倒是替他捏把汗——要是今年不搞末位淘汰了,他岂不白白吃亏?


不过,损失点钱毕竟小事,几个月想不开轻则抑郁症,重则步了屈原的后尘,汨罗江里多一条冤魂怎么办?


所以说,面对考核成绩不可太较真。考核制度从来都不可能真正公平合理,能够大体保持员工贡献和回报有正相关的关系就算不错了。


理解和遵循上述三条:满足上级合理范围内的控制欲、避免和上级建立亲密的私人关系、不高估考核制度的公平合理,不能保证你在职场上风生水起,但是可以保证你不至于委屈得跳江。


端午节将至,让我们纪念最伟大、最悲壮的职场牺牲者屈原大夫,感谢他为我们留下了美食和假期,同时也提醒我们:职场有风险,不要太较真。


文末彩蛋:上述原则对国企无效。


*本文系网易新闻·网易号“各有态度”特色内容。


(投稿邮箱:bcsxk2016@163.com) 



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