律谈|员工岗位聘任期满，用人单位能否调岗调薪？
用人单位与劳动者约定的聘任期满后，根据经营管理需要调整劳动者的工作岗位，并根据新的工作岗位特点调整薪酬绩效及福利待遇的，不一定构成《劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除劳动合同，劳动者据此提出解除劳动合同并要求经济补偿不一定得到支持。
2005年4月，李某入职广州宏大公司（以下简称“宏大公司”），先后担任一般职员、组长、所长、特定督导专员等职务，双方最后一份劳动合同是从2008年11月1日开始的无固定期限劳动合同。
2015年2月，李某签字确认《异动申请表》载明其工作岗位从广州直营部东直所长（七职等）异动至特定督导专员（八职等）。根据公司《员工调遣福利管理办法》，享受租房补助1550元／月、住勤津贴1000元／月、电话补助500元／月及其他薪酬福利待遇，共计22000元/月。其中租房补助和住勤津贴的期限为2015年3月1日至2016年2月28日（第一年），每年都需要申请审批方能发放，同时明确员工异动期间，则自《异动申请表》生效日起依新职务调整租房补助和住勤津贴标准。
此外，李某签字确认了《特定督导岗位说明书》及《配车补助确认函》，确认特定督导专员岗位历练时间最长不超过2年，特定督导岗位每月发放2450元配车补助，如调任至不享受配车补助的岗位，自异动生效日起停发配车补助。
2017年2月，宏大公司向李某发出《珠三角营业组客户经理的异动申请单》，称将李某的工作岗位从特定督导专员（八职等）异动至珠三角营业组客户经理（八职等），继续享受租房补助1550元／月，住勤津贴从1000元／月调整为700元／月，取消电话补助300元／月及配车补助2450元，岗位津贴及其他津贴增加1500元，其他薪酬福利待遇不变，生效日为2017年3月1日。李某对此提出异议，且其后双方多次沟通未果。2017年3月28日，宏大公司再次向李某发出《珠三角营业组客户经理的异动申请单》，明确生效日为2017年4月16日。
2017年4月14日，李某通过快递方式向宏大公司送达了《解除劳动合同通知书》，称宏大公司于2017年2月20日以组织架构调整需要为由通知其于2017年3月1日到客户经理的工作岗位上报到并给出新岗位的工资待遇，但工资待遇比原工作岗位低，其为此提出异议，但宏大公司依然坚持调岗，不再提供原劳动条件，同时宏大公司2017年3月无故不发放租房补助1550元和住勤津贴1000元，故其依据《劳动合同法》第三十八条的规定向宏大公司提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿和工资差额。
2017年4月14日，李某向广州某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决宏大公司支付：1、应发而少发的2017年3月1日至31日期间的部分工资2550元；2、解除劳动合同经济补偿275000元。
2017年5月10日，宏大公司通过银行转账的方式支付了李某4月份的工资，其中包括李某3月的租房补助1550元和住勤津贴1000元。
一审判决结果【案号：（2017）粤0112民初3553号】：
驳回李某全部诉讼请求。
一审法院经审理查明，本案的争议焦点是：宏大公司与李某约定的聘任期满后，用人单位能否根据经营管理需要调整劳动者的工作岗位，并根据新的工作岗位特点调整薪酬绩效及福利待遇。劳动者据此提出解除劳动合同是否构成《劳动合同法》第三十八条的规定的被迫解除，且用人单位需要支付经济补偿。
一审法院认为，根据宏大公司管理制度的规定，劳动者租房补助和驻勤津贴是每年申请一次，获得批准后发放。在双方就岗位变动和工资薪金变化发生争议前，李某最后一次获批取得租房补助和驻勤津贴，是2016年3月1日至2017年2月28日。2017年2月20日，宏大公司向李某发出电子邮件，称将李某的工作岗位变更为珠三角营业组客户经理，生效日为2017年3月1日。由于双方均确认李某原岗位最长服务年限为2年，因李某在原岗位任职已满2年，故宏大公司对李某进行岗位调整符合公司章程规定及经营需要，并无不妥。从2017年3月1日后，双方一直就调岗问题进行协商且未达成一致意见，新岗位所对应的工资待遇无法最终确定，故宏大公司暂缓发放2017年3月的租房补助和驻勤津贴具有合理性，并非恶意拖欠或克扣。李某主张2017年3月租房补助和驻勤津贴是对应李某原工作岗位而不是新岗位的待遇，不需要等新岗位确定后再核算支付，与宏大公司的规章制度相悖，亦与事实不符，本院不予采纳。
如前所述，宏大公司暂缓发放李某2017年3月租房补助和驻勤津贴具有合理性，并非恶意拖欠或克扣，宏大公司也在2017年5月10日向李某支付了该笔款项。因此，李某主张宏大公司应支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实和法律依据。
二审判决结果【案号：（2017）粤01民终18988号】：
驳回上诉，维持原判。
二审法院经审理查明，本案的争议焦点为宏大公司是否需要向李某支付解除劳动关系的经济补偿金。具体分析如下：
首先，双方确认真实性的《岗位说明书》载明，特定督导专员的最长服务年限为2年，李某在2015年3月1日至2017年2月28日期间已经担任特定督导专员满2年，因此，宏大公司对李某岗位进行调整是基于规章制度的规定及生产经营的需要，并无不当。
其次，宏大公司向李某发送的生效日期为2017年4月16日的《境内同仁异动申请表》显示，李某岗位异动前后的职位评价均为八职等、薪级均为7职等7级，不存在降职的情形。关于工资薪金。虽然《境内同仁异动申请表》中的租房补助和驻勤津贴为空白，但在附件中已写明，李某可享受租房补助1550元/月、驻勤津贴（15元×在岗日历天数×1.38），虽然调岗后，宏大公司将李某的驻勤津贴从处级25元/天的标准降至科级15元/天的标准，但实际上李某在调岗前的住房补助一直适用的是科级1550元的标准，故仅凭个别工资的变动不能得出李某被降职的结论。且从李某异动前后的薪资表可以看出，李某岗位异动后的总薪资合计提高了1050元，故即使其驻勤津贴每天下降了10元，其总薪资仍比异动前提高了。
再次，配车加油费、停车费和路桥费，双方均确认是以李某提供发票的形式获取的报销款项，在性质上属于宏大公司向李某返还先行垫付的费用，不属于劳动报酬，李某主张异动后在办公室工作，无法取得相应票据，导致相关福利实际上被取消，但该情形并不能认定是工资的减少。至于配车补助，李某在《告知函》和《同意书》中认可在异动至非配车岗位时宏大公司可停发配车补助，上述约定合法有效，由此可知李某清楚并同意配车补助是与岗位性质相关的，李某异动后的岗位主要在办公室工作，宏大公司取消配车补助并无不当。综上，宏大公司只是根据岗位的工作性质对薪资结构进行了调整，并未实际降低李某的工资水平。
最后，根据查明的事实，租房补助和驻勤津贴是每年申请一次的，李某最近一次获批的期限至2017年2月28日，此期间双方一直就调岗问题进行协商且尚未达成一致意见，故新岗位所对应的福利待遇无法最终确定，宏大公司在此情况下暂缓发放2017年3月的租房补助和驻勤津贴具有一定的合理性，并非恶意拖欠或克扣。综上，李某向宏大公司提出解除劳动合同关系的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故其要求宏大公司支付解除劳动合同关系的经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
本案的争议焦点在于，聘任期届满之后企业能否根据约定进行调岗，企业根据约定调整岗位之后能否调整相应的薪酬待遇。笔者对此争议的具体分析如下：
一、聘任期届满之后企业能否根据约定进行调岗
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过约定特定岗位任职期限或约定某个岗位需要通过竞聘上岗等举措发挥员工积极性。这种情况通常在聘用合同中不明确约定具体的岗位，而是约定某一类型的岗位，并最终约定“以岗位聘任书”为准。
相比较在劳动合同中明确约定工作岗位的用人单位而言，实行岗聘分离的企业将通过约定聘任期或者竞聘上岗的模式把岗位的确认权收归企业，这样的做法在实践中往往被认定为并未违反法律的强制性规定，属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书来确定，便应当参照执行。
然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢？
答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的聘任标准、聘用期限、岗位竞聘、待岗管理办法为前提，若没有相应的规章制度或岗位说明书等人力资源管理文件进行规范，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有相关文件进行约定的情况下，非经协商一致不得改换工作岗位，否则极有可能造成违法调岗，劳动者如遇此种情况，即可以根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定提出被迫解除劳动合同，也可以要求用人单位继续履行原劳动合同。
二、企业根据约定调整岗位之后能否调整相应的薪酬待遇
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。企业根据约定调整员工岗位的同时能否调整劳动者的薪酬？
笔者认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着不同岗位报酬标准的变动，在企业根据约定对员工进行合法调岗的前提下，企业调整的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工根据双方的约定被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
对于流动性较大的岗位，企业在设置该岗位及相关待遇的时候，应当充分考虑员工到该岗位任职后可能会因业务经营、组织架构调整等需要进行调岗调薪。因此在最初岗位任期、薪酬架构、福利待遇上应当根据实际可能调整的情况进行设计。针对这种情况，笔者对企业有以下几点分析建议：
一、设定岗位的任期
对于流动性较大的岗位，建议可以与员工签定岗位任期协议书，约定岗位的期限，并约定好任职期满之后可能调整的岗位。约定调整后的岗位要尽量的明确，以免后续因为任职期满之后进行调岗产生纠纷。
二、明确约定岗位工资
用人单位需通过薪资确认函等文件与员工明确哪些是固定工资，哪些是因为岗位的特殊性所获得的岗位津贴，如果任职期满，不在原来的岗位上，公司可以根据后面任职的岗位调整岗位津贴。
综上，笔者建议企业对于流动性较大的岗位，在任职期限和薪酬架构的设计上多留一些可调动的空间，保障企业的用工自主权。
文|曾跃 张逸超 周艳艳
广东胜伦律师事务所