教培行业作为服务业，无法用标准化实现所有人行为的统一。
如何制定有效的激励模型与政策，从短期、中期、长期多维度进行员工激励：既可以促进当下业绩，完成目标；又可以培养骨干员工、储备干部；同时还能激发全体员工和机构荣辱与共的责任感及忠诚度，是每个校区管理者日夜思索的难题。
——编者注
教培行业作为深度服务业，招生、营销、推广、教学等方方面面都离不开教职人员。
教培机构要想做好，就会面临着如何更好的管理教职人员，如何提高员工的积极性，如何激发员工的主观能动性？长沙思迈尔在进行员工管理的时候，创新性地使用游戏化思维，将硬性规定要求员工做事，变成了好玩、有趣的员工狂欢。
4年时间，从0起步，目前已开设了5个校区，涵盖托管、K12教育等领域。
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对赌机制，超额分配
“像我们这种没有市场部的学校，招生方面的压力还是比较大的。而并不是每一个老师都愿意招生，很多机构都面临着如何激励老师的问题。但我们这边老师喜欢招生、喜欢活动，老师都愿意去招生。”思迈尔的杨校长在谈到机构在如何激励老师，让老师有全面市场、全面销售的概念时，分享了思迈尔在员工管理过程中通过对赌机制，善用超额分配，做大校区收益，同时让员工获益的玩法。对赌是一个金融学术语，实际上就是一种期权的形式，更多的应用于投行对企业的投资中，其产生的根源在于企业未来盈利能力的不确定性，目的是为了尽可能地实现投资交易的合理和公平。后来国内不少企业的销售团队在激发员工的时候借助了对赌形式，拥有大型日化零售团队管理经验的杨校长，将对赌与教育行业进行了结合，在保障完成基本额度绩效的基础上，引入超额分配激励。定目标
每次做活动，都会设置一个老师够一够就能完成的业绩目标，同时，还会在这之外，加入业绩对赌，完成将有奖励，完不成将有惩罚。最终的目的是提升业绩，且这些业绩是基本业绩之外的，思迈尔对老师方面的奖励也是非常大方。如老师超额完成的业绩，校区就会拿出其中的10%用于老师奖励。当然不一定所有老师都能完成目标，思迈尔也提前做了惩罚机制：不能完成的员工要掏出500元给自己的家人或朋友买礼品。这种对赌协议，奖励比较大，惩罚比较轻，设置的目的还是激励老师去拿奖励。对老师来说，输了也不心疼，赢了就赚了。
做执行
光有目标，没有方法的话，对于没有市场经验的老师来说，还是有一定的难度。
为了更好的帮助老师赢得对赌，拿到奖励，思迈尔的管理团队还将目标进行拆解，对老师进行培训，给到具体的、落地的可执行方案。
▲ 老师培训
几次活动下来，老师对市场越来越熟悉，且获得额外的收入，还有成就感，老师就很期待搞活动。下一次公司做活动时，老师们都积极参加。借助对赌机制，引入超额分配，既帮助思迈尔做大了自身的“蛋糕”，也让员工能够分到更多的“蛋糕”。成就员工的同时，学校也获得了较大的发展，老师和校区实现了双赢。
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PK对抗
用竞争替代人工监督
前微软中国战略合作总监、润米咨询创始人刘润，曾分享过一个他在微软上班时的故事。 彼时，微软给员工提供午餐和晚餐，午餐吃饭的员工明显多于晚餐的，所以做午餐的供应商利润更大。 只是有时午餐做得很糟， 怎么办呢？ 更换供应商？换新的菜单？派专人监督？隔一段时间换一个大厨？ 这些做法，微软统统没有用。 而是制定了一项制度： 1、 2 家供应商，一家提供午饭、另一家提供晚饭。2、每 3 个月对员工做满意度调查，是喜欢午饭还是晚饭。3、如果喜欢晚饭的多，午饭、晚饭供应商交换。4、如果连续6个月，午饭都胜出的话，更换晚饭供应商。
自从这个制度实施之后，那些表示“自己已经做得很好了”、“换口味就要大幅提高成本”的供应商很快就能提供比原来好很多的服务。 员工的满意度大幅提高了，微软管理团队不动声色的把问题解决了。 这里微软引入竞争机制，让竞争代替人工，监督供应商，激发供应商提供更好的服务。 可见，用好竞争机制能够很好的解决企业管理过程中的问题，做到事半功倍。
思迈尔校区在激发老师积极性，完成续班等任务时，引入了竞争机制，通过PK，激发人性中不服输的部分，让赢的一方获得成就感和物质奖励，输的一方被激发。来自同事的压力，来自个人收入差距的压力，激发了老师的活动兴趣，唤起老师的内在动力，鼓励老师发挥主观能动性，促使老师主动付出努力，提高业务能力，从而使思迈尔整个教师队伍充满活力。
明确项目
明确项目主题，确定当期目标。如招新、续班、扩科、家长满意度等。
找到PK对象
明确PK是个人、团队、部门，还是校区。根据对象不同，设定相应的规则和激励。
时间期限
活动的及时反馈需要，意味着活动时间不能太长，同时，考虑到活动完成的需要，时间也不能太短。
思迈尔一般会将一个活动的周期定为12天，并分为3个节点，每个节点4天，4天做一次评比，分配一次奖金。
建立奖金池
既然是PK，就要老师拿钱，让他们参加活动有成本，从而更加珍视活动。如续班活动中，一个老师交100元，语数外3个部门12个人，共交1200元，杨校长再拿出6000元，奖金池里共积攒下7200元。需要明确的是，奖金池里的7200元是完成活动的额外奖励。拿续班举例，每续班一个学生，本身就有续班的奖励，同时，还能通过PK赢取7200元奖金池里面的奖励。
引导承诺
活动前，老师们写PK承诺书，并由人事、财务见证，增加挑战的仪式感，引起老师的重视。
明确奖惩规则
PK采取1:5的挑战机制，即老师拿出100元，可以获得500元的奖励；拿出200元，可以获得1000元。并限定最多只可以拿200元参与PK。分3个连续节点比拼，给了老师更多的挑战机会，第1个节点没有挑战成功，第2、3个节点还有机会再挑战，从而激发老师不断挑战。每一个节点，瓜分三分之一的奖金，如续班活动中，前4天瓜分2400元的奖金。一次活动下来，用100元，最多可以得到1800元，用200元，最多可以得3600元。而如果老师没有完成挑战，最多的损失就是参与挑战的100或200元奖金，外加做仰卧起坐或深蹲等惩罚。通过个人竞争、团队竞争、部门竞争等各种不同的形式的竞争，可以培养老师的竞争意识、团队合作意识，从而更好地面对市场。思迈尔将PK引入校区平时的活动中，既增加了员工的主观能动性，让老师积极思考主动做事，还极大地提高了续班效率、续班效果。杨校长同时也提到，引入竞争机制，让老师们各尽其才的时候，也要注意一些问题：
竞争的目的是激发员工的主观能动性，实现校区管理目标。对于为了赢得PK赛，无底线、无原则的相互攻击等行为一定要及时制止，并纠正，让老师们明白工作中既有相互竞争，也有合作。将员工分为A类、B类、C类。重点关注A类能力强的员工和C类能力弱的员工。A类能力强的员工要激发他发挥主观能动性，进而承担责任，带领团队成长。而对于C类能力弱的员工，要进行辅导，帮助他们找到方法。
明确是用奖励激发员工的主观能动性，奖励是主要手段，如果没有完成，惩罚也只是激发措施，惩罚不建议涉及金钱，以免给员工带来不必要的负担，惩罚做运动、唱歌跳舞等员工们更能接受。
3
员工当“老板”
为学校发展储备管理人才
校区在做大的过程中，校长们越来越发现招老师比招生难多了。不少机构有生源，有资金支持随时开分校，但是由于缺乏校区管理者，或缺乏老师，迟迟不敢扩张。
员工储备，尤其是管理人才储备显得极为重要。
没有谁天生就是管理者，大部人都需要后天培养领导力。
思迈尔在平时的活动中就有意无意的培养员工的管理能力，通过让员工当“老板”的活动，激发了他们的主观能动性，让他们从全局去思考，进而发掘一批有管理能力的潜在候选人。
所以，在思迈尔校区，你会看到，活动不一定是由校长策划的，也可能是其他教职人员做的。
有活动策划需求时，校长会把活动策划、实施的权利下放，有实力的老师，可以承接。
校长等管理团队给到活动的目标，活动完成与否的奖惩，同时，审核活动计划，并给予活动策划者一定的指导。
拿199元的短期引流体验班活动来说，预计招生100人，总收款19900元，其中，活动策划者最多可以拿15000元用来激励团队，而每单剩下的50元中，拿出15元，作为活动策划人的奖金。
有老师出色地完成了目标，也有老师没有完成目标。
完成目标的老师可以拿到丰厚的奖励，没有完成目标的会受到体力活动的处罚，并且接下来的两次活动中将失去申请作为组织者的资格。
同时，每次活动结束后，杨校长都会带领团队进行活动复盘。
通过员工当“老板”的角色扮演，一方面培养了老师们的管理能力，另一方面让老师们能够换位思考，从管理者角度看问题，同时，还为老师们带来了额外收入。不少老师策划活动的热情都大大提高了。
4
员工持股，荣辱与共
传统的雇佣制教培机构的经营管理制度之下，员工就是“打工者”，员工积极性不高，留不住优秀人才。
好的公司经营，最好的办法就是让员工，尤其是优秀员工成为合伙人，让员工产生归属感。
▲ 为优秀教师颁奖
“管理员工最基本的就是站在他们的角度，我没有刻意对于管理去做标新立异的事情，就两个字：公平。
你努力工作，我提供给你好的工作环境，好的物质奖励、精神激励，成长空间。你本本分分把这些事做了，你会发现这样做了之后回报远远大于你的想象。
管理人员选拔上面，把握核心：让优秀的老师，变成熟人。”
杨校长如是分享管理员工的理念。
思迈尔目前正在逐步摸索，让优秀员工成为机构的合伙人：给予合伙人相应的权利和激励，并对合伙人提出来严格的要求。
能力特别优秀的老师，获得管理团队的邀约，只要交2万元，就可以拿到所在校区当年收益的20%，其中5%~8%的部分需要进行考核，校区做得好，收益高，持股老师的收益也就越高。
对于持股的老师，一定要有开分校的能力，同时，在工作过程中需要培养接班人，类似于海底捞的店长都要培养副店长。
“选择了正确的团队，就是完成了80%的工作”，如果让人品不好的人成为合伙人，无异于为自己埋下定时炸弹。
所以，思迈尔对持股老师考核不仅看用户的满意度，还要看员工的满意度。
持股老师的价值观一定要与企业的价值观一致，如何对待困难与失败？如何对待金钱？如何对待团队？如何对待责任？
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结语
当思迈尔的管理者从员工的角度出发，引入对赌、PK竞争机制，激发员工的主观能动性，通过角色扮演，培养员工的管理能力，物质激励、身份激励，激发员工的主人翁意识，就已一步步将员工打造成了自己密不可分的一部分。
本文竞争机制案例参考：刘润《人与人之间的差距，在于思维模式的不同》