AI 商学院︱唯一不变的是变化，组织和个人都需要转型

丹棱君有话说：数字化时代，企业为什么转型？如何确定方向、落实转型并重塑领导力？在 12 月 3 日举行的《刷新未来：再造组织和文化》读书会上，微软大中华区副总裁兼市场营销及运营总经理康容和《第四次管理革命》作者曹仰锋博士，就以上话题分享了深刻见解。

《刷新未来：再造组织和文化》读书会活动由微软和中信出版集团联合举办，在现场观众的热情参与下，康容和曹仰锋博士，围绕微软转型案例、管理变革等多个角度，探讨如何以成长型思维帮助领导者打造企业文化，同步实现个人和企业全方位、持续性地增长。

技术变革，组织必须直面转型

管理革命：
管理学一百多年的发展历史可以总结为四次管理革命。

第一次管理革命从 1901 年到 1940 年，主题是科学管理。科学管理的精神是实现组织与个人的共赢，共赢的前提是效率。

第二次管理革命是从 1940 年到 1970 年。开始对“人”产生了关注，“以人为本”、双因素理论等就是第二次管理革命的产物。

第三次管理革命从 1970 年到 2000 年左右，把组织管理的视角从组织内部转移到外部，围绕用户需求。德鲁克讲过：企业的目的就是创造顾客。

第四次管理革命是从 2000 年以后，21 世纪的网络革命影响了社会管理的模式。互联网对整个企业的重塑发生了很大的影响。

技术驱动：
从 2001 年到现在是第四次管理革命第一阶段，由消费互联网引起，这一波催生出很大的企业，第二波是网络催生，在这次革命中，互联网不是简单的技术，它对商业模式进行了重塑，让距离变得短了，或者让距离消失了。

技术是推动转型很重要的一个驱动力，很多技术的创新和迭代速度太快，许多产业受此影响，传统模式不适应发展，就必须要转型。因为跟不上时代的企业，终将被时代抛弃。

用户转变：
当今世界，科技驱动下的数字经济正在与实体经济深度融合，蓬勃发展，深刻改变着人类生产生活方式。在数字时代成长起来的 80 后、90 后已逐渐成为社会的中坚力量和主流消费群体，他们的价值主张、行为逻辑、体验诉求与之前大不相同。

生存发展：
时代的变化、技术的驱动、用户的转变，企业为了更好地生存发展，不得不直面转型这个选择。当被逼到极限时，企业为了生存不得不转型，也有企业未雨绸缪，在到达这个极限就下定决心去转型，微软便是如此，虽然收获了 PC 时代的成功，但却没有赶上移动互联时代的趋势，因为微软之前碰到这些坑，更有动力和决心开始转型。

转型方向：刷新使命、战略、文化

找到切入点：
转型绝对不是简单的从 A 到 B 到 C 到 D，而是从 A 到 A+。转型是第一曲线到第二曲线……到第 N 曲线。第一曲线和第二曲线之间有协同，如果第一曲线到第二曲线没有关联性，这种业务就没有协同性，转型也很难。

转型必须得有一个撬动的点，要回答一个问题：我现在转，我手里面有什么核心的优势？

要想找到转型的切入点，可按照以下方法思考：
1、抓到你的战略协同点；
2、找到一个非常好的、可撬动的、细分的领域。
比如，萨提亚担任微软 CEO 后，不做移动设备，而是让硬件设备都用微软的办公系统 Office 365。

刷新使命、战略、文化：
转型必须是两种能力的组合，一种是以科技为核心的刚性的能力，第二种是以使命、战略、文化为核心的软能力。

微软的转型是一个经典的例子，它成功转移到公有云服务时代。微软由长期积累的公有云大规模数据中心的经验切入后，萨提亚刷新了三样非常重要的事情：
第一是使命，明确大方向；
第二是战略；
第三是文化，在智能云和智能端时代，微软把数字化转型的好处给客户，强调成长思维、不断学习的精神、同理心。

萨提亚·纳德拉掌舵微软五年多，带领微软市值突破 11450 亿大关。

转型的本质是人的转型

先谋不败：
战略转型是战战兢兢、如履薄冰的，战略可以试错，但大企业犯错和小企业犯错是两码事，能够承担的风险完全不同。孙子兵法云：谋胜之前先谋不败。

激活组织来让员工充满斗志：
承受完风险，转型最主要的是立刻行动。确定方向后，转型最后的障碍不是战略问题，是组织的惰性问题，大企业最难的是把组织惰性消除，小企业的惰性主要来自于一把手。

激活组织中，可采取以下办法：
第一：选对合适的人，实施转型和变革一定找敢于创新、有成长思维的人；
第二：调整绩效管理方法，新老业务区别对待；
第三：制定激励机制，不能让奋斗者觉得委屈。

伟大的创新、伟大的转型需要意志来挑战理性，激励机制的艺术在于激发每一个人有趣的生命意义，激发员工的斗志和活力。

人要建立成长思维：
微软每六个月改良组织架构，在组织方面灵活多变，以此克服不确定的情况。在挑选人才时，更看重候选人在价值概念、文化上面是否有成长思维，毕竟，不具有这种特质的人，在转型的过程当中将面临很大的障碍。企业转型，意味着人也要学习成长，来适应企业的变化，并且推动企业转型的顺利实施。

领导力转型：组织转型最根本的驱动要素

领导力在转型中的重要性：

转型基本公式：战略转型=商业模式×管理模式×领导力的 N 次方。领导力转型是组织转型最根本的驱动要素。

凡是能转型的企业，领导一把手更爱折腾，这种领导人永不满足，永不满意，企业内部有自相残杀、互相替代的机制。

领导者的核心问题：文化建设

文化是让企业自上而下全部践行的，不只是几句口号。

转型领导力：

一、必须用强烈的愿景和使命，有勇于承担变革的勇气；

二、不能把愿景变成个人的愿景，要变成共同愿景，践行者要以身作则，变成引领者；

三、舍得激励。激励员工、留住员工，利用使命牵引，逐步提高员工待遇，设计好激励机制。

领导培养：

微软今年推出了一套全新的主管必修课。在培训主管方面，运用以下三个理论：

一、以身作则，首先领导自己必须是言行如一的榜样；

二、培训员工，让他们发力，让他们自己成长；

三、对员工要关心，要有同理心，协助他们。

技术浪潮冲击下，我们正面临 VUCA（不稳定 Volatile、不确定 Uncertain、复杂 Complex、模糊 Ambiguous )时代，无法控制许多变数和挑战，但我们可以掌控看法和态度，改良自己的能力，从而重新定义自己人生的 VUCA，V：价值，持续创造价值，U：独特，不容易被替代的价值；C：创造力；A，雄心壮志。

人与组织不断成长，才能乘势而上。由微软 AI 商学院举办的在线读书栏目第一期圆满落幕，接下来，平台还会继续聚焦管理者成长领域，携手业内专家学者，举办更多分享活动，助力商业领袖自信地引领人工智能时代。更多精彩，敬请期待。

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