事业单位搞好公开招聘工作具有重要意义

青苗法鸣 2023-12-28

编者按：近期，因明星报考国字头事业单位引发了一系列的社会讨论，既有对招聘、考核环节的质疑，也有对媒体和用人单位公开回应的不满，更有因“小镇做题家”掀起的舆论争议。今天，放弃入职的最新消息再次引爆网络，以这种方式平息争议、淡化讨论虽不失为一种解决方法，但可能存在治标不治本的问题。近年来，明星、网红等成名人物入职事业单位引发多次网络讨论，如何搞好事业单位公开招聘工作具有根本性意义。名人效应会引发关注、监督，但如果不抓“事业单位人才招录环节”这个总开关，总会有人浑水摸鱼或者后门大开，因为这些人不知名、很难被关注，反而“闷声发大财”。因此，规范机制运行、严格制度执行，是各地区事业单位尤其是级别高、影响力大的国家级事业单位亟需“举一反三”聚焦的工作重点。要依靠制度、机制建设及落实解决一揽子问题，而不是头痛医头、脚痛医脚。

推荐《就业与保障》杂志2022年第2期发表的文章《试析事业单位公开招聘工作》，作者：黄继凤，如需引用，请规范标注。以下为文章内容（部分示例进行了删减），希望对大家深入了解事业单位公开招聘工作起到帮助。

摘要：人才在社会发展中占据着举足轻重的地位，人力资源也是核心资源。事业单位公开招聘机制的应用，一方面拓展了选人的范围，完善了人才队伍建设，另一方面整治了不正之风，增强了招聘的公正性。但在应对新形势和新任务的过程中，事业单位招聘工作也存在着较多问题。为此，事业单位务必予以高度重视，确保招聘工作的公平、公正与公开。

关键词：事业单位招聘；招聘政策；综合素质；人才配置

作为事业单位人才补充的重要入口，事业单位公开招聘一直备受关注。自 2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》颁布以来，我国已初步建立了更为广阔的人才引进通道。该制度中规定“除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都需要面向社会，实行公开招聘。经过十多年的努力，事业单位在公开招聘工作中逐步提高了人才引进的公平性，拓宽了人才引进通路，明显完善了事业单位的人才配置结构，对事业单位的顺利发展起到了重要作用。但在这十多年的发展过程中，我国逐步意识到了一些问题。例如：现阶段事业单位的招考标准不明确、招聘考试较为单一、考核内容缺乏科学性等。这些问题俨然成为现阶段阻碍事业单位引进人才的因素，只有找准原因并解决问题，才能为事业单位公开招聘制度添砖加瓦。

一、事业单位公开招聘的必要性来源

（一）扩展信息收集渠道，扩大选贤任能范围

在落实公开招聘制度过程中，事业单位需先做到信息公开处理，确保社会人士全面了解事业单位的招聘要求，对招聘时间、招聘人数、报名流程、报名方式加以掌握，以便挑选适合的职位，参与公平的竞争。目前事业单位公开招聘公告发布前，需要相关部门对招聘内容进行严格审核，确定其合理性后再开始信息发布，信息可以通过官方网站发布，也可以通过各大招聘网站或各地人事考试中心发布，便于不同层级人员准确获取和掌握信息，满足人才招聘要求，推进事业单位的良好发展。

（二）规范招聘流程，做到公开透明

如果要落实事业单位公开招聘制度，就必须注重过程的规范性、公开性和透明性，以保证公开招聘的效果，从而更好地进行人才挑选。事业单位作为公共服务与管理的主要承担者，工作内容涉及多方面，如文化传播、医疗卫生、社会服务等，事业单位公开招聘的范围相对较广，对各类型人才的需求量相对较大。事业单位公开招聘与公务员考试类似，应秉持着公平、公正、诚信、平等的原则，一方面满足人才

储备的需求，另一方面做好带头工作，为人才提供更多的发展机遇，增强其总体发展实力。

在事业单位公开招聘中，如果不能做到招聘流程的规范处理，民众会对招聘结果产生较大的质疑，进而对事业单位声誉带来较大影响，导致民众对事业单位缺乏信任，从而对日后工作的开展带来不利影响。在现有规定要求中，需要明确标注事业单位公开招聘流程，相关人员务必严格按照流程要求开展招聘工作，对每个环节加以严格把关，保障招聘的公平性、透明性，而最终招聘结果也要及时向民众公开，接

受民众监督和监管，保证人才输送质量，为事业单位发展及国家实力增强提供坚实的保障。

二、事业单位公开招聘中存在的问题

在事业单位公开招聘过程中，尽管招聘部门有较为丰富的经验，但在招聘环节仍会存在一些问题，对招聘工作及结果造成不良影响。

（一）尚未建立统一的报考标准

岗位设置会依据一些条件和要求对招聘人才加以规范，从而达成人才科学选择的目标。但在实际作业中，由于缺乏统一的执行标准，不同地区同一岗位的报考资格和条件会存在差异性，很难对其实行有效的定位，而事业单位一些岗位性质差别不大的岗位，在人才招聘上却会存在较多差异性要求，有的要求本科，有的要求研究生，有的对工作经验有明确要求，上述差异性要求，使得招聘工作存在诸多争议。部分招聘公告中对应聘者的应聘条件和应聘资格并未详细、明确地阐述，有些单位甚至在招聘中出现歧视某类应聘者的条款。

（二）招聘考试方式缺乏多样性

我国事业单位的考试主要分为笔试和面试两部分，许多事业单位招聘考试的方式与公务员考试基本相同，这种模式尽管可展现应试者的个人能力，但无法体现应试者的综合实力。另外，在笔试中所设置的题目结构缺乏合理性，过于重视应聘者的知识水平，忽视了其应用能力，导致命题不合理。面试的针对性不强，无法分岗分级实施，无法成功选拔优秀人才，最终出现选拔人才无法满足岗位需求的问题。

（三）考试内容缺乏科学性

第一，笔试的内容设置缺乏科学性。笔试内容设置的规范性和统一性较差，我国事业单位在招聘考试中并未给出统一的大纲要求，地方事业单位笔试内容存在显著差异，招聘的可信度下降。试题的内容缺乏针对性和差异性，题目的类型相对固定，评分标准较为单一。第二，笔试内容更加关注应试者的知识储备，而忽视了对应试者知识应用能力和实操能力的考察。部分应试者经过培训机构的专业、系统培训，

便可了解答题的技巧，按照既定的规律和技巧回答考官问题便可得到较高的分数，面试官无法了解和掌握其真实的能力。但部分实操能力较强的人才受应试技巧不足的影响，未能得到理想的成绩。除此之外，试题的内容不够规范，部分命题者在出题的过程中仅以经验和感觉为基础，命题内容无法与岗位需求相适应，因此事业单位仍无法成功筛选出岗位需要的优秀人才。

（四）考生的知情权得不到保障

在检索Y市2021年事业单位统一公开招聘人员公告信息时，发现只有 Y 市人力资源和社会保障局官网进行了公示，当地的电视、报纸等其他媒介缺乏相应的宣传，也未见到对所属的 3 区 5 县及代管的 1 县级市进行政策方面的解读与宣传。由此可以得知，我国大部分地区对事业单位公开招聘的相关信息宣传力度不足。在我国，就业问题历来备受社会关注，参加事业单位的公开招聘成为各界高校毕业生就业的重要途径，影响着很多人的未来、家庭幸福和国家兴旺，所以我国的事业单位公开招聘应充分挖掘其潜能，为大学生提供更多的就业岗位，为我国就业难问题作出自己的贡献。

三、做好事业单位公开招聘工作的对策

为全面提高事业单位公开招聘的质量，就必须针对现阶段事业单位公开招聘工作中存在的问题，采取切实可行的应对措施。

（一）合理设置应聘资格条件

应聘资格条件对公民参与事业单位公开招聘考试的可行性起到了决定性作用。为始终秉承公平竞争原则，务必高度重视资格条件的设置。在调查研究和进行严谨的职位分析后，方可设定应聘资格条件，基于职位要求确定资格条件。职位设置应与岗位职能一致，不应存在为人设岗、歧视条款规定、明显具有倾向性的内容。

（二）采取多种考试方式

事业单位在考试的过程中可参照实际采取分类分级考试的方式，事业单位的岗位较多，但大体可分为管理岗、工勤岗和专业技术岗三种不同的类型。不同岗位对人员的知识储备及专业能力均提出了不同的要求。事业单位要对不同的岗位采取不同的测评方式和考试内容。此外，事业单位还可以利用部分辅助考试，如人格测验、心理测验等，从而不断提升招聘水平，增强招聘的科学性。

（三）优化考试内容

首先，加强笔试的科学性。事业单位需科学设置分数线及成绩所占的权重，保证相同专业、相同标准。根据笔试的结果确定分数线，体现考试的科学性与合理性。根据自身特点，公开招聘的岗位可细分为管理岗位、专业技术类岗位、工勤岗位等，根据不同职位要求，对考生的能力考核要求也不同。公共科目负责考核考生的基本能力和通识，而专业课程则是考核学生的专业技能。管理岗与工勤岗以考核“综合知识和能力素质”为主，而“专业知识能力考核”则是专业技术类岗位。“综合知识和能力素质”以政治、经济、法律、管理、科技等基础知识的掌握程度为主，而“专业知识能力考核”则以具体岗位的需求细化

专业能力知识为主。以 Y 市生态环境局公开招聘为例，该岗位招聘笔试除了考核“综合知识和能力素质”外，还要考核考生政策法规解读等的专业知识。

其次，确保面试内容的合理性。面试命题要选择与岗位用工需求高度吻合的内容，合理安排考评要素。由于结构化面试存在着较大的局限性，所以，事业单位可根据岗位需求补充结构化面试的内容，如增设个人演讲、现场答辩及实践操作等内容，也可基于情景模拟、无领导小组讨论等全新的形式，加强面试的科学性与合理性。与此同时，面试官要根据结构化面试的测评要素客观地为应试者评分，准确鉴别模

式化的应试者，不得出现只凭主观印象打分的情况。除此之外，面试官还要充分了解和掌握社会辅导机构的培训套路，引导面试者表达自己真实的观点，体现应试者的个人能力，发挥面试的真正作用。

（四）重视队伍建设

首先，根据实际情况，建立科学、完善的面试官考试库，由市级的人事行政部门带头，从各行业中选拔知识和能力均十分优秀的工作人员作为面试官。面试官的组成比较复杂，如专家学者、政府部门领导和组织人事干部等。促进面试官异地交流，鼓励本地事业单位选择外地的面试官，从而凸显招聘工作的公平性与公正性。其次，高度重视面试官的培训，引导面试官定期参加专业培训和考前培训，不断提升面试官的综合素质。最后，合理设置面试官的数量。每场面试中可设 7 名面试官，如果有条件也可适度增加面试官的人数。例如，Y 市生态环境局的参公管理岗位面试，由 Y 市人社局统一组织，通过结构化面试模式，对不同岗位需求进行专业知识测试和实操技能测试，考官从面试官考试库中抽取。考试内容因人而异，针对管理岗、工勤岗各使用一套面试题本，专业技术岗位中的社会科学类、自然科学类、中小学教师类和医疗卫生类各使用一套面试题本，确保对各类考生的综合素质进行全面、深入的测验。

（五）政府应加大宣传力度，加强考生的参与知情权

2005 年，我国颁布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》。对我国每年的高校毕业生人数进行统计可知，每年的高校毕业生人数都在增加，到 2021 年更是飙升至 909 万人，较 2020 年高出 35 万人，创我国高校毕业生人数历史新高。2020 年，受到新冠肺炎疫情的影响，全球经济不景气，再加上毕业生人数创历史新高，多种因素叠加，造成我国就业市场形势越来越严峻。为了能更好地促进高校毕业生的就业，我国各事业单位应扩大公开招聘的范围和力度，并对招聘信息加大宣传力度，采用互联网或电视广告等多种创新宣传方式，及时为各高校的毕业生提供详细的单位信息及岗位信息，并在招聘岗位时扩大招聘的专业范围，给更多的高校毕业生提供公平竞争的机会，从而为高校毕业生增加更多的就业机会。因此，人力资源和社会保障局作为事业单位公开招聘的策划部门，应进一步了解自身的责任担当，深入了解考生的意愿，换位思考，对全国的形势做足前期调研准备并

分析制定相关政策，从而真正为当前的困难形势做出自己的贡献。

四、结语

事业单位的公开招聘工作有利于推动事业单位的健康发展，为单位补充新鲜血液。为此，事业单位务必认真总结和分析过往的实践经验，将其与自身实际高度结合，加强人才招聘每个环节的规范性与科学性，加大监督力度，注重面试官的培训与选拔，优化考试内容，掌握应聘者的真实能力，并且加强对招聘信息的宣传力度，从而获得真正适合本单位发展的人才。

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本文责编 ✎ 编辑部

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