二代接班人的22条碎碎念
随着事件的发酵，阿里CEO张勇也被推上风口浪尖。除了众多的声讨声，“二代接班人”的思考角度同样值得注意——二代接班人，真的能经受得住大考吗？巨头企业需要怎样的接班人？
二代接班人，需要有高度的文化与战略认同。毕竟，不是一家人，不进一家门。
二代接班人，需要有十年以上的忠诚度与价值奉献。一时的侥幸是经不起营收和利润上的考验的，唯有长时间的持久奉献和价值创造才能得到从上到下的认可。
二代接班人，需要长于在应对变化中巩固提升。巨头企业时刻瞬息万变，接班人的日常就是在应变处理之中。
这篇文章，我们谈谈二代接班人的自我素养，以及一代的迷魅与祛魅。碎碎碎念，没啥逻辑，权当听个过瘾。
巨头财经「产业观察」第10篇。
主笔 / 三仙淼淼
内容架构师 / 静静
出品 / 巨头财经
01
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论二代接班人的自我素养
兼论一代的迷魅与祛魅
1、一代创始人的迷魅往往决定企业的格局和大局。
公司的价值和文化与创始人的人格和领导魅力密不可分。随着企业的壮大和影响力的增强，往往有被鼓吹甚至神化的可能。如马云的太极禅，口若悬河的演说力让人不知不觉地认同，阿里的达摩院都是出世之极、而又超世之外的、得到风清扬亲传的高人所组成。阿里的花名文化也有了一重克里斯玛的迷魅。
2、现在企业制度越来越剥离弱化家族和帝制的影响，并不存在世袭罔替的接班制度。
利用二代接班往往只是表述方便，实际上并没有二代接班之说。只是一代创始人由于各种各样的原因从台前到幕后，暂时由直接管理变成代理人暂管。更多的时候，是共管和交叉验证的保障机制，一代创始人和二代职业经理人或者是长期的合作伙伴同时在场，各有分工。
3、二代超越一代也有案例。
头部大厂有很多二代上场且有数据表现的例子，表面上过渡平稳，业绩、地位和影响力并不因为接棒而减弱，数字是向上的、利好的。比如拼多多，比如OPPO、比如新浪的曹会计等等。二代上场，从来不意味着一代离场、退隐、撒手不管，而是相反，一代的意志、趣味和决断无所不在。当然，内斗、肃反和整风是持续不断的存在。
4、以天下苍生为己任的气魄。
《觉醒年代》让新时代的国人意识到觉醒、激情、理想的家国情怀，以天下苍生为己任的大气和慷慨，是时代精神和创业垂统所必备的基本自我素养。
5、取法乎大者，得乎其中。
一代创始人所不具备的素养，二代能接班和发扬的，必然有限。优秀的接班人通常至少是优秀的经理人，过于优秀，必越藩篱，而自成格调，有魄力完全放弃一代创始人的陈规而有大的突破，这样的二代多半也是属于创始人之列，甚至都不是共同创始人，绝非接班人。
拙劣的接班人往往是墨守成规中，画虎不成反类犬，既没有突破的行动力，又没有精到的理解力，守成尚且不足，当然无法期待更多的上进。当然也有能力卓越、识见超群、作风彪悍的甚至是世界瞩目的操盘手式的职业经理人，因为文化、基因、习惯、氛围的无法扭转，最终毫无建树。
6、一二三代并存的有趣想象。
阿里从马云到陆兆禧、张勇，并非一代二代三代排序，实际上同时共在。陆兆禧三次大考不及格，不但彻底下课，还沦落到独家永不叙用的提前退休的境地；张勇因其逆境而成己之顺境，不三而二。攻城略地沉稳夯实，攻必得，守必固，阿里铁军，陆兆禧完全当得起一个铁字。然而在他任上，三次大考，无一过关：
· 第一次大考让陆兆禧重点管理无线业务，搞来往，没搞起来。事情没有搞成，实际上不能怪陆兆禧，马云并没有放手，当时网易丁磊评价：微信5份，易信0分，来往负分。马云的御驾亲征，过多干预覆盖掉了陆兆禧的管理。马云对失败的结果很生气，直接把无线业务交给张勇。
· 第二次大考：2014年春节被微信红包珍珠港偷袭，整个阿里上自马云春节都没好好过。
· 第三次大考是阿里和工商局大战，自此阿里股价大跌！
7、二代接不了班，也许还是一代不想放权。
在张勇走上前台之前，阿里上市、余额宝的推出、收购高德、微博、UC等，几乎没有陆兆禧主导的，都是马云操作的。所谓交给陆兆禧的没做好，实际上错在马云在交班上不彻底，不能放手信任，不能放心托付，不能放胆自我约束，慷慨激昂满怀深情高度肯定陆兆禧的交棒仪式上的演讲，只是说说，十几年叱咤风云的战功、忠诚度和奉献，久经考验登峰造极成为第二代接班人，陆兆禧是真的准备好了，马云自己没有准备好。
8、十万大厂人才济济，可选之才寥寥数人。
在第一次选接班人的时候，马云选择陆兆禧，肯定是比较过陆兆禧和张勇的。马云对陆兆禧的评价是：对新事务的欣赏和学习能力，对关键问题的判断和决断力，以及强大的执行力令人印象深刻。
对于张勇，兼有MBA的职业经理人，马云有先入之见，不是很喜欢这两类人。阿里虽然人才济济，但可以供马云选择作为接班人的，除了陆兆禧、张勇，很难挑出别的更合适的人。
两个人都在阿里各项核心业务里都可以说是摸爬滚打几十年，从商业模式到技术体系，从无到有，到规模和影响力无与伦比，学习力、决断力和执行力不管是在阿里还是世界范围内，都可以说罕有其匹。
9、交接期不及格，很难说清楚谁的错。
因为是马云，陆兆禧、张勇之外，可选的人实在不多。也因为是马云，不管是谁接班、跟班、替班，都有变数，关键看马云是不是真放胆、放心、放手任其接班。蚂蚁金服上市搁浅以来，这次大考，是马云不及格，还是张勇不及格？
10、真正的风清扬，关心的不再是一派的兴衰，而是整个武林的存亡继绝。
互联网发展这几十年来，各大头部大厂，头部拼的是市值、市场占有率、收入和利润，并无太大的愿景和理想，没有明确的家国情怀，没有计利当计天下利求名应求万世名的抱负。
除了马云创业之初，曾有要做102年企业的豪言壮语，后来也改成了从俗的让天下没有难做的生意，给人有日子得过且过之感。
阿里是否能有102年的光辉荣耀，对于马云的尊崇和祛魅都不可少，也要看马云是否真的参透剑气二宗的辩证法之后，彻悟独孤九剑天下无敌，成为真正的风清扬，关心的不再是一派的兴衰，而是整个武林的存亡继绝。
11、绝对的文化与战略认同。
这对于二代接班人来说是必不可少的基本素养。不是一家人，不进一家门。陆兆禧、张勇之于阿里；刘炽平之于腾讯；陆奇之于百度；周成刚之于新东方；梁汝波之于字节跳动；陈磊之于拼多多；柳青之于滴滴；至于华为的CEO轮值，更是如此。没有文化与战略的认同，学习力、判断力和执行力无定向归属，必无所成。唯有认同，才会上下一心，合作长久，才能谈到忠诚度和奉献，才会有创造性地突破和提升。
12、二代离开者，多数都心有眷恋。
唯有陆奇和李彦宏的合作时间不久，成效显著，分手也格外惺惺相惜缠绵不舍。李彦宏依依不舍，陆奇十分热恋。虽然因为个人原因要离开百度，但保留了百度副董事长的职务，仍是百度人，仍旧看好百度。
看上去，似乎是新婚燕尔琴瑟和谐的小夫妻，因不可抗力难舍难分，又不得不分。与百度分手的高管很多，从天才少年李一男，到美籍科学家吴恩达，都是说走就走，没有黯然销魂拖泥带水。
唯有陆奇，离婚还要秀恩爱。
13、二代离开者，一部分基因还在。
若非文化与战略认同，陆奇不会到百度。离开百度应该是陆奇与李彦宏的协商默契，受命于危难之际，百度主营搜索业务进入瓶颈期，“魏则西事件”雪上加霜。上任之后，陆奇大刀阔斧砍掉了医疗广告、外卖等等不聚焦的业务，提出“All in AI”战略，把百度的精力凝聚到最擅长的技术领域，给迷茫的百度找到了方向，并且理清了道路。陆奇掌权的四百多天里，百度的股价相对于他入职之初提升了接近60%。
14、双簧。
15、补强。
对创始人的互补与增强，是二代接班人非常必要的素养。马云和陆兆禧在个人气质和管理风格上很互补，陆兆禧的业务能力很扎实，低调而彪悍，深得马云欣赏和认可。可惜在任的三次大考因为马云的恋栈，没有取得预想中的好成绩，被迫中途下马，提前退休；张勇财务干练，深得蔡崇信的精髓，能当大任，也能给结果。每逢大考，成绩优异，尤其是双十一，一年胜似一年，有一统江湖的气概和标杆效应。
也能理解，缺啥想补啥。
16、相信一代长老团们的群体慧眼。
阿里从三无到三有，马云初识蔡崇信：一无显赫的出身，二无成功案例或财务数据，三无特别的技术优势。蔡崇信独具慧眼，认准马云和阿里的未来潜在价值，自觉地从投资人变成合伙人，将马云和阿里全面推进到世界的前台，得到资本和市场的双认可，之前的三无落实成三有。三有的实现，陆兆禧和张勇功不可没，被马云选为二代接班人，也是实至名归。
17、二把手不一定算二代。
刘炽平在腾讯，也是从投资人变成二把手和接班人的。在操盘腾讯上市的过程中，马化腾对刘炽平的专业能力和战略运筹手段无比欣赏而倍增信赖的。刘炽平要管的三件大事，在腾讯是没有其他人能比他干得更好的。一是战略，二是并购，三是投资者关系。
早年助腾讯以QQ击退对手MSN，上任后刘炽平又花大量时间与马化腾商议战略概念，常常是刘炽平说，马化腾听。最终所得的共识是在线生活，通过建立一个在线社区，提供资讯、通信、娱乐、网店服务，先是QQ，后来升级到微信，在社区之上建立盈利渠道。
但Martin，不算真的二代，后面也许还有新人。
18、功劳风头也能盖过创始人。
刘炽平提出当时让人觉得是痴人说梦的“五年百亿计划”，要让腾讯五年内收入由14亿人民币提高至100亿，充分发挥其银行家和战略家本色，围绕游戏、电商、支付系统、搜索等四处收购，疯狂为腾讯布局，结果四年就超100亿达成。战略、并购和运筹帷幄，完全改变腾讯的杀气与霸气，在不动声色之中成为世界互联网的王者。蔡崇信、刘炽平的补足增强，胜过千军万马，加上二马的信任和放任，相得益彰，大放光彩。
19、试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
长时间的忠诚度与价值奉献。举凡被选定的二代接班人，若非长时间的持久奉献和价值创造，得到创始人、核心决策层及公司上下的普遍认可，能力不足以服众，一时的侥幸是经不起营收和利润上的考验的。
头部企业之所以是头部，时刻瞬息万变，不善应变，不能处理危机的人，守常也是不可能的，因为日常就是在应变处理之中。
20、子女接班成奢念。
古人云，富不过三代。
在现代职业经理人制度下，好像越来越有机会破除这个魔咒，不过一方面想长富久安，又一方面想让自己的子女接班继位，这确实是一个奢侈的念想。
既要，又要。
既不保险，又不安全。
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巨头财经的思考
《二代接班风云》即将上演
21、如何挑选合适的接班人，是一个过于复杂的商业命题。
首先，其中有太多的不确定性。时代有不确定性，市场有不确定性，政策有不确定性……但最大的不确定性，还是人。要知道，培养一个接班人的时间周期过长，这使得选择接班人这件事容错率极低。一旦选错，中间的时间成本是不可逆的。
不过，在众多的不确定性中，如何寻找那个确定？
可以看到，不同的一代，有不同的方向偏好，且会根据“守江山还是继续开拓江山”等现实因素做出决断。但相同的是，很多一代在选择接班人的时候，往往不是选择狠的人，而是选择稳的人。
其次，即便选好了适合的接班人，仍有诸多问题待解，比如，是否有旧山头文化，如何清退“不听话”的元老，二代接班人怎么才能变成新的灯塔……
最后，还有利益的问题需要解决。国外的百年企业，大多都有制度来保障家族利益，但中国在这方面依旧较为空白。
22、《二代接班风云》即将上演。
也不一定所有企业，都需要接班人，一代还都年富力强，到目前为止：
或许只有一个人不开森，老柳同志心想：有接班人又咋样，哎。
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