温鑫老师：如何用游戏化思维做好教学运营？
作为一位校区管理者，我们几乎天天都要面对校区运营、学科运营、教学运营问题，也就是我们常说的看店、搞事、管人。其中，管人尤其考验管理者的智慧。
客观来说，如果仅仅因为一份薪水，老师在哪都能拿到。你该如何说服老师成为你团队的一员并留下来？也就是说你的机构能给他创造什么价值？
想说服老师，你要让用户的感知价值大于感知成本。提升老师进入机构的价值感，游戏化思维方法论越来越多的被使用到教学运营中。
游戏怎么与教学运营建立联系？如何用游戏化思维，做好教学运营？今天结合温鑫老师在钉子学院磨心共创会·北京站的分享和您聊聊教学运营那些事。
游戏化思维是指用游戏设计方法和游戏元素，重新设计并进行非游戏类事务的思维方式。运用游戏化思维进行教学运营时需要明确，游戏化并不是要玩游戏，而是将游戏的思维、策略融入到教学运营中。
游戏化的教学运营主要包含四个部分，组队（招聘老师）、刷装备（老师培训）、打怪（老师管理）、升级（留住老师）。
通过游戏化的方式招来与自身教育理念吻合的老师，对于新入职的老师进行入职培训、在职老师进行技能提升培训，基于老师教学水平进行级别管理，通过名师培养留住优秀老师。
俗话说，一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。
机构想要在激烈的教育市场上占据有利地位，一定不能忽视人才建设，只有做好人才建设，才有可能做出好产品。
这里既要找到专业的人才，还要考虑到合适的人才，两者缺一不可。
机构的价值观和产品决定了你需要什么样的老师。
如高思在打造双师课堂时，就专注于招聘毕业于名校、且有多年一线教学经验的老师，对名师的感染力、表达力上要求非常高。一千多公里外的合作机构，在双师课堂上招聘的助教老师，则更多的要求是有耐心、有亲和力，乐于辅助远程课堂上课。
机构在招聘过程中，要结合自身的发展方向和产品，选择专业的、合适的老师。
玩过游戏的人都知道，为让玩家愿意继续玩下去，游戏的第一关一般都比较容易。但越往后越难，要想闯关成功就需要不断的刷新装备，提升自身实力。
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新入职老师关怀
同样的底层逻辑，机构对于新入职的老师需要做好员工关怀，帮助员工更好的融入机构。需要特别关注签约前和签约后的几个关键时间节点。
签约前，需要注意面试邀约、面试当天、培训前1天、培训当天等影响用户签约意愿的关键时间节点。
面试邀约：通过发送试讲参考资料、面试前两次温馨提示、线上指导等操作，提高面试当天到场率。
面试当天：通过面试接待、面试前辅导和压力释放，辅助老师面试正常发挥。
培训前1天：通过建群、提前发送培训材料、群内动员，提高培训到场率。
培训当天：第1天，进行职业规划指导、点燃老师教育情怀、通过面谈了解老师的培训体验；第2天，通过培训师1V1交流，解答老师授课方面的问题；第3天，复试前划重点，给予老师复试指导。
签约后，要特别关注入职第一天、异常表现时、转正考核后、第一次上课前、第一次上课后等关键时间节点。
入职第1天：介绍机构的整体情况以及个人晋升情况，让老师对机构发展和个人发展有一个基本的认知和期望，帮助老师快速融入团队。
异常表现时：时刻关注新入职教师的动态，通过观察、面谈等方式及时了解老师的心声，并针对老师的现状给予切实的心理疏导和解决方案，以减少新入职老师的流失情况。
转正考核后：对于转正的老师及时给予认可，告知将按照正式员工进行要求，并引导老师建立对自己的要求，从而提升老师的持久自驱力。
第一次上课前：万事开头难，第一次上课对于新老师意义重大，一定要做好老师第一次上课前的心理疏导，并就上课前注意事项进行说明。通过课前梳理，减少新老师第一次课后的退班率。
第一次上课后：指导新教师做好第一次课后的复盘，及时发现上课时出现的问题，并针对性的提出解决方案，从而帮助新老师养成课后复盘的良好习惯，加速老师的成长。
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2个月成就好老师计划
新老师融入集体后，还要帮助新老师向好老师成长。高思就针对新老师开启了为期2个月的三阶锻造计划。
1、锻造第一阶
结合新教师的成长规律，第1周为第一阶，主要针对老师讲一道题，基本教态情况进行考核。具体包括授课技能、教学功底、底层意识的考核。
2、锻造第二阶
第2周到第6周为第二阶，是好教师锻造的重点，主要考察新教师讲一节课的能力，多维度进行教师考核。具体包括教授技能、课堂管理、教学功底、底层管理、梯队建设。相比第一阶，这一阶段逐渐从教师自身实力拓展到相关的人事物的管理，范围进一步扩大了。
3、锻造第三阶
第7周到第8周为第三阶，是好教师锻造的难点，主要考察教师的授课技能、备课磨课、榜样力量。要求老师在教学之外，提升教研磨课、引导学生的能力。
通过新入职员工关怀，降低了新入职员工的离职率；通过好教师锻造，刷新了老师的“装备”，让老师有实力，进一步打怪升级。
做好教师的管理，首先要解决钱的问题，也就是与老师有关的教学课酬绩效管理。
可以结合教师制度、课酬制度、奖金制度解决老师的绩效管理问题。每一部分占绩效管理的比例需结合机构自身的情况确定，具体每一项一定要有严格的可执行的指标参考。
以课酬制度为例，以升班率+满班率的教学导向来确定课酬级别。
考核周期：一年4次，2月考察秋季学期；3月考察寒假学期；8月考核春季学期；9月考核暑假学期；根据评级结果，动态调整老师的课酬。
考核指标：升班率、满班率、退班率
升班率=升班人数/当前报名人数×100%
满班率=当前报名人数/限额人数×100%
（根据实际情况，新教师不计算满班率）
退班率=退班人数/【退班人数+当前报名人数】×100%
薪资晋升考核公式：
教学考核分数=（晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3-退班率）×100%
在考核周期内计算出整个校区老师的考核分，并根据评级计算老师课酬工资。
同时，对老师参与课酬分级调整，增加前提条件，以免部分老师只追求校区内的相对高的考核分，而忽视带班量等情况。如增加以下参与课程调整的条件：每期综合开班率达到多少、老师带班多少、满班率达到多少等才可以参与课酬调整等。
对于老师的薪资制度，一定要有看得见的评级制度，让老师能够针对课酬要求，及时关注带班量、满班率、升班率等情况，针对性的提高教学服务管理。机构在进行课酬设计时，可结合自身的情况调整不同级别的要求和课酬调整标准。
借助课酬绩效管理，解决了教师的赚钱问题，但是想让老师留下来，还要为其设置晋升空间，让老师看到希望。
课酬绩效设置千万不能过于粗暴，一眼看得到头的设置，很容易让老师失去斗志。
进行教师等级制度建设，为老师发展提供一个成长路径必不可少，像玩游戏打通关一样，要让老师看到目标，同时让老师看到实现目标的通关路径，一级级的通关，并提醒老师，没有完成路径目标可能会受到的惩罚。
考虑到不同的发展方向，为老师设置教学岗、教研岗、管理岗不同晋升路径。
每一种岗位细化设置晋升路径，如为教学老师设置实习、初级、中级、高级、特级的职称晋升路径，中级又分为中1级、中2级、中3级。每一个级别对教学、学生管理、学科贡献、满班率、升班率等考察要求不同，对应的福利待遇也不同。
老师按照每一个阶段的可视化的要求，对比自身的现状，就能够清晰的看到当前状况与目标级别的差距，进而有针对性的提高自身实力。
有升级管理，还要考虑到降级管理。
虽然大部分情况都是升级，但也要考虑到当教师多次不能达标时，进行降级处理十分必要。
千万不要进行无责管理，对于一定级别的老师，要有一定的责任绑定。这样既帮老师明确责任与权利的对应关系，为其所取得的权益，抗下相应的责任，同时，对不能扛责的员工进行末位淘汰，进而更大程度的提高员工的效率。
教学运营说白了是管人，运用游戏化思维，招到合适的人组队，给予必要的培训，帮老师刷装备，让老师扛任务，对抗管理过程中的“怪物”，为老师设置晋升路径，实现升级。
大体上，说到教学运营，谁都能说上两句，关键还在于每一个环节的颗粒度设置，是否足够细化？是否从老师角度思考他们想要的？
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