一家公司的衰落，从留不住人开始

分享嘉宾 l 何欣

来源 l 量子教育、笔记侠（ID：Notesman）

分享 l  生涯研习社（ID:xjysyyxs） 

“来时朋友去似仇”。对于管理者来讲，最难猜的是离职员工的心思，特别是那些对公司非常重要的员工，他们几乎不会说出真正的离职原因。
那么，企业如何减少人才流失造成的影响呢？如何防范于未然呢？

01不了解离职原因，是因为你没掌握人性

1.欲望是激励的底层逻辑

激励，是一个双向沟通的过程，一方面是你要什么，另一方面是我能给你什么，如果我给的东西你不需要，激励也就失去了意义。

我讲一个故事，来看看激励的底层逻辑到底是什么？

我在碧桂园苏州区域工作期间，当时的销售团队中有一位年轻小伙，他家是拆迁户，家里非常有钱。有一天，他的主管过来找到我，说管不了这个员工，要交给我来管。

我了解了一下具体情况，原来这个小伙每天上班不打卡，也不参加晨会。主管找到他谈心：你作为一个年轻人，你要努力奋斗，才能有未来。

结果小伙回答：领导，你有所不知，我家里有5栋楼，我的现在就是你的未来。当时主管想哭的心思都有了。

当主管告诉我这些情况之后，我也觉得很有意思——他家里不缺钱，为什么来工作呢？

跟小伙具体聊了聊，原来他在家里的时候，他妈就老骂他“不学无术”“只会收个租金”“你就混吃等死吧”。弄得这个小伙很不开心，也很无聊，他无聊到花钱把王者荣耀的所有角色全部冲到了最满级。

于是家里为他推荐了这个销售工作，但这个小伙在上班期间就表现得桀骜不驯。我们怎么才能对他有效激励呢？

他又不差钱，后来想起他妈每次骂他“无能”“混吃等死”的情况，又因为他销售业绩不错（他自己有很多人脉，在村里辈分比较高，很多人买房就找他），到了年底，我们就给他发了一个“星耀碧桂”的奖杯。

小伙当时上台领奖杯时两眼都含着泪，非常感动。我觉得给多少钱都达不到这个效果。后来他找到我，要我把领奖的照片发给他，他拿回去给他妈看，他要向家里证明“我不是不学无术，不是混吃等死”。

因此，我们在思考对人的激励时，人的欲望、想法才是激励的底层逻辑。

2.人才来去的动因

① 雷尼尔效应，物质之外的吸引力

美国有一所大学，靠山、靠湖，风景秀丽，当时吸引了很多教授加入这所大学。

后来，这所学校准备建图书馆，但图书馆可能挡住这些风景，这引起了几位教授的强烈反对——如果要建图书馆，就离职。

校长觉得莫名其妙，盖一所图书馆，挡住了风景，为什么他们会不干了呢？在校长了解完之后，才发现很多教授之所以加入这个学校，就是因为学校周边的风景特别好，他们愿意放弃更高收入的机会而加入的。

他们来这里的原因不是因为钱，而是某种氛围、某种环境。这个现象就是雷尼尔效应，指的是物质之外对人才的吸引力。人的欲望中，不只有物质层面的，也有精神层面的。

② 离职通常不会告诉真实原因

有一位财务出身的女老板向我讲述了一件事：她公司的一名员工刚做了一个半月就离职了。

我问这位老板：你知道是什么原因离职吗？老板非常认真地把与员工对话的三张内容截屏发给了我。

首先，员工问这位老板她的具体工资，老板给她发了语音，又发了一段公司的薪酬结构介绍，又与员工进行了语音通话沟通。

两天后，员工给老板说：老板，实在不好意思，家里突然有事上不了班了。

这位员工离职的真实原因就是工资问题，只不过老板对这件事不太敏锐。因为员工一开始就在问工资，而且问得比较详细，说明她在比较工资。

当然，她在两天内找到一份新工作的可能性非常低，很有可能是一开始找了很多工作，只不过这位老板给的机会快一点。

于是，这位员工“骑驴找马”，边在这边工作边对比，发现另外的公司给得更多的时候，就想找个理由离开，最终说家里突然有事不上班了。

从这个案例中来看，我们发现了一个普遍存在的现象：员工入职的时候，会明确地问工资、离家远近等具体工作条件，而员工离职的时候，通常都不会告诉真实的原因。所以，人才来去的动因并不太一样。

③ 离职者的完美借口

多年前，我的一个下属向我提出离职。我问他离职的原因，他说身体不太好，于是我提出给他放10天年假。然而，他说10天年假不够，医生建议要休整一段时间。

当我问他要休整多久时，他说“不太好说，如果休整太久，其他同事有意见，所以只能先回去休息，以后有机会再合作”。

我想健康问题也比较重要，就问他有没有医生的诊断报告，他说“没有，看的是中医，阴阳失调，说不定明天就挂在墙上了”。

面对这种情况，我也只能同意他的离职。结果一星期不到，他就到另一个公司上班了。

我当时很愤怒，问他为什么？他回答：领导，不好意思。走之前的确身体不太舒服，结果休息了两天，发现我又恢复了。

他是不是也在找一个“完美”的离职借口呢？

当时，我还有一个下属要离职，因为他很重要，我极力挽留。他给了我一个理由：领导，我爱人在武汉，公司在广州。我不回去，她要跟我离婚。

我对他说：要不这样，你很重要。你爱人是干什么的？我在广州为她推荐一个工作。然而，他一句话又让我哑口无言：她是公务员。

当我以为他过几天之后就会回到武汉照顾爱人和家庭时，他又在广州找了另一份工作。我又很愤怒，问他为什么？他说：我正准备回家时，老婆打电话又支持我的工作了。

看看，这不又是一个完美的离职借口吗？

其实，人来的动机和离开的动机都是一样的，离开的动机和理由却是两张皮，如果偏听偏信，就无法激励人和留住人。

3.欲望本一样，理由有二三

归结起来，加入一家公司的原因有四点：

第一，为了能赚更多的钱（钱）；

第二，为了更好的发展平台（台）；

第三，欣赏的领导或领导欣赏我（人）；

第四，工作生活保持平衡（懒）。

马云曾经说人离开的原因只有两条：第一，钱没给够；第二，人伤心了。

这种说法其实不够全面，领导不认可、人际关系复杂、没有发展机会、生活不平衡等都是可能的原因。

从心理学上分析，离开的理由集中在三个方面：

第一，健康，身体需要修养或者调整节奏；

第二，家庭，两地分居，要照顾家人；

第三，事业，自己创业或者要继承家业等，甚至很多人的离职原因就一句话“为了更好地发展”。

02人才激励的典型策略及创新思维

1.典型激励策略

① 激励的四个方向

了解了人才来去的本质，所以对那些理由就不能偏听偏信了，相反，要从“钱、台、人、懒”四个方面去激励人才。

钱的因素（钱）：短期可以从工资、绩效、福利等方面进行激励；长期可以用股权、事业合伙、项目跟投和内部创业等方式。

职业发展平台建设方面（台）：双通道（管理线和专业线）、AB岗位制、IDP个人发展计划、轮岗发展都是常用的方式。

人的因素：通过员工认可、家属关怀、平等对话、简单关系等来营造公司良好的氛围。

懒（生活工作平衡）的方面建议：离家近（如果远，最好有通勤班车）；食堂；乡党效应是初级人才有效的吸引策略（曾国藩的湘军在战场上相互拼死相救，是典型的乡党）；团队建设不能简单打鸡血，要尊重员工、多关怀员工。

② 离职的应对策略

首先，当员工提出离职的理由时，人力资源要进行核实；

其次，对于普通人才，适度挽留，保持流动，及时补员；

然后，对于掌握很多客户资源、技术资源、人脉的关键人才，一定要开出必要的筹码，即要从人、台、钱、懒几个方面达到他的欲望。

比如在人的方面，在某个领导下面工作不开心，可以考虑换一个领导，如果离家远，是不是可以考虑为他换一个离家近的分公司？

2.应对新生代员工的创新激励思维

对于新生代员工的管理也要从四大方向去激励，共12条建议。

① 钱

付酬方式：从“以岗付酬”转向“以绩付酬”，鼓励创造力与竞争力。

绩效的激励方式：结合股权激励、内部创业平台、事业合伙等策略，以及迎合年轻思维的游戏对抗、积分制。

② 台

职业规划：打造点线面体的多通道，实行PM制，加强内部人才市场的交流，鼓励年轻人在内部应聘。

岗位创新：推动年轻员工做内部的“斜杠青年”实现内外资源导流，采用兼岗或全员营销等创新措施。

内外机会：“大平台、小前端、富生态”，将组织打造为创业平台。

人员搭配：采用新老结合、职能混编等方式，让“创造者”与“定盘心”通力合作。

③ 人

决策方式：群策群力，参与式管理，而非试图改造对方。

交流方式：O2O式交流、平等对话，“室友”+“网友”的关系。

参与方式：鼓励代表参与管理会议，在公司多交朋友，和上级定期交流。

雇主品牌：保持组织在线上线下的正面形象，用优秀人才吸引优秀人才。

④ 懒

工作机制：常态化工作的固定工时与创意类工作的不定时工作结合。

团建方式：了解新生代语言、组织创意团建，让年轻人成为团建主力。

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