“治国经邦，人才为急”，中国近代民族民主主义革命的开拓者孙中山先生，对人才的重要性有着清晰的认知。
国家发展如此，民办学校发展更是如此。对于大多学校来说，留住已有人才是破解人才难题中的重要一环。
“欲先取之，必先给之”。
留住人才的核心是制定完善的激励机制，营造人才安心的工作环境。
不仅要考虑人才对“薪资”等的物质需求，又要考虑人才发展归属、成就等精神方面需要，为人才提供发挥的平台，给他们提供更多的发展和学习机会，保障他们的竞争力和专业水平持续提升，从而留下来更好的工作。 今天的内容来自爱学习合作校思迈尔杨佳校长《2019年员工持股计划复盘》，以第一人称“我”叙述，内容略有改动。思迈尔4年时间，从0起步到现在5家校区，涵盖托管和K12领域，杨佳和合作伙伴们带着机构以肉眼可见的速度发展壮大。
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民办教育人才现状分析
教育行业是人才资源比较匮乏的行业，好老师更是可遇不可求，且对于我们中小民办学校来讲老师的流动性是很大的。由于教育行业的特殊性，这个行业比一般行业更加依赖于人才的培养和稳定性。在我们学校发展初期两年多时间里，基层老师陆陆续续走了一批又一批，部分中层老师也有流失，深深的刺痛着我。为了更好地为学校发展助力，摆脱现状，我意识到校区的改革迫在眉睫。人才留存，制度设计是重中之重。优秀的老师是学校发展的力量之源，更好的留住这些老师，让她们对未来充满希望，有奔头，所以我初步有了“校区合伙人”的想法。❷
《员工持股》1.0版本雏形
“校区合伙人”的想法最先诞生于2019年4月份，但是当时对于整个制度设计和实施环节等并没有太多的可参考的东西。于是我去线下参加一些关于股权的讲座，也听了一些大牌机构在线上讲的股权课程……通过多渠道、多路径的学习，一点点地加深了我对股权方面的认知。优秀的员工，对校区很重要，是只有给其股权成为老板才能更好的发挥员工主动性吗？股权意味着“投票权”，需要在工商局注册变更。股权包含的权利比较多，包括决策权、知情权、分红权，其中，分红权是股权的必要条件，而非充分条件。分红权意味着只分红而无投票的决策权，不用在工商局注册，只以合伙或者股东协议的形式，原股东和被激励的员工签订相应的权利责任协议，是我们的员工只享受分红，并且一般遵循人在分红权就在，人走分红权就没有了。给“校区合伙人”分红，资金来源于哪里，是否有额度限制。最终需要明确分红不是把所有的利润都分掉，而是要留出学校发展资金；预留了学校的发展资金后还需要思考，剩下的钱，哪些可以用来进行分红。直接给员工分红股，会不会让员工有“不劳而获”的感觉？毕竟人是越容易得到的东西越不懂得珍惜，员工直接拿到分红权，最坏的情况是机构效益不好，其拿不到分红，正常情况，机构有盈利，其就有可能拿到分红。这里总感觉少了点什么？钱，员工拿钱多少不说，但一定要拿钱。在给分红股的时候一定要说清楚或者有个协议，说明分红股权和决策权是分离的，我会尊重你的意见，但你要尊重我的决策权，最后决策权还是在我手里。综合线上线下学习获取的知识，糅合一些资料，基于我们校区的现状和发展，初步打磨出了适合我们机构运作的《员工持股计划》1.0版本。❸
寻找合伙人
《员工持股计划》的大概模板出来了，接着就是校区第一个合伙人确定的问题。合伙人意味着更大的精力投入，与员工上班是两种不同的生活方式，合格的合伙人既要有创业热情、魄力，又要有风险共担意识。合伙人选择的好坏，直接影响着你的创业目标，关键时刻甚至决定着机构的生死存亡。所以，选对合伙人至关重要。首先，是关于合伙人的定位。这个人得是个部门主管，单个基层老师在这样的制度设计里很难有较强的爆发力，因为她对于单个部门事务并没有太多主导性。其次，这个人得深刻认同我们的价值观，认可我们的教学及服务理念，并且有担当，能够尽心尽力的服务其他小伙伴，帮助他们成长。第三，这个人得有一定的工作能力、学习能力、抗压能力、犯错调整能力，并且对于成长进步本身比较渴望。第四，这个人对金钱有一定欲望，有欲望才有动力，那种佛系的一定不行。确定了考察的方面之后，我把5个校区各个部门的情况进行了分析，综合对比后，确认选定校区成立不久的托管部主管侯老师作为“校区合伙人”制度试点的第一人。❹
前期我跟托管部主管侯老师进行了简单的沟通，我把这个想法告知于她，然后跟她沟通了“校区合伙人”协议书上的部分内容，也观察了她对于这个事情的态度。这个过程我并没有特别着急，因为对于她来说也是一个大事，她需要思考和征询一下朋友家人的意见，我给出足够多的时间让她深入了解并做决定。后面在沟通的过程中，侯老师也问了一些细节：比如进入机制、退出机制、收益和风险等等。在设置分红权时，既要考虑进入需要，又要考虑退出需要，在合作时提前约定好，把丑话说在前面，后面合作起来更顺畅。通过彼此的多轮沟通，我们基本上达成共识。我把最先拟定的协议书发给侯老师看，双方针对协议书又沟通了一些细节，最终我们共同协商敲定了《员工持股计划》2.0版本，并在大家的见证下签订了协议。
《员工持股计划》2.0版本中，我们明确了干股（即分红权）的激励标准，侯老师拿出2万元购买2万股托育部的分红权，同时在其在职期间，我们还赠送1.6万股托育部的分红权。考虑到合伙人的发展需要，我们在协议中明确标明，侯老师在获得干股三年后，如果表现出色，完成了业绩考核要求，拥有将干股转为注册股的权利。同时，老师管理技术投入，遵循人在权在的基本准则，明确在任何情形下，一旦劳动关系解除，《员工持股计划》协议即终止。结果反馈
托管部最开始是30人，然后我和侯老师讨论了实际的市场情况，确立我们下半年所要达成的目标，并重新梳理了我们的理念、标准化的流程，对老师的薪酬制度进行了小幅的调整，优化了整个体系，确保比之前更加有活力，当然也增加了一些培训，确保好的理念，方法能够持续更新和落地。所以在不到一年的时间里，我们托管由0人变成了70人，春季托管续费留存了63人。真正实现了翻倍增长。复盘反思
今年托管部的成绩离不开我们每一个托管部老师的努力和付出，而“校区合伙人”侯老师更是在这个成绩当中发挥了举足轻重的作用。一个部门的如果有好的领导者，那么这个部门的发展肯定值得期待。
我们中小民办学校未来要想发展，就必须有所创新，不仅体现在教学和服务上、营销上，在制度设计和人才培养上面更要探索出一条适合自己的道路来，世界上没有一摸一样的学校，在遵循基本的逻辑上面要懂得灵活变通，摈弃老旧的观念，只有创新才能改变现状，引领未来。
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