《世界经济》2022年第7期|劳动保护的未预期后果：性别就业差距扩大

作者：李磊，中山大学国际金融学院；刘常青，华中科技大学经济学院

刊期：《世界经济》2022年第7期

原标题：劳动保护、性别成本差异与性别就业差距

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《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中提出要坚持经济发展就业导向，扩大就业容量，促进充分就业，保障劳动者待遇和权益。并特别提到，要坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益。然而发生在制造业内的一个现象是自2007年开始，制造业内女性就业份额在逐年下降，制造业内部性别就业差距不断扩大。2007年，中国制造业产出份额已居世界第二，中国实现了制造业发展壮大的目标。而在此之前，女性贡献了制造业中近一半的产业工人，可以说女性对于中国制造业的发展有着举足轻重的作用。那么，制造业内部性别就业差距的扩大究竟是女性自己的“主动选择”，还是制造业本身做大后的“过河拆桥”？弄清这个问题不仅对于巩固壮大实体经济根基至关重要，更是落实男女平等基本国策的必然要求。

（图片来源：中国新闻网）

当前已经有一些研究关注到了中国制造业女性就业份额下降、性别就业差距扩大的事实，但未能给出相应的解释。从既有文献来看，性别就业差距的扩大可能有四种解释：女性劳动参与率下降假说、产业结构转型假说、人力资本假说以及性别歧视假说。然而，中国的特征事实表明这四个假说中仅产业结构转型以及女性人力资本改善有一定解释力，但仍难以与从2007年开始的制造业性别就业差距扩大现象完全吻合。

本文以《劳动合同法》的实施引致性别雇佣成本差异这一新的视角为制造业性别就业差距扩大现象提供了解释。首先，《劳动合同法》于2005年底提交全国人大审议，并于2007年修订通过，在2008年正式实施，后两个时间节点与制造业性别就业差距扩大的节点相对吻合。其次，《劳动合同法》是一部旨在加强劳动者保护的法律，要求企业与雇员之间签订书面劳动合同、对试用期及短期劳动合同的限制以及支付解雇成本等规定会对企业的雇佣决策产生影响。最后，相比于男性劳动力，企业雇佣女性劳动力会面临“三期”成本，包括生育待遇成本、女职工劳动保护成本等。对于以流水线为主的制造业企业而言，企业还需要进行内部人员调整或重新招工以顶替因“三期”而不能上岗的女员工。在《劳动合同法》出台之前，对于招聘女职工可能产生的额外成本，企业可以通过不予之签订劳动合同，灵活雇佣等方法来规避。然而在《劳动合同法》出台后，招聘女职工的这些潜在成本则成为了企业雇佣时必须考虑的问题，从而可能会降低企业雇佣女性劳动力的意愿，进而表现为性别就业差距的扩大。

（图片来源：大众日报）

主要的结论如下：

基于《劳动合同法》冲击在各地的差异化影响，研究发现《劳动合同法》出台使得制造业女性就业份额显著下降了约3.5个百分点，并且该负向影响在法律制度环境不同的地区均存在。《劳动合同法》实施后性别就业差距扩大对制造业企业生产经营有显著影响。女性就业份额下降对企业劳动力生产率有显著负向影响，降低了企业劳动力成本并提高了制造业企业引进生产技术设备的概率，特别是对与女性岗位特性相关的设备（如质检设备）有显著正向影响。

主要的政策启示如下：

第一，政府政策的制定或者法律出台需要广泛评估其社会影响。《劳动合同法》出台本意上是为了加强劳动保护，然而从本文的发现来看，《劳动合同法》的出台却降低了制造业企业雇佣女性劳动力的意愿。

第二，缓解女性就业不平等问题的途径之一是要解决好雇佣女性可能产生的额外成本。制造业企业对于成本相对敏感，与雇佣男性相比，企业雇佣女性会面临“三期”成本，从本文的发现来看，这种成本能否得到有效转移会影响到企业对女性的雇佣意愿。

第三，企业发展过程中需要重视性别结构多样化。面对制造业全球竞争的加剧，雇佣女性员工、充分发挥性别多样化的生产率效应是有效的应对策略之一。

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